Have you ever felt underappreciated or underpaid for your work? We’ve all likely experienced moments when something didn’t seem “fair” in our jobs or relationships.
Гэта пачуццё несправядлівасці або несправядлівасці ляжыць у аснове таго, што псіхолагі называюць справядлівая тэорыя матывацыі.
In this post, we’ll explore the basics of equity theory and how you can harness its potential to foster a fair workplace.
Змест
- Што такое тэорыя справядлівасці матывацыі?
- Плюсы і мінусы матывацыйнай тэорыі справядлівасці
- Фактары, якія ўплываюць на справядлівасць. Тэорыя матывацыі
- Як прымяніць тэорыю справядлівасці матывацыі на працоўным месцы
- Навынос
- Questions fréquemment posées
Парады для лепшага ўзаемадзеяння
Прыцягніце сваіх супрацоўнікаў
Пачніце змястоўную дыскусію, атрымлівайце карысныя водгукі і шануйце сваіх супрацоўнікаў. Зарэгіструйцеся, каб атрымаць бясплатны шаблон AhaSlides
🚀 Вазьміце бясплатную віктарыну☁️
Што такое тэорыя справядлівасці матывацыі?
,en справядлівая тэорыя матывацыі focuses on exploring one’s sense of fairness at work which has a direct effect on their motivation.
Было прапанавана в Джон Стэйсі Адамс in the 1960s, hence the other name, “Adams’ Equity Theory”.
According to this idea, we’re all constantly keeping score ~ tallying up our own inputs (like effort, skills, experience) against the output/outcome (like pay, benefits, recognition) we get in return. We can’t help but compare our input-output ratio to those around us.
If we start to feel like our score doesn’t measure up to other people’s – if our ratio of effort in versus rewards out seems unjust – it creates a sense of imbalance. And that imbalance, according to the equity theory, is a real motivation killer.
Плюсы і мінусы матывацыйнай тэорыі справядлівасці
To understand Adam’s equity theory better, one should look at both the merits and demerits.
плюсы:
- Ён прызнае важнасць сумленнасці і справядлівасці ў матывацыі паводзін. Людзі хочуць адчуваць, што да іх аднолькава адносяцца.
- Тлумачыць такія з'явы, як непрыязнасць да няроўнасці і аднаўленне раўнавагі праз дзеянні або змены ўспрымання.
- Дае інфармацыю для арганізацый аб тым, як справядліва размеркаваць узнагароды і прызнанне для павышэння задаволенасці і прадукцыйнасці.
- Прымяняецца ў розных кантэкстах адносін, такіх як праца, шлюб, сяброўства і інш., дзе ўзнікае ўяўленне аб справядлівасці.
Мінусы:
- People may have different personal definitions of what’s considered a fair input-output ratio, making it hard to achieve perfect equity.
- Засяроджваецца толькі на справядлівасці, а не на іншых важных фактарах, такіх як давер да кіраўніцтва або якасць самой працы.
- Можа заахвочваць параўнанне з іншымі замест самаўдасканалення і весці да пачуцця перавагі над справядлівасцю.
- Цяжка канчаткова вымераць і колькасна ацаніць усе ўваходы і выхады, каб аб'ектыўна параўнаць каэфіцыенты.
- Doesn’t consider other матыватары як дасягненні, рост або прыналежнасць, якія таксама ўплываюць на матывацыю.
- Можа выклікаць канфлікт, калі ліквідацыя ўяўнай несправядлівасці парушае фактычную справядлівасць або існуючыя ўнутраныя сістэмы/палітыкі.
У той час як тэорыя справядлівасці дае карысную інфармацыю, у яе ёсць абмежаванні не ўсе фактары, якія ўплываюць на матывацыю, тычацца параўнання або справядлівасці. Заяўка патрабуе ўліку шматлікіх фактараў і індывідуальных адрозненняў.
Фактары, якія ўплываюць на справядлівасць. Тэорыя матывацыі
According to equity theory, we don’t just compare our own input-outcome ratios internally. There are four referent groups we look up to:
- Самастойнасць: вопыт чалавека і лячэнне ў яго цяперашняй арганізацыі з цягам часу. Яны могуць адлюстроўваць свае бягучыя ўваходы / выхады з іх мінулым становішчам.
- Self-outside: уласны досвед працы чалавека з рознымі арганізацыямі ў мінулым. Яны могуць у думках параўноўваць сваю бягучую працу з папярэдняй.
- Іншыя ўнутры: іншыя ў цяперашняй кампаніі чалавека. Супрацоўнікі звычайна параўноўваюць сябе са сваімі калегамі, якія выконваюць падобную працу.
- Others-outside: Others external to the individual’s organisation, such as friends in similar roles at other companies.
Людзі ад прыроды схільныя суадносіць сябе з іншымі, каб ацаніць сацыяльнае становішча і самастойнасць. Правільны ўлік адрозненняў у групах параўнання важны для тэорыі справядлівасці і падтрымання здаровага самаадчування.
Як прымяніць тэорыю справядлівасці матывацыі на працоўным месцы
Тэорыя справядлівасці матывацыі можа быць выкарыстана для стварэння асяроддзя, дзе супрацоўнікі адчуваюць, што іх уклад цэніцца праз справядлівае і паслядоўнае стаўленне, што спрыяе павышэнню іх унутраная матывацыя. Let’s see some ways companies can work on it:
#1. Адсочвайце ўваходы і выхады
Formally monitor employees’ inputs and outputs they receive over time.
Агульныя ўваходныя дадзеныя ўключаюць адпрацаваныя гадзіны, прыхільнасць, вопыт, навыкі, адказнасць, гнуткасць, прынесеныя ахвяры і г.д. У асноўным любыя намаганні або якасці, якія ўкладвае супрацоўнік.
Вынікі могуць быць матэрыяльнымі, напрыклад, зарплата, льготы, апцыёны на акцыі, або нематэрыяльнымі, напрыклад, прызнанне, магчымасці прасоўвання па службе, гнуткасць і пачуццё дасягнення.
Гэта дае дадзеныя аб успрыманні справядлівасці.
#2. Устанавіце выразную паслядоўную палітыку
Сістэмы ўзнагароджання і прызнання павінны грунтавацца на аб'ектыўных паказчыках эфектыўнасці, а не на фаварытызме.
Clearly communicate roles, expectations and compensation structures to the staff to dispel any dissatisfaction raised from not knowing the company’s policy well.
#3. Праводзіце рэгулярныя сеансы зваротнай сувязі
Выкарыстоўвайце індывідуальныя апытанні і выхадныя інтэрв'ю, каб выявіць раннія прыкметы няроўнасці.
Зваротная сувязь павінна быць частай, па меншай меры раз у квартал, каб выявіць невялікія праблемы, перш чым яны абвастрыцца. Рэгулярныя праверкі паказваюць, што іх меркаванне супрацоўнікаў улічваецца.
Сачыце за праблемамі, каб закрыць зваротную сувязь і паказаць, што меркаванні супрацоўнікаў былі сапраўды пачутыя і разгледжаны ў пастаянным духу справядлівасці.
💡 Прадастаўляе AhaSlides Бясплатныя шаблоны апытання for organisations to gauge employees’ opinions quickly.
#4. Збалансуйце матэрыяльныя і нематэрыяльныя ўзнагароды
Нягледзячы на тое, што аплата важная, нефінансавыя выгады таксама могуць істотна паўплываць на ўспрыманне супрацоўнікамі справядлівасці і справядлівасці.
Такія льготы, як гнуткі графік, дадатковы адпачынак, льготы па аздараўленні або дапамога ў студэнцкай пазыцы, могуць кампенсаваць розніцу ў аплаце для некаторых работнікаў.
Эфектыўнае паведамленне пра каштоўнасць нематэрыяльных актываў дапамагае супрацоўнікам разглядаць агульную кампенсацыю, а не толькі базавую аплату ў ізаляцыі.
#5. Пракансультуйцеся з супрацоўнікамі аб зменах
Уносячы арганізацыйныя змены, інфармаванне супрацоўнікаў дазволіць ім зразумець, што іх погляды важныя, і атрымаць падтрымку.
Патрабуйце ананімны водгук разумець іх клопаты, не баючыся негатыўных наступстваў.
Абмяркуйце з імі перавагі і недахопы альтэрнатыў, каб знайсці ўзаемапрыемныя рашэнні, збалансаваўшы мноства прыярытэтаў.
#6. Навучыце кіраўнікоў
Начальнікам патрэбна навучанне, каб аб'ектыўна, без прадузятасці ацэньваць ролі і супрацоўнікаў і размяркоўваць працу і ўзнагароды відавочна справядлівым чынам.
Чакаецца, што яны растлумачаць прававыя абавязкі, каб пазбегнуць дыскрымінацыі і забяспечыць справядлівае стаўленне ў такіх галінах, як аплата працы, рашэнні аб прасоўванні па службе, дысцыпліна, агляд эфектыўнасці і г.д.
#7. Стварыце разуменне
Set up networking events, mentoring programs and development projects that give employees insight into others’ full contributions and challenges in maintaining fair treatment.
Сеткавыя мерапрыемствы дазваляюць нефармальнае ўзаемадзеянне, якое выяўляе агульныя рысы паміж ролямі, больш параўнальнымі, чым мяркуецца.
Падчас праектаў вы можаце наладзіць таварышаў па камандзе з розных роляў для сумеснага мазгавога штурму, каб вызначыць навыкі/веды, якія кожны ўносіць.
Супрацоўніцтва на высокім узроўні, навыкі адзначаны
AhaSlides’ team brainstorming feature unlocks the power of every teammate🎉
Навынос
In essence, the equity theory of motivation is all about keeping tabs on whether we’re getting a raw deal compared to those around us.
And if the scale starts to tip in the wrong direction, look out – because according to this idea, the motivation is about to get dumped right off a cliff!
Унясенне невялікіх карэкціровак у адпаведнасці з нашымі парадамі дапаможа вам збалансаваць маштабы і зацікавіць усіх на будучы час.
Questions fréquemment posées
Што такое тэорыя справядлівасці і прыклад?
Тэорыя справядлівасці - гэта тэорыя матывацыі, якая мяркуе, што супрацоўнікі імкнуцца падтрымліваць справядлівасць, або справядлівасць, паміж тым, што яны ўносяць у сваю працу (уваходы) і тым, што яны атрымліваюць ад сваёй працы (вынікі) у параўнанні з іншымі. Напрыклад, калі Боб адчувае, што працуе больш, чым яго калега Майк, але Майк атрымлівае лепшую аплату, справядлівасць не ўспрымаецца. Затым Боб можа паменшыць свае намаганні, папрасіць павышэння або знайсці новую працу, каб ліквідаваць гэтую няроўнасць.
Якія тры ключавыя аспекты тэорыі ўласнага капіталу?
Тры асноўныя аспекты тэорыі справядлівасці - гэта ўваход, вынік і ўзровень параўнання.
Хто вызначыў тэорыю справядлівасці?
Тэорыя справядлівасці была прадстаўлена Джонам Стэйсі Адамам у 1963 годзе.
