Kui töötate personaliosakonnas, teate, kui oluline on, et õigel töökohal oleksid õiged inimesed.
Siin tulebki mängu personaliplaneerimine.
Kui valdate personaliplaneerimise kunsti, võite säästa ettevõtte jaoks suuri kulusid, pannes kõik meeskonnaliikmed töötama tõhusalt ja üksteisega kooskõlas.
Sukelduge, et avada võtmestrateegiad oma tööjõu tulevikukindlaks muutmiseks!
Sisukord
- Mis on personaliplaneerimine ja miks see on oluline?
- Personaliplaneerimist mõjutavad tegurid
- Millised on personaliplaneerimise 5 sammu?
- Loosung
- Korduma kippuvad küsimused
Mis on personaliplaneerimine ja miks see on oluline?
Inimressursside planeerimine on protsess , mille käigus prognoositakse organisatsiooni tulevasi inimressursside vajadusi ja kavandatakse tegevusi nende vajaduste rahuldamiseks.
See on oluline mitmel põhjusel:
• Tagab õige töötajate arvu: personaliplaneerimine aitab organisatsioonidel kindlaks teha, kui palju töötajaid nad tulevikus eesmärkide ja nõudmiste täitmiseks vajavad. See aitab vältida liiga väheste või liiga paljude töötajate olemasolu.
• Oskuste puudujääkide tuvastamine: protsess tuvastab kõik lüngad praeguse tööjõu oskuste ja pädevuste ning tulevikus vajamineva vahel. See võimaldab personaliosakonnal töötada välja programme nende lünkade kõrvaldamiseks.
• Aitab kaasa järelkasvu planeerimisele: personaliplaneerimine annab sisendit järelkasvu plaanide koostamiseks , tuvastades kriitilised rollid, potentsiaalsed järeltulijad ja arenguvajadused. See tagab kvalifitseeritud sisemiste kandidaatide kättesaadavuse.
• Toetab värbamispüüdlusi: Vajaduste eelneva prognoosimise abil saab personaliosakond välja töötada sihipäraseid värbamisstrateegiaid, et leida ja palgata õiged talendid just siis, kui vaja. See vähendab ajasurvet suure nõudlusega perioodidel.
• Kooskõlas strateegiliste eesmärkidega: personaliplaneerimine aitab personalistrateegiaid ja -programme organisatsiooni strateegilise äriplaaniga ühtlustada. See tagab, et inimkapitali investeeringud toetavad peamisi eesmärke.
• Parandab töötajate hoidmist: tulevaste vajaduste väljaselgitamise abil saab personaliplaneerimine aidata välja töötada programme oluliste talentide ja raskesti leitavate oskustega töötajate hoidmiseks. See vähendab värbamis- ja koolituskulusid.
• Suurendab tootlikkust: Õige arvu ja õigete oskustega töötajate olemasolu õigel ajal parandab organisatsiooni tõhusust ja tootlikkust, kuna uuringud näitavad, et ettevõtted, kus töötajad on väga pühendunud, on 21% kasumlikumad . See vähendab ka ülekoormamisest või võimsuspiirangutest tulenevaid kulusid.
• Tagab vastavuse seadustele ja normidele. Personaliplaneerimine aitab tagada, et teil on piisavalt nõuetele vastavat tööjõudu sellistes valdkondades nagu ohutus, tervishoid ja valitsus.Personaliplaneerimist mõjutavad tegurid
Vaatamata sellele, et inimressursside planeerimine on iga organisatsiooni, nii suur kui ka väike, oluline osa, seisab personaliplaneerimisel teatud väljakutsed, kuna see töötab nii sisemiste kui ka väliste sidusrühmadega, näiteks:
• Äristrateegia ja eesmärgid – ettevõtte strateegilised eesmärgid, kasvuplaanid, uued algatused ja sihid mõjutavad otseselt personaliplaane. Personalijuhtimine peab olema kooskõlas äristrateegiaga.
• Tehnoloogilised muutused – Uued tehnoloogiad võivad automatiseerida või muuta tööülesandeid, luua uusi oskuste nõudeid ja mõjutada personalivajadust. Personaliplaanid peavad seda arvesse võtma.
• Valitsuse määrused – Tööhõive-, töö-, immigratsiooni- ja ohutusalaste õigusaktide muudatused mõjutavad personalipoliitikat ning töötajate värbamise ja hoidmise võimet.
• Majanduslik olukord – Majanduslik olukord mõjutab selliseid tegureid nagu tööjõu pakkumine, värbamisvõimalused, töötajate lahkumise määr ja hüvitiste eelarved. Personaliplaanid peavad olema kohandatavad.
• Konkurents – Konkurentide tegevus mõjutab selliseid tegureid nagu töötajate lahkumine, nõudlus teatud oskuste järele ja hüvitussuundumused, mida personaliplaanide koostamisel tuleb arvesse võtta.
• Organisatsiooniline ümberkorraldamine – struktuuri või protsesside muutused või uutele turgudele laienemine nõuavad personaliplaanides tööülesannete, oskuste ja töötajate arvu kohandamist.
• Karjääriarendusvajadused – Personaliplaanides tuleb arvestada praeguste töötajate õppimis- ja arenguvajadustega karjääri edendamiseks, kuna 22% töötajatest nimetas kasvuvõimaluste puudumist tegurina, mis pani neid kaaluma töölt lahkumist.
• Tööjõu planeerimine – Strateegiad kriitiliste rollide täitmiseks sisemiselt kvalifitseeritud kandidaatidega mõjutavad personaliosakonna töötajate arvu ja arengukavasid. Samuti võib olla keeruline hoida kriitilisi talente ja raskesti leitavate oskustega töötajaid personaliplaanide piires vajalikuks ajaks. Ettenägematu töötajate lahkumine võib plaane häirida.
• Demograafia – teatud vanuserühmade või töötajate tüüpide kättesaadavuse muutused tööturul on värbamis- ja hoidmisstrateegiate teguriks.
• Kulurõhk – Inimressursside investeeringud võivad vajada vastavusse viimist jäikade eelarvetsüklitega, isegi kui personaliplaneerimisel on kindlaks tehtud erinevad vajadused või prioriteedid. See nõuab kompromisse.
Personaliplaneerimisel võetakse arvesse paljusid väliseid ja sisemisi tegureid, mis mõjutavad organisatsiooni tulevasi inimkapitali nõudeid. Nende tegurite prognoosimine ja arvestamine personaliprognoosides ja strateegiates aitab tagada, et plaanid jäävad asjakohaseks ja neid saab aja jooksul tõhusalt täita.
Millised on personaliplaneerimise 5 sammu?
Kuigi igal organisatsioonil võib olla oma spetsiifiline toimimisviis, on need viis sammu üldiselt samad.
#1. Oma inimeste vajaduste hindamine
See samm hõlmab tulevaste tööjõuvajaduste hindamist organisatsiooni strateegiliste eesmärkide, kasvuplaanide, valdkonna suundumuste ja muude asjakohaste tegurite põhjal.
See hõlmab praeguse tööjõu analüüsimist, lünkade või ülejääkide tuvastamist ning organisatsiooni tulevaste vajaduste prognoosimist.
Proovige personaliplaneerimiseks ajurünnakut AhaSlidesiga
Tehke oma meeskonnaga interaktiivseid ajurünnakuid, et aidata oma visiooni edasi arendada.
#2. Oma praeguse meeskonna inventuuri tegemine
See samm tähendab teie meeskonnas juba olevate hämmastavate inimeste hoolikat vaatamist.
Milliseid andeid, oskusi ja kogemusi nad lauale toovad?
Kas teie meeskonna praeguse asukoha ja teie arvates on lünki?
Samuti võtate arvesse erinevaid tööjõu muutujaid, mis on praegu teadmata, nagu konkurentsitegurid, lahkumised ja äkilised üleviimised või vallandamised.
#3. Horisondi otsimine uute töötajate leidmiseks
Nüüd on aeg sirvida välismaailma, et näha, millised teised suurepärased inimesed võiksid teie missiooniga liituda.
Milliste oskuste järele on suur nõudlus? Millised ettevõtted toodavad tipptalente, mida võiksite värvata? Hindate kõiki väliseid töölevõtmise võimalusi.
See hindamine aitab tuvastada potentsiaalseid talentide allikaid, nagu värbamiskanalid või partnerlussuhted haridusasutustega.
#4. Lünkade lahendamise strateegiate väljatöötamine
Oma meeskonna praeguste tugevate külgede ja tulevaste vajaduste osas saate nüüd välja töötada strateegiaid lünkade kõrvaldamiseks.
Olemasolevasse meeskonda investeerimine on alati tark valik. Siin on mõned viisid, kuidas aidata oma meeskonna oskusi tugevdada ja koos kasvada.
• Pakkuda oma meeskonnale koolitust ja arengut. Kui meeskonnaliikmetel on võimalus õppida uusi oskusi ja teadmisi, annab see neile jõudu ja muudab kogu teie meeskonna tõhusamaks.
• Uute täiendavate oskustega meeskonnaliikmete palkamine võib täita lünki ja tuua uusi vaatenurki. Otsige kandidaate, kes sobivad hästi teie praeguse kultuuriga.
• Hinda iga meeskonnaliikme rolli ja kohustusi. Kas töökohad sobivad hästi nende huvide ja teadmistega? Võimaluse korral rollide kohandamine võib optimeerida kõigi tugevaid külgi.
Lihtsamalt öeldes on meeskonnal aitamine oma võimete laiendamisel kasulik. Teie inimesed on motiveeritumad, enesekindlamad ja produktiivsemad. Ja koos on teil kogum talente, mida on vaja väljakutsetes navigeerimiseks ja uutest võimalustest kinni haaramiseks.
#5. Plaani jälgimine, hindamine ja ülevaatamine
Parimad inimeste plaanid nõuavad aja jooksul muudatusi.
Uute algatuste elluviimisel pöörduge pidevalt oma meeskonna poole.
Koguge tagasisidet, et teha kindlaks, mis töötab hästi ja mida saaks paremaks muuta.
Olge muutuvate olude suhtes krapsakas ning muutuge ja kohanege alati meeskonna edu saavutamiseks.
Andke oma tagasiside ja korraldage see otseülekandena.
Tasuta tagasisidevormid, millal ja kus iganes neid vajate. Avaldage kaasatust, hankige sisukaid arvamusi!
Alusta tasuta
Loosung
Neid personaliplaneerimise põhietappe korrates saate oma ettevõtte inimeste poolt läbimõeldult kujundada. Tood õigel ajal õiged meeskonnakaaslased, et oma nägemust edasi lükata. Pideva kuulamise, õppimise ja kohanemisega saate luua püsivaks kasvuks vajaliku tugeva ja eduka meeskonna.
Korduma kippuvad küsimused
Mida sa mõtled personaliplaneerimise all?
Inimressursside planeerimine viitab protsessidele, mida organisatsioonid kasutavad oma praeguste ja tulevaste inimressursivajaduste kindlaksmääramiseks. Tõhus personaliplaneerimine aitab organisatsioonidel omandada, arendada ja säilitada inimressursse, mida neil on vaja strateegiliste eesmärkide saavutamiseks ja konkurentsis püsimiseks.
Millised on personalijuhtimise viis sammu?
Personaliplaneerimise protsess hõlmab praeguste inimressursside hindamist, tulevaste vajaduste prognoosimist, lünkade tuvastamist, nende lünkade täitmise plaanide väljatöötamist ja elluviimist ning seejärel plaanide jälgimist ja kohandamist aja jooksul. Kuus etappi hõlmavad kogu tsüklit alates analüüsist, strateegia väljatöötamisest, teostamisest ja hindamisest.
Milleks personaliplaneerimist kasutatakse?
Inimressursside planeerimist kasutatakse selleks, et aidata organisatsioonidel saavutada oma strateegilisi eesmärke, pakkudes protsessi õige tööjõu hankimiseks, arendamiseks ja juhtimiseks, et vastata praegustele ja tulevastele vajadustele. Kui see on õigesti tehtud, võib see oluliselt mõjutada organisatsiooni tulemuslikkust ja edu.
