Amber Vanderburg, The Pathwayz Groupin perustaja
Pathwayz Groupilla olemme työskennelleet yli miljoonan oppijan kanssa 75 maassa, ja yleinen virhe, jonka näemme organisaatioiden tekevän, on yrittää opettaa kaikkea kerralla.
Osaamiskuilu kasvaa. Yleinen reaktio on luoda kaksikymmentä erilaista oppimispainopistettä ahdettuna kuuden kuukauden suunnitelmaan. Tuloksena on jakautunut painopiste, epäselvät toimintavaiheet ja laimentunut sijoitetun pääoman tuotto, koska yrität mitata liian montaa asiaa kerralla.
Se on kuin kävelisi kuntosalille ja yrittäisi tulla juoksijaksi, painonnostajaksi ja joogaekspertiksi samana päivänä. Et tule vahvemmaksi. Väsyt vain. Olin aiemmin jalkapallovalmentaja, ja sanoimme usein, että joukkue, jolla on suurin pelisuunnitelma, ei välttämättä ole se joukkue, joka voittaa pelejä, vaan se joukkue, joka pystyy toteuttamaan pelikuviot erinomaisesti. Sama pätee oppimiseen, et tarvitse kaikkea kerralla, tarvitset muutaman vankan pelikuvion siirtääksesi palloa lähemmäs maaliviivaa.
Löydä ensin keskittymisesi
Ennen kuin suunnittelen mitään, kysyn itseltäni: Mihin suuntaan olemme menossa? Mikä on tarkoitus – yritämmekö korjata jotakin, parantaa jotakin vai oppia jotain täysin uutta? Ja mikä oikeastaan motivoi huoneessa olevia ihmisiä (WIIFM)?
Tuo viimeinen on tärkeämpää kuin ihmiset luulevat. Haastattelimme muutamaa sataa oppijaa, jotka tulivat oppitunneillemme, ja kysyimme, mikä motivoi heitä olemaan siellä. Urakehitys ja palkankorotus olivat ennustettavissa. Mutta seuraava vastaus yllätti meidät: yhteisö. Sosiaalinen puoli oli valtava ajuri. Jokainen oppiminen on erilainen, tunnista jokaisen oppijan motivaatio investoinnille.
WAYZ-malli
Vuosien varrella olemme kehittäneet WAYZ-mallin. Se on jokaisen oppimismatkamme taustalla oleva rakenne.
Vaellus Aloita yhteisöstä. Tuo ihmiset yhteen fasilitoituihin sessioihin, joissa he voivat tutkia kokonaiskuvaa, asettaa yhteisiä odotuksia ja yhdistää sisällön omaan todelliseen maailmaansa. En anna tässä vaiheessa paljon esityötä. Olen huomannut, että etupainotteisen esityön tekeminen ennen kuin ihmiset ymmärtävät miksi, voi itse asiassa vahingoittaa alkuvaiheen vauhtia. Sen sijaan asetan selkeät odotukset ja sitten sukellan asiaan. Vaellusvaiheessa päätavoitteeni ovat yhdenmukaisuus, yhteyden luominen ja ymmärrys/sitoutuminen. Mentorini haastoi minut viemään "Yhteys ennen sisältöä" -ajattelutapaa "Yhteys on sisältö" -ajatteluun, ja se todella nosti yhteisön rakentamisen tasoa esiin WAYZ-mallin tässä vaiheessa.
Hae Ohjatun oppimissession jälkeen ihmiset tarvitsevat tilaa, jossa siitä voi tehdä henkilökohtaisen. Tilanteeni on erilainen kuin sinun. Tiimilläni on erilaisia haasteita. Tässä kohtaa itseohjautuva oppiminen astuu kuvaan – mutta ei 127,000 3 resurssin kirjasto, jossa et tiedä mistä aloittaa. Esitämme muutaman kysymyksen tunnistaaksemme kiireellisimmät haasteet/tavoitteet ja tekoälylajittelun avulla lähetämme eteen kolme tärkeintä resurssia. Opimme paljon myös opetustelevisiosta – Sesame Street, Blue's Clues, Dora the Explorer. Kuulostaa hassulta, mutta nämä ohjelmat selvittivät sitoutumisen jo vuosikymmeniä sitten. Verkko-oppimisemme on "Discovery Channel kohtaa Harvard Business Review'n". Aloimme rakentaa elokuvamaisempaa oppimista – tarinavetoista, pelillistettyä, yhteisön rakentamaa sisältöä, johon ihmiset todella haluavat osallistua.
Kaiva Fasilitoinnin ja itseohjautuvan oppimisen jälkeen momentum on vaarassa hiipua. Tässä kohtaa henkilökohtainen valmennus astuu kuvaan. Käännymme ensisijaisesti sisäisen valmennuksen puoleen ja käytämme ulkoisia valmentajia vain tarvittaessa. Jaa ihmiset pareiksi. Pidä keskustelut 5–10 minuutissa yksinkertaisen valmennusoppaan avulla. Olemme havainneet tämän vaiheen tehokkaimmaksi sitoutumisen, vastuullisuuden, pysyvyyden ja seurannan rakentamisessa.
Tässä vaiheessa keräämme myös tietoa toimintavaiheista. Käytämme yksinkertaista kolmipisteasteikkoa: suorititko toimintavaiheesi? Kyllä, puoliväliin tai ei. Siinä kaikki. Yksinkertainen tiedonkeruu, joka kertoo, muuttuuko oppiminen todella toiminnaksi.
Innokas juhlinta Liian usein voitot jäävät juhlimatta. Jos 85 % henkilöstöstäsi on noudattanut ohjeitaan, sano se ääneen! Jaa kokemuksia. Näytä data. Näin luot vauhtia seuraavaa sykliä varten ja saat johdon tuen jatkuville investoinneille.
Todellinen mitta
Minulta kysytään aina: miten voin todistaa oppimiskulttuurin arvon? Vastaukseni on: lopeta kaiken mittaaminen. Valitse 2–4 painopistealuetta vuodessa. Mittaa tehtyjä toimia, äläkä pelkästään kulutettua sisältöä. Ja yhdistä se siihen, korjaatko, parannatko vai rakennatko jotain uutta, koska mittarit ovat erilaiset jokaiselle.
Maalien tekeminen
Valmensin aikoinaan nuorten jalkapallojoukkuetta. Yksi kuusivuotiaista pelaajistani tuli juosten kentälle ensimmäisenä päivänään huutaen "Pass! Pass! Pass!" – silloinkin, kun vastustajajoukkueella oli pallo, silloinkin kun hän itse ei ollut lähelläkään tilannetta, silloinkin kun hän itse piti palloa hallussaan.
Kysyin häneltä: "Miksi huudat 'pass'?" Hän katsoi ylös ja sanoi: "Neiti Amber, en tiedä mitä se tarkoittaa. Tiedän vain, että se on jalkapallosana."
Joskus organisaatioiden toiminta kuulostaa vähän siltä. Kuulemme kaikki oikeat sanat – tekoäly, johtajuus, viestintä, kulttuuri – mutta jos emme tiedä suuntaamme, nuo sanat eivät ole vain tehottomia. Ne ovat vain melua.
Mutta jos otamme aikaa oppimisen painopisteen ja tarkoituksen tunnistamiseen, luomme mukaansatempaavaa, toimintaan keskittyvää oppimista ja rakennamme yhteisön tukemaan edistymistä, pystymme sanomaan "syötä", "vastaanota pallo", "liiku eteenpäin" ja tekemään todella isoja maaleja.
