Гэта больш гнутка, калі вы плануеце запоўніць малодшыя пасады ў кампаніі, але для старэйшых пасад, такіх як віцэ-прэзідэнт па продажах або дырэктары, гэта іншая гісторыя.
Як аркестр без дырыжора, без персаналу высокага ўзроўню, які б даваў дакладныя напрамкі, усё было б хаатычна.
Не рызыкуйце сваёй кампаніяй. І, такім чынам, пачніце з планавання пераемнасці, каб пераканацца, што важныя пасады не застануцца вакантнымі занадта доўга.
Давайце разгледзім, што HRM Планаванне пераемнасці азначае, і як спланаваць усе крокі ў гэтым артыкуле.
Змест
- Што такое планаванне пераемнасці HRM?
- Працэс планавання пераемнасці ў HRM
- Bottom Line
- Questions fréquemment posées
Што такое планаванне пераемнасці HRM?
Планаванне пераемнасці - гэта працэс выяўлення і развіцця ўнутраных людзей, здольных заняць важныя кіруючыя пасады ў арганізацыі.
Гэта дапамагае забяспечыць пераемнасць лідэрства на ключавых пасадах і захаваць веды, навыкі і вопыт у арганізацыі.
• Планаванне пераемнасці з'яўляецца часткай агульнай стратэгіі кіравання талентамі арганізацыі, накіраванай на прыцягненне, развіццё і ўтрыманне кваліфікаванай рабочай сілы.
• Гэта ўключае ў сябе вызначэнне як кароткатэрміновых, так і доўгатэрміновых патэнцыйных пераемнікаў на важныя пазіцыі. Гэта забяспечвае бесперапынны набор талентаў.
• Пераемнікі развіваюцца з дапамогай розных сродкаў, такіх як коучінг, настаўніцтва, спонсарства, абмеркаванне планавання кар'еры, ратацыя працоўных месцаў, спецыяльныя праекты і праграмы навучання.
• Супрацоўнікі з высокім патэнцыялам вызначаюцца на аснове такіх крытэрыяў, як прадукцыйнасць, кампетэнцыі, навыкі, лідэрскія якасці, патэнцыял і жаданне прасоўвання па службе.
• Такія інструменты ацэнкі 360 ступені зваротная сувязь, тэсты асобы і цэнтры ацэнкі часта выкарыстоўваюцца для дакладнага вызначэння высокага патэнцыялу.
• Пераемнікаў навучаюць загадзя, у ідэале за 2-3 гады да таго, як яны будуць патрэбныя на пасаду. Гэта дапамагае гарантаваць, што яны належным чынам падрыхтаваны да павышэння.
• Працэсы з'яўляюцца дынамічнымі і павінны пастаянна пераглядацца і абнаўляцца, паколькі патрэбы кампаніі, стратэгіі і супрацоўнікі змяняюцца з цягам часу.
• Знешні найм па-ранейшаму з'яўляецца часткай плана, паколькі не ўсе пераемнікі могуць быць даступныя ўнутры. Але ў цэнтры ўвагі больш на развіццё пераемнікаў у першую чаргу.
• Тэхналогіі адыгрываюць усё большую ролю, напрыклад, выкарыстанне HR-аналітыкі для выяўлення высокага патэнцыялу і выкарыстанне лічбавых інструментаў для ацэнкі кандыдатаў і планавання развіцця.
Працэс планавання пераемнасці ў HRM
Калі вы хочаце стварыць надзейны план пераемнасці для кіравання персаналам вашай кампаніі, вось чатыры ключавыя крокі, якія вы павінны ўлічваць.
#1. Вызначце важныя ролі
• Разгледзім ролі, якія маюць найбольшы стратэгічны ўплыў і патрабуюць спецыяльных ведаў або навыкаў. Часта гэта кіруючыя пасады.
• Не проста бярыце ў аснову пасады — улічвайце функцыі або каманды, якія найбольш важныя для аперацый.
• Спачатку сканцэнтруйцеся на кіравальнай колькасці роляў — прыкладна ад 5 да 10. Гэта дазволіць вам пабудаваць і ўдасканаліць свой працэс перад маштабаваннем.
#2. Ацаніце цяперашніх супрацоўнікаў
• Збірайце дадзеныя з розных крыніц – аглядаў прадукцыйнасці, ацэнкі кампетэнцый, псіхаметрычных тэстаў і водгукаў кіраўнікоў.
• Ацэньваць кандыдатаў на аснове найважнейшых патрабаванняў да ролі — навыкаў, вопыту, кампетэнцый і лідэрскага патэнцыялу.
• Вызначце высокакваліфікаваных спецыялістаў — тых, хто гатовы зараз, праз 1-2 гады або праз 2-3 гады ўзяць на сябе важную ролю.
Атрымлівайце значны водгук.
Стварыце дзіўныя інтэрактыўныя апытанні для бясплатна. Збярыце колькасныя і якасныя даныя ў адно імгненне.
#3. Развівайце пераемнікаў
• Стварыце падрабязныя планы развіцця для кожнага патэнцыйнага пераемніка — вызначце канкрэтныя навучальныя праграмы, вопыт або навыкі, на якіх варта засяродзіцца.
• Уцягвае патэнцыйных кандыдатаў у бізнес-аперацыі, якія маюць жыццёва важнае значэнне для гэтай ролі, напрыклад, M&A або пашырэнне бізнесу.• Забяспечваць магчымасці развіцця — коучінг, настаўніцтва, спецыяльныя заданні, ратацыі на працы і дадатковыя заданні.
• Кантралюйце прагрэс і рэгулярна абнаўляйце планы развіцця.
#4. Кантралюйце і пераглядайце
• Перагляд планаў пераемнасці, цякучасці кадраў і ўзроўню гатоўнасці не радзей за адзін раз у год. Часцей за крытычныя ролі.
• Адрэгулюйце планы і графікі развіцця ў залежнасці ад прагрэсу і прадукцыйнасці супрацоўнікаў.
• Замяніць або дадаць патэнцыйных пераемнікаў па меры неабходнасці ў сувязі з павышэннем па службе, выбыццём або выяўленнем новых высокіх патэнцыялаў.
• Развівайце ан працэс адаптацыі каб як мага хутчэй атрымаць новага пераемніка.Засяродзьцеся на стварэнні гнуткага працэсу планавання пераемнасці HRM, які вы пастаянна ўдасканальваеце з цягам часу. Пачніце з меншай колькасці крытычных роляў і працягвайце далей. Вам неабходна рэгулярна ацэньваць сваіх супрацоўнікаў, каб вызначыць і развіць патэнцыйных будучых лідэраў у вашай арганізацыі.
Вызначайце ўзровень задаволенасці супрацоўнікаў з дапамогай AhaSlides.
Бясплатныя формы зваротнай сувязі ў любы час і ў любым месцы. Атрымайце магутныя даныя і значныя меркаванні!
Пачатак працы бясплатна
Bottom Line
Планаванне пераемнасці ў аддзеле кіравання персаналам гарантуе, што вы заўсёды знаходзіце і выхоўваеце першакласных спецыялістаў для вашых крытычна важных пасад. Рэкамендуецца рэгулярна ацэньваць сваіх супрацоўнікаў, асабліва высокапрадукцыйных, і праводзіць неабходныя мерапрыемствы па развіцці для развіцця патэнцыйных пераемнікаў. Эфектыўны працэс планавання пераемнасці можа забяспечыць будучыню вашай арганізацыі, гарантуючы адсутнасць зменаў у кіраўніцтве.
Questions fréquemment posées
У чым розніца паміж планаваннем пераемнасці і кіраваннем пераемнасцю?
У той час як планаванне пераемнасці HRM з'яўляецца часткай кіравання пераемнасцю, апошняе выкарыстоўвае больш цэласны, стратэгічны і арыентаваны на развіццё падыход, каб гарантаваць, што ў кампаніі ёсць надзейны набор кадраў.
Чаму планаванне пераемнасці важна?
Планаванне пераемнасці ў кіраванні персаналам вырашае як неадкладныя патрэбы ў запаўненні ключавых вакансій, так і доўгатэрміновыя патрэбы ў развіцці будучых лідараў. Ігнараванне гэтага плана можа прывесці да прабелаў у кіраўніцтве, якія паставяць пад пагрозу стратэгічныя планы і дзейнасць арганізацыі.
