Ці адчувалі вы калі-небудзь, што вас недаацэньваюць або што вам не плацяць за вашу працу? Мы ўсе, напэўна, перажывалі моманты, калі нешта здавалася «несправядлівым» у нашай працы ці адносінах.
Гэта пачуццё несправядлівасці або несправядлівасці ляжыць у аснове таго, што псіхолагі называюць справядлівая тэорыя матывацыі.
У гэтай публікацыі мы разгледзім асновы тэорыі справядлівасці і тое, як вы можаце выкарыстаць яе патэнцыял для садзейнічання справядлівым умовам працы.
Змест
- Што такое тэорыя справядлівасці матывацыі?
- Плюсы і мінусы матывацыйнай тэорыі справядлівасці
- Фактары, якія ўплываюць на справядлівасць. Тэорыя матывацыі
- Як прымяніць тэорыю справядлівасці матывацыі на працоўным месцы
- Навынос
- Questions fréquemment posées
Парады для лепшага ўзаемадзеяння
Прыцягніце сваіх супрацоўнікаў
Пачніце змястоўную дыскусію, атрымлівайце карысныя водгукі і шануйце сваіх супрацоўнікаў. Зарэгіструйцеся, каб атрымаць бясплатны шаблон AhaSlides
🚀 Вазьміце бясплатную віктарыну☁️
Што такое тэорыя справядлівасці матывацыі?
,en справядлівая тэорыя матывацыі факусуецца на вывучэнні пачуцця справядлівасці на працы, што непасрэдна ўплывае на матывацыю.
Было прапанавана в Джон Стэйсі Адамс у 1960-х гадах, адсюль і іншая назва — «Тэорыя справядлівасці Адамса».
Згодна з гэтай ідэяй, мы ўсе пастаянна падлічваем вынікі — суадносім свае ўласныя намаганні (напрыклад, намаганні, навыкі, вопыт) з вынікамі (напрыклад, аплата працы, льготы, прызнанне), якія атрымліваем узамен. Мы не можам не параўноўваць свае суадносіны ўкладу і выніку з тымі, хто нас акружае.
Калі мы пачынаем адчуваць, што нашы вынікі не адпавядаюць паказчыкам іншых людзей — калі нашы суадносіны намаганняў і ўзнагарод здаецца несправядлівым — гэта стварае пачуццё дысбалансу. І гэты дысбаланс, згодна з тэорыяй справядлівасці, з'яўляецца сапраўдным забойцам матывацыі.
Плюсы і мінусы матывацыйнай тэорыі справядлівасці
Каб лепш зразумець тэорыю справядлівасці Адама, варта разгледзець як яе перавагі, так і недахопы.
плюсы:
- Ён прызнае важнасць сумленнасці і справядлівасці ў матывацыі паводзін. Людзі хочуць адчуваць, што да іх аднолькава адносяцца.
- Тлумачыць такія з'явы, як непрыязнасць да няроўнасці і аднаўленне раўнавагі праз дзеянні або змены ўспрымання.
- Дае інфармацыю для арганізацый аб тым, як справядліва размеркаваць узнагароды і прызнанне для павышэння задаволенасці і прадукцыйнасці.
- Прымяняецца ў розных кантэкстах адносін, такіх як праца, шлюб, сяброўства і інш., дзе ўзнікае ўяўленне аб справядлівасці.
Мінусы:
- У людзей могуць быць розныя асабістыя ўяўленні пра тое, што лічыцца справядлівым суадносінамі выдаткаў і выпуску, што ўскладняе дасягненне ідэальнай роўнасці.
- Засяроджваецца толькі на справядлівасці, а не на іншых важных фактарах, такіх як давер да кіраўніцтва або якасць самой працы.
- Можа заахвочваць параўнанне з іншымі замест самаўдасканалення і весці да пачуцця перавагі над справядлівасцю.
- Цяжка канчаткова вымераць і колькасна ацаніць усе ўваходы і выхады, каб аб'ектыўна параўнаць каэфіцыенты.
- Не лічыць іншых матыватары як дасягненні, рост або прыналежнасць, якія таксама ўплываюць на матывацыю.
- Можа выклікаць канфлікт, калі ліквідацыя ўяўнай несправядлівасці парушае фактычную справядлівасць або існуючыя ўнутраныя сістэмы/палітыкі.
У той час як тэорыя справядлівасці дае карысную інфармацыю, у яе ёсць абмежаванні не ўсе фактары, якія ўплываюць на матывацыю, тычацца параўнання або справядлівасці. Заяўка патрабуе ўліку шматлікіх фактараў і індывідуальных адрозненняў.
Фактары, якія ўплываюць на справядлівасць. Тэорыя матывацыі
Згодна з тэорыяй справядлівасці, мы не проста параўноўваем уласныя суадносіны ўкладанняў і вынікаў унутрана. Ёсць чатыры рэферэнтныя групы, на якія мы арыентуемся:
- Самастойнасць: вопыт чалавека і лячэнне ў яго цяперашняй арганізацыі з цягам часу. Яны могуць адлюстроўваць свае бягучыя ўваходы / выхады з іх мінулым становішчам.
- Self-outside: уласны досвед працы чалавека з рознымі арганізацыямі ў мінулым. Яны могуць у думках параўноўваць сваю бягучую працу з папярэдняй.
- Іншыя ўнутры: іншыя ў цяперашняй кампаніі чалавека. Супрацоўнікі звычайна параўноўваюць сябе са сваімі калегамі, якія выконваюць падобную працу.
- Іншыя звонку: Іншыя звонку арганізацыі чалавека, напрыклад, сябры на падобных пасадах у іншых кампаніях.
Людзі ад прыроды схільныя суадносіць сябе з іншымі, каб ацаніць сацыяльнае становішча і самастойнасць. Правільны ўлік адрозненняў у групах параўнання важны для тэорыі справядлівасці і падтрымання здаровага самаадчування.
Як прымяніць тэорыю справядлівасці матывацыі на працоўным месцы
Тэорыя справядлівасці матывацыі можа быць выкарыстана для стварэння асяроддзя, дзе супрацоўнікі адчуваюць, што іх уклад цэніцца праз справядлівае і паслядоўнае стаўленне, што спрыяе павышэнню іх унутраная матывацыяДавайце паглядзім, як кампаніі могуць над гэтым папрацаваць:
#1. Адсочвайце ўваходы і выхады
Фармальна кантраляваць уклад супрацоўнікаў і вынікі, якія яны атрымліваюць з цягам часу.
Агульныя ўваходныя дадзеныя ўключаюць адпрацаваныя гадзіны, прыхільнасць, вопыт, навыкі, адказнасць, гнуткасць, прынесеныя ахвяры і г.д. У асноўным любыя намаганні або якасці, якія ўкладвае супрацоўнік.
Вынікі могуць быць матэрыяльнымі, напрыклад, зарплата, льготы, апцыёны на акцыі, або нематэрыяльнымі, напрыклад, прызнанне, магчымасці прасоўвання па службе, гнуткасць і пачуццё дасягнення.
Гэта дае дадзеныя аб успрыманні справядлівасці.
#2. Устанавіце выразную паслядоўную палітыку
Сістэмы ўзнагароджання і прызнання павінны грунтавацца на аб'ектыўных паказчыках эфектыўнасці, а не на фаварытызме.
Выразна данясіце да супрацоўнікаў ролі, чаканні і структуры кампенсацыі, каб развеяць любую незадаволенасць, выкліканую недастаткова добрым веданнем палітыкі кампаніі.
#3. Праводзіце рэгулярныя сеансы зваротнай сувязі
Выкарыстоўвайце індывідуальныя апытанні і выхадныя інтэрв'ю, каб выявіць раннія прыкметы няроўнасці.
Зваротная сувязь павінна быць частай, па меншай меры раз у квартал, каб выявіць невялікія праблемы, перш чым яны абвастрыцца. Рэгулярныя праверкі паказваюць, што іх меркаванне супрацоўнікаў улічваецца.
Сачыце за праблемамі, каб закрыць зваротную сувязь і паказаць, што меркаванні супрацоўнікаў былі сапраўды пачутыя і разгледжаны ў пастаянным духу справядлівасці.
💡 Прадастаўляе AhaSlides Бясплатныя шаблоны апытання каб арганізацыі маглі хутка ацаніць меркаванне супрацоўнікаў.
#4. Збалансуйце матэрыяльныя і нематэрыяльныя ўзнагароды
Нягледзячы на тое, што аплата важная, нефінансавыя выгады таксама могуць істотна паўплываць на ўспрыманне супрацоўнікамі справядлівасці і справядлівасці.
Такія льготы, як гнуткі графік, дадатковы адпачынак, льготы па аздараўленні або дапамога ў студэнцкай пазыцы, могуць кампенсаваць розніцу ў аплаце для некаторых работнікаў.
Эфектыўнае паведамленне пра каштоўнасць нематэрыяльных актываў дапамагае супрацоўнікам разглядаць агульную кампенсацыю, а не толькі базавую аплату ў ізаляцыі.
#5. Пракансультуйцеся з супрацоўнікамі аб зменах
Уносячы арганізацыйныя змены, інфармаванне супрацоўнікаў дазволіць ім зразумець, што іх погляды важныя, і атрымаць падтрымку.
Патрабуйце ананімны водгук разумець іх клопаты, не баючыся негатыўных наступстваў.
Абмяркуйце з імі перавагі і недахопы альтэрнатыў, каб знайсці ўзаемапрыемныя рашэнні, збалансаваўшы мноства прыярытэтаў.
#6. Навучыце кіраўнікоў
Начальнікам патрэбна навучанне, каб аб'ектыўна, без прадузятасці ацэньваць ролі і супрацоўнікаў і размяркоўваць працу і ўзнагароды відавочна справядлівым чынам.
Чакаецца, што яны растлумачаць прававыя абавязкі, каб пазбегнуць дыскрымінацыі і забяспечыць справядлівае стаўленне ў такіх галінах, як аплата працы, рашэнні аб прасоўванні па службе, дысцыпліна, агляд эфектыўнасці і г.д.
#7. Стварыце разуменне
Арганізуйце мерапрыемствы па наладжванні кантактаў, праграмы настаўніцтва і праекты развіцця, якія дадуць супрацоўнікам уяўленне аб поўным унёску іншых і праблемах у падтрыманні справядлівага стаўлення.
Сеткавыя мерапрыемствы дазваляюць нефармальнае ўзаемадзеянне, якое выяўляе агульныя рысы паміж ролямі, больш параўнальнымі, чым мяркуецца.
Падчас праектаў вы можаце наладзіць таварышаў па камандзе з розных роляў для сумеснага мазгавога штурму, каб вызначыць навыкі/веды, якія кожны ўносіць.
Супрацоўніцтва на высокім узроўні, навыкі адзначаны
Функцыя каманднага мазгавога штурму AhaSlides раскрывае магчымасці кожнага таварыша па камандзе🎉
Навынос
Па сутнасці, тэорыя справядлівасці матывацыі заключаецца ў тым, каб сачыць за тым, ці атрымліваем мы неспрыяльныя ўмовы ў параўнанні з навакольнымі.
І калі шалі пачнуць хіліцца ў няправільны бок, будзьце асцярожныя — бо, згодна з гэтай ідэяй, матывацыя вось-вось зваліцца з абрыву!
Унясенне невялікіх карэкціровак у адпаведнасці з нашымі парадамі дапаможа вам збалансаваць маштабы і зацікавіць усіх на будучы час.
Questions fréquemment posées
Што такое тэорыя справядлівасці і прыклад?
Тэорыя справядлівасці - гэта тэорыя матывацыі, якая мяркуе, што супрацоўнікі імкнуцца падтрымліваць справядлівасць, або справядлівасць, паміж тым, што яны ўносяць у сваю працу (уваходы) і тым, што яны атрымліваюць ад сваёй працы (вынікі) у параўнанні з іншымі. Напрыклад, калі Боб адчувае, што працуе больш, чым яго калега Майк, але Майк атрымлівае лепшую аплату, справядлівасць не ўспрымаецца. Затым Боб можа паменшыць свае намаганні, папрасіць павышэння або знайсці новую працу, каб ліквідаваць гэтую няроўнасць.
Якія тры ключавыя аспекты тэорыі ўласнага капіталу?
Тры асноўныя аспекты тэорыі справядлівасці - гэта ўваход, вынік і ўзровень параўнання.
Хто вызначыў тэорыю справядлівасці?
Тэорыя справядлівасці была прадстаўлена Джонам Стэйсі Адамам у 1963 годзе.
