It’s more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it’s a different story.
Як аркестр без дырыжора, без персаналу высокага ўзроўню, які б даваў дакладныя напрамкі, усё было б хаатычна.
Don’t put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.
Let’s look into what HRM Планаванне пераемнасці азначае, і як спланаваць усе крокі ў гэтым артыкуле.
Змест
- Што такое планаванне пераемнасці HRM?
- Працэс планавання пераемнасці ў HRM
- Bottom Line
- Questions fréquemment posées
Што такое планаванне пераемнасці HRM?
Планаванне пераемнасці - гэта працэс выяўлення і развіцця ўнутраных людзей, здольных заняць важныя кіруючыя пасады ў арганізацыі.
Гэта дапамагае забяспечыць пераемнасць лідэрства на ключавых пасадах і захаваць веды, навыкі і вопыт у арганізацыі.
• Succession planning is part of an organisation’s overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.
• Гэта ўключае ў сябе вызначэнне як кароткатэрміновых, так і доўгатэрміновых патэнцыйных пераемнікаў на важныя пазіцыі. Гэта забяспечвае бесперапынны набор талентаў.
• Пераемнікі развіваюцца з дапамогай розных сродкаў, такіх як коучінг, настаўніцтва, спонсарства, абмеркаванне планавання кар'еры, ратацыя працоўных месцаў, спецыяльныя праекты і праграмы навучання.
• Супрацоўнікі з высокім патэнцыялам вызначаюцца на аснове такіх крытэрыяў, як прадукцыйнасць, кампетэнцыі, навыкі, лідэрскія якасці, патэнцыял і жаданне прасоўвання па службе.
• Такія інструменты ацэнкі 360 ступені зваротная сувязь, тэсты асобы і цэнтры ацэнкі часта выкарыстоўваюцца для дакладнага вызначэння высокага патэнцыялу.
• Пераемнікаў навучаюць загадзя, у ідэале за 2-3 гады да таго, як яны будуць патрэбныя на пасаду. Гэта дапамагае гарантаваць, што яны належным чынам падрыхтаваны да павышэння.
• Працэсы з'яўляюцца дынамічнымі і павінны пастаянна пераглядацца і абнаўляцца, паколькі патрэбы кампаніі, стратэгіі і супрацоўнікі змяняюцца з цягам часу.
• Знешні найм па-ранейшаму з'яўляецца часткай плана, паколькі не ўсе пераемнікі могуць быць даступныя ўнутры. Але ў цэнтры ўвагі больш на развіццё пераемнікаў у першую чаргу.
• Тэхналогіі адыгрываюць усё большую ролю, напрыклад, выкарыстанне HR-аналітыкі для выяўлення высокага патэнцыялу і выкарыстанне лічбавых інструментаў для ацэнкі кандыдатаў і планавання развіцця.
Працэс планавання пераемнасці ў HRM
If you are looking to create a solid succession plan for your company’s human resource management, here are four key steps you should consider.
#1. Вызначце важныя ролі
• Разгледзім ролі, якія маюць найбольшы стратэгічны ўплыў і патрабуюць спецыяльных ведаў або навыкаў. Часта гэта кіруючыя пасады.
• Look beyond just titles – consider functions or teams that are most critical for operations.
• Focus on a manageable number of roles initially – around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.
#2. Ацаніце цяперашніх супрацоўнікаў
• Gather data from multiple sources – performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.
• Evaluate candidates based on critical role requirements – skills, experiences, competencies, and leadership potential.
• Identify high potentials – those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.
Атрымлівайце значны водгук.
Стварыце дзіўныя інтэрактыўныя апытанні для бясплатна. Збярыце колькасныя і якасныя даныя ў адно імгненне.
#3. Развівайце пераемнікаў
• Create detailed development plans for each potential successor – identify specific training, experiences or skills to focus on.
• Уцягвае патэнцыйных кандыдатаў у бізнес-аперацыі, якія маюць жыццёва важнае значэнне для гэтай ролі, напрыклад, M&A або пашырэнне бізнесу.• Provide developmental opportunities – coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.
• Кантралюйце прагрэс і рэгулярна абнаўляйце планы развіцця.
#4. Кантралюйце і пераглядайце
• Перагляд планаў пераемнасці, цякучасці кадраў і ўзроўню гатоўнасці не радзей за адзін раз у год. Часцей за крытычныя ролі.
• Адрэгулюйце планы і графікі развіцця ў залежнасці ад прагрэсу і прадукцыйнасці супрацоўнікаў.
• Замяніць або дадаць патэнцыйных пераемнікаў па меры неабходнасці ў сувязі з павышэннем па службе, выбыццём або выяўленнем новых высокіх патэнцыялаў.
• Развівайце ан працэс адаптацыі каб як мага хутчэй атрымаць новага пераемніка.Засяродзьцеся на стварэнні гнуткага працэсу планавання пераемнасці HRM, які вы пастаянна ўдасканальваеце з цягам часу. Пачніце з меншай колькасці крытычных роляў і працягвайце далей. Вам неабходна рэгулярна ацэньваць сваіх супрацоўнікаў, каб вызначыць і развіць патэнцыйных будучых лідэраў у вашай арганізацыі.
Вызначайце ўзровень задаволенасці супрацоўнікаў з дапамогай AhaSlides.
Бясплатныя формы зваротнай сувязі ў любы час і ў любым месцы. Атрымайце магутныя даныя і значныя меркаванні!
Пачатак працы бясплатна
Bottom Line
An HRM succession planning ensures you’re always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It’s good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.
Questions fréquemment posées
У чым розніца паміж планаваннем пераемнасці і кіраваннем пераемнасцю?
У той час як планаванне пераемнасці HRM з'яўляецца часткай кіравання пераемнасцю, апошняе выкарыстоўвае больш цэласны, стратэгічны і арыентаваны на развіццё падыход, каб гарантаваць, што ў кампаніі ёсць надзейны набор кадраў.
Чаму планаванне пераемнасці важна?
HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation’s strategic plans and operations.
