Абнаўленне працэсу планавання працоўнай сілы | 4 стратэгіі поспеху

Making sure you have the right people with the suitable skills ready to go when you need them – that’s manpower planning.

It doesn’t matter if you’re a startup or an established company, having a smart, well-thought-out staffing plan makes a huge difference in reaching your goals.

In this guide, we’ll cover the basics of figuring out your працэс планавання працоўнай сілы, why it’s important, and how to make a plan that’ll help your business succeed no matter what’s changing out there.

So get comfy, we’re jumping into the world of staffing strategies!

Змест

• Што такое кадравае планаванне?
• Якія ключавыя элементы працэсу планавання працоўнай сілы?
• Якая мэта кадравага планавання ў HRM?
• Якія 4 крокі ў працэсе планавання працоўнай сілы?
  • #1. Прагназаванне попыту
  • #2. Аналіз паставак
  • #3. Аналіз прабелаў
  • #4. Планаванне дзеянняў
• Прыклад планавання працоўнай сілы
• Bottom Line
• Questions fréquemment posées

Парады па ўзаемадзеянні арганізацыі

Што такое кадравае планаванне?

Планаванне працоўнай сілы або планаванне чалавечых рэсурсаў is the process of forecasting an organisation’s future human resource needs and determining how to meet those needs. It involves:

• Analysing the current workforce – their skills, competencies, jobs, and roles

• Прагназаванне будучых патрэбаў у чалавечых рэсурсах на аснове бізнес-мэтаў, стратэгіі і прагназуемага росту

• Determining any gaps between current and future needs – in terms of quantity, quality, skills, and roles

• Developing solutions to fill those gaps – through recruitment, training, development programs, compensation adjustments, etc.

• Стварэнне плана па рэалізацыі гэтых рашэнняў у патрэбныя тэрміны і бюджэты

• Маніторынг выканання і ўнясенне карэкціровак у план працоўнай сілы па меры неабходнасці

Якія ключавыя элементы працэсу планавання працоўнай сілы?

Асноўнымі кампанентамі працэсу планавання працоўнай сілы звычайна з'яўляюцца:

Вобласць прымянення: уключае як колькасны, так і якасны аналіз. Колькасны аналіз уключае разлік бягучага і будучага ўзроўню персаналу на аснове прагнозаў працоўнай нагрузкі. Якасны аналіз улічвае неабходныя навыкі, кампетэнцыі і ролі.

Працягласць: План кадраў звычайна ахоплівае гарызонт ад 1 да 3 гадоў з больш доўгатэрміновымі прагнозамі. Ён ураўнаважвае кароткатэрміновыя тактычныя патрэбы з доўгатэрміновымі стратэгічнымі мэтамі.

Крыніцы: даныя з розных крыніц выкарыстоўваюцца ў якасці ўваходных дадзеных для працэсу планавання, уключаючы бізнес-планы, рынкавыя прагнозы, тэндэнцыі скарачэння, аналіз кампенсацыі, паказчыкі прадукцыйнасці і г.д.

Method: Forecasting methods may range from simple trend analysis to more sophisticated techniques like simulation and modelling. Multiple ‘what if’ scenarios are often evaluated.

Выкарыстанне: План кадраў вызначае рашэнні для запаўнення прабелаў у навыках, уключаючы найм, навучанне, змены ў аплаце працы, аўтсорсінг/перавод у афшоры і пераразмеркаванне існуючага персаналу. Планы дзеянняў ствараюцца для рэалізацыі рашэнняў у межах тэрмінаў і абмежаванняў па выдатках. Размяркоўваюцца абавязкі і адказнасць.

Пастаянна кантралюецца кадравы план. Планы на выпадак надзвычайных сітуацый распрацоўваюцца на выпадак, калі прагнозы не спраўдзяцца, як планавалася.

Эфектыўнае планаванне працоўных рэсурсаў патрабуе ўдзелу і супрацоўніцтва ўсіх ключавых функцыянальных абласцей, асабліва аперацый, фінансаў і розных бізнес-падраздзяленняў.

Тэхналагічныя інструменты могуць дапамагчы ў планаванні працоўнай сілы, асабліва для колькаснага аналізу і мадэлявання працоўнай сілы. Але чалавечае меркаванне застаецца важным.

Якая мэта кадравага планавання ў HRM?

#1 – Align human resource needs with business objectives and strategy: Manpower planning helps determine the number and types of employees needed to support the company’s goals, growth plans and strategic initiatives. It ensures human resources are deployed where they can make the biggest impact.

#2 – Identify and fill skill gaps: Прагназуючы будучыя патрабаванні да навыкаў, планаванне працоўнай сілы можа вызначыць любыя прабелы паміж цяперашнімі навыкамі супрацоўнікаў і будучымі патрэбамі. Затым ён вызначае, як запоўніць гэтыя прабелы з дапамогай найму, навучання або праграм развіцця.

#3 – Optimise workforce costs: Планаванне працоўнай сілы накіравана на тое, каб суаднесці выдаткі на працоўную сілу з патрабаваннямі працоўнай нагрузкі. Ён можа вызначыць вобласці лішку або недахопу персаналу, каб можна было задзейнічаць патрэбную колькасць супрацоўнікаў з патрэбнымі навыкамі. Гэта дапамагае кантраляваць працоўныя выдаткі.

#4 – Improve talents’ productivity: Гарантуючы, што патрэбныя людзі займаюць патрэбныя працоўныя месцы з патрэбнымі навыкамі, планаванне працоўнай сілы можа павысіць агульную прадукцыйнасць і эфектыўнасць. Супрацоўнікі больш падыходзяць для сваіх роляў, а арганізацыя максімальна павялічвае іх чалавечы капітал.

#5 – Anticipate future needs: Планаванне працоўнай сілы дапамагае прадбачыць змены ў бізнес-асяроддзі і патрэбах супрацоўнікаў. Такім чынам, аддзел кадраў можа загадзя падрыхтаваць стратэгіі, каб забяспечыць выкананне патрабаванняў да працоўнай сілы. Такі актыўны падыход дапамагае стварыць гнуткую і адаптыўную працоўную сілу, што мае вырашальнае значэнне для поспеху любой арганізацыі.

#6 – Enhance employee motivation: Дакладна прагназуючы і выконваючы патрабаванні да чалавечых рэсурсаў, кампанія можа звесці да мінімуму любую неадназначнасць у дачыненні да службовых абавязкаў, вялізных працоўных нагрузак і недахопаў кампетэнцый, якія могуць негатыўна паўплываць на задаволенасць супрацоўнікаў.

Якія 4 крокі ў працэсе планавання працоўнай сілы?

Арганізацыі могуць планаваць эфектыўныя планаванне працоўных рэсурсаў працэсу, улічваючы гэтыя чатыры простыя крокі, не перашчыруючы:

#1. Прагназаванне попыту

• На падставе мэтаў кампаніі, стратэгій і прагнозаў росту, пашырэння, запуску новых прадуктаў і г.д.
• Улічвае такія фактары, як арганізацыя кампаніі, якія новыя тэхналогіі яны могуць выкарыстоўваць і наколькі часта яны выкарыстоўваюць сваіх супрацоўнікаў.
• Вызначае колькасць неабходных людзей у залежнасці ад ролі, набору навыкаў, роду працы, узроўню, месцазнаходжання і г.д.
• Часта ацэньваецца некалькі сцэнарыяў, каб павысіць гнуткасць.

#2. Аналіз паставак

• Пачынаецца з бягучай колькасці супрацоўнікаў і іх працоўных месцаў/ролей.
• Аналізуе тэндэнцыі выбыцця, прагнозы выхаду на пенсію і ўзровень вакансій, каб вызначыць, колькі людзей застанецца.
• Улічвае тэрміны найму знешняга персаналу і наяўнасць неабходных навыкаў на рынку працы.
• Ацэньвае магчымасці пераразмеркавання, размеркавання працоўных месцаў, няпоўнага працоўнага дня і аўтсорсінгу.

#3. Аналіз прабелаў

• Параўнайце прагнозы таго, што людзям спатрэбіцца ў будучыні, з тым, што мы ўжо маем. Такім чынам, мы можам убачыць, ці трэба запоўніць прабелы.
• Колькасна вызначае прабелы з пункту гледжання колькасці людзей і пэўных набораў навыкаў.
• Вызначае прабелы ў такіх параметрах, як кампетэнцыі, узровень вопыту, пасады, месцы і г.д.
• Дапамагае вызначыць маштаб неабходных рашэнняў, напрыклад, колькасць новых наймаў, стажораў і рэдызайну вакансій.

#4. Планаванне дзеянняў

• Вызначае такія рашэнні, як найм, навучанне, прасоўванне па службе, праграмы ўзнагароджання і г.д.
• Усталёўвае тэрміны рэалізацыі, размяркоўвае абавязкі і ацэньвае бюджэт.
• Распрацоўвае планы на выпадак надзвычайных сітуацый на выпадак меншага, чым чакалася, скарачэння, павышэння попыту і г.д.
• Вызначае ключавыя паказчыкі эфектыўнасці (KPI) для вымярэння поспеху плана кадравых рэсурсаў.
• Заахвочвае бесперапынную карэкціроўку і ўдасканаленне працэсу планавання працоўнай сілы з цягам часу.

Прыклад планавання працоўнай сілы

Haven’t got a clear picture yet? Here’s an example of the manpower planning process following the 4 essential steps to help you grab the concept better:

Кампанія па распрацоўцы праграмнага забеспячэння прагназуе рост на 30% на працягу наступных 2 гадоў на аснове новых кантрактаў і праектаў, якія плануюцца. Яны павінны распрацаваць план працоўнай сілы, каб забяспечыць дастатковую колькасць распрацоўшчыкаў для задавальнення гэтага попыту.

Крок 1: Прагназаванне попыту

Яны падлічылі, што для падтрымкі прагназуемага росту ў 30% ім спатрэбіцца:

• 15 дадатковых старэйшых распрацоўшчыкаў
• 20 дадатковых распрацоўшчыкаў сярэдняга ўзроўню
• 10 дадатковых малодшых распрацоўшчыкаў

На аснове іх бягучай структуры і патрабаванняў праекта.

Крок 2: Аналіз паставак

У цяперашні час яны маюць:

• 50 старэйшых распрацоўшчыкаў
• 35 распрацоўшчыкаў сярэдняга ўзроўню
• 20 малодшых распрацоўшчыкаў

Грунтуючыся на тэндэнцыях скарачэння, яны чакаюць страт:

• 5 старэйшых распрацоўшчыкаў
• 3 распрацоўшчыкаў сярэдняга ўзроўню
• 2 малодшых распрацоўшчыкаў

На працягу наступных 2 гадоў.

Крок 3: Аналіз прабелаў

Параўнанне попыту і прапановы:

• Ім патрэбныя яшчэ 15 старэйшых распрацоўшчыкаў, але яны атрымаюць толькі 5, пакідаючы разрыў у 10
• Ім трэба яшчэ 20 распрацоўшчыкаў сярэдняга ўзроўню з прыростам толькі 2, пакідаючы разрыў у 18
• Ім трэба яшчэ 10 малодшых распрацоўшчыкаў, і яны страцяць толькі 2, пакідаючы разрыў у 12

Крок 4: Планаванне дзеянняў

Яны распрацоўваюць план, каб:

• Найміце 8 старэйшых распрацоўшчыкаў і 15 распрацоўшчыкаў сярэдняга звяна
• Перавесці 5 унутраных распрацоўшчыкаў сярэдняга ўзроўню на старэйшы ўзровень
• Найміце 10 стажораў пачатковага ўзроўню для 2-гадовай праграмы развіцця

Яны прызначаюць рэкрутэраў, усталёўваюць тэрміны і ўсталёўваюць KPI для вымярэння вынікаў.

Гэта толькі адзін з прыкладаў таго, як арганізацыя можа падысці да планавання працоўнай сілы для задавальнення сваіх будучых патрэбаў у людскіх рэсурсах на аснове прагназаванага попыту бізнесу. Галоўнае - мець сістэматычны працэс, які кіруецца дадзенымі, які вызначае прабелы і распрацоўвае разумныя рашэнні.

Bottom Line

In today’s fast-paced business world, it’s crucial to stay ahead of the curve. And manpower planning process is powerful to forecast your company’s future needs and plan accordingly, thus helping to stay competitive and ensuring you’re prepared for whatever lies ahead.

Questions fréquemment posées

Якія 4 асноўныя мэты кіравання працоўнымі рэсурсамі?

Кіраванне працоўнымі рэсурсамі гарантуе, што арганізацыя мае патрэбную колькасць людзей з патрэбнымі навыкамі і вопытам для дасягнення пастаўленых мэтаў. Яна накіравана на прадуктыўнае выкарыстанне людзей, развіццё іх патэнцыялу і пабудову пазітыўных адносін паміж супрацоўнікамі і кампаніяй. Гэта дасягаецца з дапамогай такіх метадаў, як найм, навучанне, кіраванне прадукцыйнасцю і кіраванне кампенсацыямі.

Якія 6 этапаў планавання чалавечых рэсурсаў?

5 этапаў эфектыўнага працэсу планавання працоўнай сілы: · Прагназаванне попыту · Ацэнка бягучай працоўнай сілы · Аналіз прабелаў · Рашэнні для планавання для ліквідацыі прабелаў · Укараненне і агляд.