It’s more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it’s a different story.
बिना कंडक्टर के ऑर्केस्ट्रा की तरह, स्पष्ट दिशा देने वाले उच्च-स्तरीय कर्मियों के बिना, सब कुछ अव्यवस्थित होगा।
Don’t put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.
Let’s look into what एचआरएम उत्तराधिकार योजना इस आलेख में सभी चरणों का अर्थ और योजना कैसे बनाई जाए।
विषय - सूची
- एचआरएम उत्तराधिकार योजना क्या है?
- एचआरएम में उत्तराधिकार योजना की प्रक्रिया
- नीचे पंक्ति
- अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
एचआरएम उत्तराधिकार योजना क्या है?
उत्तराधिकार योजना किसी संगठन के भीतर महत्वपूर्ण नेतृत्व पदों को भरने की क्षमता वाले आंतरिक लोगों की पहचान करने और विकसित करने की एक प्रक्रिया है।
यह प्रमुख पदों पर नेतृत्व की निरंतरता सुनिश्चित करने और संगठन के भीतर ज्ञान, कौशल और अनुभवों को बनाए रखने में मदद करता है।
• Succession planning is part of an organisation’s overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.
• इसमें महत्वपूर्ण पदों के लिए अल्पकालिक और दीर्घकालिक दोनों संभावित उत्तराधिकारियों की पहचान करना शामिल है। यह निरंतर प्रतिभा पाइपलाइन सुनिश्चित करता है।
• उत्तराधिकारियों का विकास कोचिंग, सलाह, प्रायोजन, कैरियर नियोजन चर्चा, नौकरी रोटेशन, विशेष परियोजनाओं और प्रशिक्षण कार्यक्रमों जैसे विभिन्न माध्यमों से किया जाता है।
• उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों की पहचान प्रदर्शन, दक्षता, कौशल, नेतृत्व गुण, क्षमता और पदोन्नति की इच्छा जैसे मानदंडों के आधार पर की जाती है।
• मूल्यांकन उपकरण जैसे 360-डिग्री राय, व्यक्तित्व परीक्षण और मूल्यांकन केंद्रों का उपयोग अक्सर उच्च संभावनाओं की सटीक पहचान करने के लिए किया जाता है।
• उत्तराधिकारियों को पहले से ही प्रशिक्षित किया जाता है, आदर्श रूप से किसी पद के लिए आवश्यक होने से 2-3 साल पहले। इससे यह सुनिश्चित करने में मदद मिलती है कि पदोन्नत होने पर वे पर्याप्त रूप से तैयार हों।
• प्रक्रियाएं गतिशील हैं और समय के साथ कंपनी की जरूरतों, रणनीतियों और कर्मचारियों में बदलाव के कारण इनकी लगातार समीक्षा और अद्यतन की जानी चाहिए।
• बाहरी नियुक्ति अभी भी योजना का हिस्सा है क्योंकि सभी उत्तराधिकारी आंतरिक रूप से उपलब्ध नहीं हो सकते हैं। लेकिन ध्यान पहले अपने भीतर उत्तराधिकारी विकसित करने पर अधिक है।
• प्रौद्योगिकी बढ़ती भूमिका निभा रही है, जैसे उच्च संभावनाओं की पहचान करने के लिए एचआर एनालिटिक्स का उपयोग करना और उम्मीदवार मूल्यांकन और विकास योजना के लिए डिजिटल टूल का उपयोग करना।
में उत्तराधिकार योजना की प्रक्रिया मानव संसाधन विकास मंत्री
If you are looking to create a solid succession plan for your company’s human resource management, here are four key steps you should consider.
#1. महत्वपूर्ण भूमिकाओं को पहचानें
• उन भूमिकाओं पर विचार करें जिनका सबसे अधिक रणनीतिक प्रभाव हो और जिनके लिए विशेष ज्ञान या कौशल की आवश्यकता हो। ये अक्सर नेतृत्व के पद होते हैं।
• Look beyond just titles – consider functions or teams that are most critical for operations.
• Focus on a manageable number of roles initially – around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.
#2. वर्तमान कर्मचारियों का आकलन करें
• Gather data from multiple sources – performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.
• Evaluate candidates based on critical role requirements – skills, experiences, competencies, and leadership potential.
• Identify high potentials – those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.
सार्थक तरीके से प्रतिक्रिया प्राप्त करें.
के लिए अद्भुत इंटरैक्टिव सर्वेक्षण बनाएं मुक्त. एक पल में मात्रात्मक और गुणात्मक डेटा इकट्ठा करें।
#3. उत्तराधिकारी विकसित करें
• Create detailed development plans for each potential successor – identify specific training, experiences or skills to focus on.
• संभावित उम्मीदवारों को उन व्यावसायिक परिचालनों में शामिल करता है जो भूमिका के लिए महत्वपूर्ण हैं, जैसे कि एम एंड ए या व्यवसाय विस्तार।• Provide developmental opportunities – coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.
• प्रगति की निगरानी करें और विकास योजनाओं को नियमित रूप से अद्यतन करें।
#4. मॉनिटर करें और संशोधित करें
• कम से कम वार्षिक रूप से उत्तराधिकार योजनाओं, टर्नओवर दर और तत्परता स्तरों की समीक्षा करें। महत्वपूर्ण भूमिकाओं के लिए अधिक बार।
• कर्मचारी की प्रगति और प्रदर्शन के आधार पर विकास योजनाओं और कार्यक्रमों को समायोजित करें।
• पदोन्नति, नौकरी छोड़ने या पहचानी गई नई उच्च संभावनाओं के कारण आवश्यकतानुसार संभावित उत्तराधिकारियों को बदलें या जोड़ें।
• एक विकसित करें ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया नए उत्तराधिकारी को यथाशीघ्र गति प्रदान करने के लिए।एक चुस्त एचआरएम उत्तराधिकार योजना प्रक्रिया बनाने पर ध्यान केंद्रित करें जिसमें आप समय के साथ लगातार सुधार करते रहें। कम संख्या में महत्वपूर्ण भूमिकाओं से शुरुआत करें और वहां से आगे बढ़ें। आपको अपने संगठन के भीतर संभावित भावी नेताओं की पहचान करने और उन्हें विकसित करने के लिए नियमित रूप से अपने कर्मचारियों का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है।
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An HRM succession planning ensures you’re always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It’s good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
उत्तराधिकार योजना और उत्तराधिकार प्रबंधन के बीच क्या अंतर है?
जबकि एचआरएम उत्तराधिकार योजना उत्तराधिकार प्रबंधन का हिस्सा है, उत्तरार्द्ध यह सुनिश्चित करने के लिए अधिक समग्र, रणनीतिक और विकास-उन्मुख दृष्टिकोण अपनाता है कि कंपनी के पास एक मजबूत प्रतिभा पाइपलाइन है।
उत्तराधिकार योजना क्यों महत्वपूर्ण है?
HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation’s strategic plans and operations.
