What are the characteristics of highly effective teams?

Clear leadership, Defined goals, Open communication, Effective Collaboration, trust and oriented to resolve conflicts.

A leader can create a high performance team by

Setting effective measurement and defined goals. Check out more tips from examples of high-performed teams .

Meeskonna arendamise 5 etappi koos parimate nõuannetega | Värskendatud 2024. aastal

Meeskonnajuhina pead oma missioonist kinnipidamiseks mõistma meeskonna arendamise viit etappi . See aitab sul selgelt näha, mida on vaja teha, ja teada iga etapi jaoks efektiivset juhtimisstiili, mis võimaldab sul meeskondi luua, konflikte hõlpsalt lahendada, parimaid tulemusi saavutada ja pidevalt meeskonna suutlikkust parandada.

Uute töökohamudelite, nagu kaug- ja hübriidmudelid, tulekuga tundub nüüd tarbetu nõuda, et kõik meeskonnaliikmed töötaksid kindlas kontoris. Kuid sel põhjusel peavad meeskonnajuhid õppima ka rohkem oskusi ja olema oma meeskondade juhtimisel ja arendamisel strateegilisemad.

Sest selleks, et muuta grupp tõhusaks meeskonnaks, peab meeskonnal olema algusest peale pidevalt selge suund, eesmärgid ja ambitsioonid ning kapten peab leidma viise, kuidas tagada meeskonnaliikmete ühtsus ja samal lehel.

Kes leiutas meeskonnaarengu teooria etapid?	Bruce W. Tuckman
Millal oliLeitud meeskonnaarengu teooria etapid?	1960ndate keskpaik
Mitu etappi seal onMeeskonna arengu teooria etapid?	5

ÜlevaadeMeeskonna arengu etapid Teooria

Alternatiivne tekst

Alustage sekunditega.

Hankige mistahes ülaltoodud näiteid mallidena. Registreeruge tasuta ja võtke mallikogust see, mida soovite!

🚀 Pilvedesse ☁️

Rohkem näpunäiteid AhaSlidesiga

Meeskonnatöö viis etappi on raamistik, mille lõi 1965. aastal Ameerika psühholoog Bruce Tuckman. Sellest lähtuvalt jaguneb meeskonnatöö viieks etapiks: kujunemine, tormiline tegutsemine, normide kehtestamine, sooritamine ja tegevuse lõpetamine.

Meeskonna arendamise 5 etappi. Pilt: Bruce Mayhew.

See on töörühmade teekond ehitamisest stabiilse toimimiseni aja jooksul. Seeläbi on võimalik kindlaks teha meeskonna arengu iga etapp, määrata staatus ja teha täpseid otsuseid, et meeskond saavutaks parima tulemuse.

Kuid ka neid etappe ei pea järgima järjestikku, sest Tuckmani meeskonna arengu kaks esimest etappi keerlevad sotsiaalse ja emotsionaalse kompetentsuse ümber. Kolmas ja neljas etapp keskenduvad rohkem ülesandele orienteeritusele. Seega uuri enne oma meeskonda kandideerimist hoolikalt läbi!

Rohkem kaasamist oma koosviibimistega

1. etapp: moodustamine – meeskonna arendamise etapid

See on etapp, mil grupp on äsja moodustatud. Meeskonnaliikmed ei ole veel üksteisega tuttavad ja hakkavad üksteist tundma õppima, et koheselt koostööd teha.

Sel ajal ei pruugi liikmed veel selgelt mõista rühma eesmärki ega iga meeskonnaliikme konkreetseid ülesandeid. Samuti on meeskonnal kõige lihtsam aeg teha otsuseid konsensuse alusel ning teravaid konflikte tuleb ette harva, sest kõik on ikka üksteise suhtes ettevaatlikud.

Üldiselt tunnevad meeskonnaliikmed uuest ülesandest enamasti põnevust, kuid nad kõhklevad teistele lähenemas. Nad kulutavad aega inimeste jälgimisele ja küsitlemisele, et end meeskonnas positsioneerida.

1. etapp – moodustamine – meeskonna arendamise etapid. Foto: freepik

Kuna see on aeg, mil individuaalsed rollid ja kohustused on ebaselged, teevad meeskonnaliikmed järgmist.

Juhise ja suunamise osas väga sõltuv juhist.
Nõustuge ja aktsepteerige juhtkonnalt saadud meeskonna eesmärke.
Katsetage ise, kas nad sobivad hästi juhiks ja meeskonnaks.

Seetõttu on juhi ülesanne nüüd:

Olge valmis vastama paljudele küsimustele rühma eesmärkide, eesmärkide ja välissuhete kohta.
Aidake liikmetel mõista rühma eesmärki ja seada konkreetsed eesmärgid.
Ühtlustada üldreeglid, et tagada rühmategevus.
Jälgige ja hinnake liikmeid ning määrake sobivad ülesanded.
Motiveerige, jagage, suhtlege ja aidake liikmetel kiiremini järele jõuda.

2. etapp: Tormimine – meeskonna arendamise etapid

See on etapp, kus grupis konfliktidega tegeletakse. See toimub siis, kui liikmed hakkavad ennast paljastama ja võivad rikkuda grupi kehtestatud reegleid. See on meeskonna jaoks keeruline periood ja võib kergesti viia halbade tulemusteni.

Konfliktid tulenevad erinevustest tööstiilides, kommetes, arvamustes, kultuurides jne. Samuti võivad liikmed olla rahulolematud, võrrelda kergesti oma kohustusi teistega või muretseda, kui töö edenemist ei näe.

Seetõttu on rühmal raske teha otsuseid konsensuse alusel, vaid vaidlevad ja süüdistavad üksteist. Ja veelgi ohtlikum on see, et siserühm hakkab lõhenema ja tekivad fraktsioonid, mis viib võimuvõitluseni.

1. etapp – torm – meeskonna arendamise etapid. Foto: freepik

Kuid kuigi see on ka periood, kus liikmed ei suuda sageli keskenduda ühise eesmärgi nimel töötamisele, hakkavad nad üksteist paremini tundma. On oluline, et rühm tunneks oma seisundit ja seisaks vastu.

Mida juht peab tegema, on:

Aidake meeskonnal sellest etapist läbi saada, tagades, et kõik kuulavad üksteist, mõistavad üksteise vaatenurki ja austavad üksteise erinevusi.
Julgustage meeskonnaliikmeid tooma projekti ainulaadset vaatenurka ja kõigil on ideid, mida jagada.
Hõlbustada vestlusi meeskonna koosolekute ajal, et meeskond kursis hoida.
Edu saavutamiseks võib olla vaja teha kompromisse.

3. etapp: Normeerimine – meeskonna arendamise etapid

See etapp saabub siis, kui liikmed hakkavad üksteist aktsepteerima, aktsepteerima erinevusi ja nad püüavad lahendada konflikte, tunnustada teiste liikmete tugevaid külgi ja austada üksteist.

Liikmed hakkasid omavahel sujuvamalt suhtlema, konsulteerides üksteisega ja küsides vajadusel abi. Samuti said nad hakata esitama konstruktiivseid arvamusi või jõudma lõpliku otsuseni küsitluste, hääletuste või ajurünnakute kaudu . Kõik hakkasid ühiste eesmärkide nimel töötama ja neil oli tugevam pühendumus tööle.

Lisaks võiks kujundada uued reeglid, et vähendada konflikte ja luua liikmetele soodne ruum töötamiseks ja koostööks.

3. etapp: Normeerimine – meeskonna arendamise etapid

Normeerimise etappi saab põimida Tormiga, sest uute probleemide ilmnemisel võivad liikmed sattuda konflikti nagu varem. Töö efektiivsus sel perioodil aga tõuseb, sest nüüd saab meeskond rohkem keskenduda ühise eesmärgi nimel töötamisele.

3. etapp on see, kui meeskond lepib kokku ühistes põhimõtetes ja standardites, kuidas meeskond on organiseeritud ja tööprotsess läbi viidud (selle asemel, et meeskonnajuhilt kokku leppida ühesuunaline kohtumine). See on siis, kui meeskonnal on järgmised ülesanded:

Liikmete rollid ja kohustused peavad olema selged ja aktsepteeritud.
Meeskond peab üksteist usaldama ja rohkem suhtlema.
Liikmed hakkasid konstruktiivset kriitikat andma
Meeskond püüab konflikte vältides saavutada meeskonnasisese harmoonia
Kehtestatakse põhireeglid ja ka meeskonnapiirid ning neid järgitakse
Liikmetel on kokkukuuluvustunne ja meeskonnaga ühine eesmärk

Küsitlus AhaSlidesiga tõhusalt

4. etapp: esinemine – meeskonna arendamise etapid

See on etapp, kus meeskond saavutab kõrgeima tööefektiivsuse. Töö sujub ladusalt ja ilma konfliktideta. See on etapp, mida seostatakse nn kõrge sooritusvõimega meeskonnaga.

Selles etapis järgitakse reegleid ilma raskusteta. Vastastikused tugimehhanismid rühmas töötavad hästi. Liikmete entusiasm ja pühendumus ühisele eesmärgile on vaieldamatu.

Vanad liikmed ei tunne end rühmas töötades väga mugavalt, vaid ka äsja liitunud liikmed sulanduvad kiiresti ja töötavad tõhusalt. Kui liige grupist lahkub, ei mõjuta see oluliselt grupi töö efektiivsust.

4. etapp: esinemine – meeskonna arendamise etapid

Selles 4. etapis on kogu rühmal järgmised esiletõstmised:

Meeskonnal on kõrge teadlikkus strateegiast ja eesmärkidest. Ja mõista, miks meeskond peab tegema seda, mida nad teevad.
Meeskonna ühine visioon kujunes välja ilma juhi sekkumise ja kaasamiseta.
Meeskonnal on suur autonoomia, ta suudab keskenduda oma eesmärkidele ja teha enamiku oma otsuseid juhiga kokkulepitud kriteeriumide alusel.
Meeskonnaliikmed hoolitsevad üksteise eest ja jagavad olemasolevaid suhtlus-, tööstiili- või töövooprobleeme.
Meeskonnaliikmed võivad paluda juhilt abi isiklikuks arenguks.

5. etapp: edasilükkamine – meeskonna arendamise etapid

Kõik lõbu saab otsa, isegi kui projektimeeskonnad kestavad vaid piiratud aja. See juhtub erinevates olukordades, näiteks kui projekt on lõppenud, kui enamik liikmeid lahkub meeskonnast, et asuda teistele ametikohtadele, kui organisatsioonis tehakse ümberkorraldusi jne.

Grupi pühendunud liikmete jaoks on see valu, nostalgia või kahetsuse periood ning see võib olla kaotuse ja pettumuse tunne, sest:

Nad armastavad grupi stabiilsust.
Neil on kujunenud kolleegidega tihedad töösuhted.
Nad näevad ebakindlat tulevikku, eriti nende liikmete jaoks, kes pole veel paremat näinud.

Seetõttu on see etapp ka aeg, mil liikmed peaksid koos istuma, hindama ning ammutama kogemusi ja õppetunde nii endale kui ka meeskonnakaaslastele. See aitab neil enda jaoks paremini areneda ja hiljem uute meeskondadega liitudes.

Võtme tagasivõtmine

Ülaltoodud on meeskonna arendamise viis etappi (eriti 5–3-liikmeliste meeskondade puhul) ja Tuckman ei anna ka nõu iga etapi jaoks määratud ajakava kohta. Seetõttu saate seda rakendada vastavalt oma meeskonna staatusele. Oluline on vaid see, et sa pead teadma, mida sinu meeskond vajab ja kuidas see igas etapis juhtimise ja arengu suunda sobitub.

Ära unusta, et sinu meeskonna edu sõltub ka tööriistadest, mida sa kasutad. AhaSlides aitab sinu meeskonnal suurendada tootlikkust, muuta esitlused lõbusaks ja interaktiivseks , koosolekud ja koolitused enam igavaks ning teha tuhat muud imet.