अपनी जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया को नया रूप देना | सफलता के लिए 4 रणनीतियाँ

Making sure you have the right people with the suitable skills ready to go when you need them – that’s manpower planning.

It doesn’t matter if you’re a startup or an established company, having a smart, well-thought-out staffing plan makes a huge difference in reaching your goals.

In this guide, we’ll cover the basics of figuring out your जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया, why it’s important, and how to make a plan that’ll help your business succeed no matter what’s changing out there.

So get comfy, we’re jumping into the world of staffing strategies!

विषय - सूची

• जनशक्ति योजना क्या है?
• जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया के प्रमुख तत्व क्या हैं?
• HRM में जनशक्ति नियोजन का उद्देश्य क्या है?
• जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया में 4 चरण क्या हैं?
  • #1. मांग पूर्वानुमान
  • #2. आपूर्ति विश्लेषण
  • #3. अंतर विश्लेषण
  • #4. कार्रवाई की योजना बनाना
• जनशक्ति नियोजन उदाहरण
• नीचे पंक्ति
• अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

संगठन सहभागिता के लिए युक्तियाँ

जनशक्ति योजना क्या है?

जनशक्ति नियोजन या मानव संसाधन योजना is the process of forecasting an organisation’s future human resource needs and determining how to meet those needs. It involves:

• Analysing the current workforce – their skills, competencies, jobs, and roles

• व्यावसायिक लक्ष्यों, रणनीति और अनुमानित विकास के आधार पर भविष्य की मानव संसाधन आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाना

• Determining any gaps between current and future needs – in terms of quantity, quality, skills, and roles

• Developing solutions to fill those gaps – through recruitment, training, development programs, compensation adjustments, etc.

• वांछित समय-सीमा और बजट के भीतर, उन समाधानों को लागू करने के लिए एक योजना बनाना

• निष्पादन की निगरानी करना और आवश्यकतानुसार जनशक्ति योजना में समायोजन करना

जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया के प्रमुख तत्व क्या हैं?

जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया के मुख्य घटक आमतौर पर हैं:

दायरा: इसमें मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों विश्लेषण शामिल हैं। मात्रात्मक विश्लेषण में कार्यभार अनुमानों के आधार पर वर्तमान और भविष्य के स्टाफिंग स्तरों की गणना शामिल है। गुणात्मक विश्लेषण आवश्यक कौशल, दक्षताओं और भूमिकाओं पर विचार करता है।

अवधि: एक जनशक्ति योजना आम तौर पर 1-3 साल की अवधि को कवर करती है, जिसमें दीर्घकालिक अनुमान भी शामिल होते हैं। यह दीर्घकालिक रणनीतिक लक्ष्यों के साथ अल्पकालिक सामरिक जरूरतों को संतुलित करता है।

स्रोत: विभिन्न स्रोतों से डेटा का उपयोग योजना प्रक्रिया में इनपुट के रूप में किया जाता है, जिसमें व्यावसायिक योजनाएं, बाजार पूर्वानुमान, क्षरण रुझान, मुआवजा विश्लेषण, उत्पादकता उपाय आदि शामिल हैं।

Method: Forecasting methods may range from simple trend analysis to more sophisticated techniques like simulation and modelling. Multiple ‘what if’ scenarios are often evaluated.

उपयोग: जनशक्ति योजना भर्ती, प्रशिक्षण, मुआवजे में बदलाव, आउटसोर्सिंग/ऑफशोरिंग और मौजूदा कर्मचारियों की पुन: तैनाती सहित कौशल अंतराल को भरने के लिए समाधान निर्दिष्ट करती है। समयसीमा और लागत सीमा के भीतर समाधानों को लागू करने के लिए कार्य योजनाएं बनाई जाती हैं। जिम्मेदारियाँ और जवाबदेही सौंपी गई हैं।

जनशक्ति योजना की निरंतर निगरानी की जाती है। यदि अनुमान योजना के अनुसार साकार नहीं होते तो आकस्मिक योजनाएँ विकसित की जाती हैं।

प्रभावी जनशक्ति नियोजन के लिए सभी प्रमुख कार्यात्मक क्षेत्रों, विशेष रूप से संचालन, वित्त और विभिन्न व्यावसायिक इकाइयों से इनपुट और सहयोग की आवश्यकता होती है।

प्रौद्योगिकी उपकरण जनशक्ति नियोजन में सहायता कर सकते हैं, विशेष रूप से मात्रात्मक विश्लेषण और कार्यबल मॉडलिंग के लिए। लेकिन मानवीय निर्णय आवश्यक बना हुआ है।

HRM में जनशक्ति नियोजन का उद्देश्य क्या है?

#1 – Align human resource needs with business objectives and strategy: Manpower planning helps determine the number and types of employees needed to support the company’s goals, growth plans and strategic initiatives. It ensures human resources are deployed where they can make the biggest impact.

#2 – Identify and fill skill gaps: भविष्य की कौशल आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाकर, जनशक्ति नियोजन वर्तमान कर्मचारी कौशल और भविष्य की जरूरतों के बीच किसी भी अंतर की पहचान कर सकता है। इसके बाद यह निर्धारित करता है कि भर्ती, प्रशिक्षण या विकास कार्यक्रमों के माध्यम से उन अंतरालों को कैसे भरा जाए।

#3 – Optimise workforce costs: जनशक्ति नियोजन का उद्देश्य श्रम लागत को कार्यभार की माँगों के साथ मिलाना है। यह अधिक स्टाफिंग या कम स्टाफिंग वाले क्षेत्रों की पहचान कर सकता है ताकि सही कौशल वाले सही संख्या में कर्मचारियों को तैनात किया जा सके। इससे श्रम लागत को नियंत्रित करने में मदद मिलती है।

#4 – Improve talents’ productivity: यह सुनिश्चित करके कि सही लोग सही कौशल के साथ सही नौकरियों में हैं, जनशक्ति नियोजन समग्र उत्पादकता और दक्षता को बढ़ावा दे सकता है। कर्मचारी अपनी भूमिकाओं के लिए बेहतर उपयुक्त होते हैं और संगठन उनकी मानव पूंजी को अधिकतम करता है।

#5 – Anticipate future needs: जनशक्ति नियोजन कारोबारी माहौल और कर्मचारी जरूरतों में बदलाव का अनुमान लगाने में मदद करता है। नतीजतन, एचआर यह सुनिश्चित करने के लिए पहले से ही रणनीति तैयार कर सकता है कि कार्यबल की आवश्यकताएं पूरी हों। यह सक्रिय दृष्टिकोण एक चुस्त और अनुकूलनीय कार्यबल बनाने में मदद करता है, जो किसी भी संगठन की सफलता के लिए महत्वपूर्ण है।

#6 – Enhance employee motivation: सटीक पूर्वानुमान लगाकर और मानव संसाधन आवश्यकताओं को पूरा करके, कंपनी नौकरी के कर्तव्यों, अत्यधिक कार्यभार और योग्यता की कमियों के बारे में किसी भी अस्पष्टता को कम कर सकती है, जिनमें से सभी कर्मचारी संतुष्टि पर प्रतिकूल प्रभाव डालने की क्षमता रखते हैं।

जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया में 4 चरण क्या हैं?

संगठन कोई प्रभावी योजना बना सकते हैं जनशक्ति नियोजन अतिशयोक्ति किए बिना, इन चार सरल चरणों पर विचार करके प्रक्रिया करें:

#1. मांग पूर्वानुमान

• विकास, विस्तार, नए उत्पाद लॉन्च आदि के लिए कंपनी के लक्ष्यों, रणनीतियों और अनुमानों के आधार पर।
• कंपनी कैसे संगठित है, वे कौन सी नई तकनीक का उपयोग कर सकते हैं और वे अपने कर्मचारियों का कितना उपयोग करते हैं जैसे कारकों पर विचार करता है।
• भूमिका, कौशल सेट, कार्य परिवार, स्तर, स्थान आदि के आधार पर आवश्यक लोगों की संख्या निर्धारित करता है।
• कुछ लचीलापन बनाने के लिए अक्सर कई परिदृश्यों का मूल्यांकन किया जाता है।

#2. आपूर्ति विश्लेषण

• कर्मचारियों की वर्तमान संख्या और उनकी नौकरियों/भूमिकाओं से प्रारंभ होता है।
• यह निर्धारित करने के लिए कि कितने लोग बचे रहेंगे, नौकरी छोड़ने के रुझान, सेवानिवृत्ति के पूर्वानुमान और रिक्ति दरों का विश्लेषण करता है।
• बाहरी भर्ती समयसीमा और श्रम बाजार में आवश्यक कौशल की उपलब्धता पर विचार करता है।
• पुनर्नियोजन, नौकरी साझाकरण, अंशकालिक कार्य और आउटसोर्सिंग की संभावनाओं का मूल्यांकन करता है।

#3. अंतर विश्लेषण

• भविष्य में लोगों को किस चीज़ की आवश्यकता होगी, उसके अनुमानों की तुलना हमारे पास पहले से मौजूद चीज़ों से करें। इस तरह, हम देख सकते हैं कि क्या किसी अंतराल को भरने की आवश्यकता है।
• लोगों की संख्या और विशिष्ट कौशल सेट के संदर्भ में अंतराल को मापता है।
• दक्षताओं, अनुभव के स्तर, नौकरी की भूमिका, स्थान आदि जैसे आयामों में अंतराल की पहचान करता है।
• आवश्यक समाधानों के पैमाने को निर्धारित करने में मदद करता है, उदाहरण के लिए, नई नियुक्तियों, प्रशिक्षुओं और नौकरी के पुन: डिज़ाइन की संख्या।

#4. कार्रवाई की योजना बनाना

• भर्ती, प्रशिक्षण, पदोन्नति, पुरस्कार कार्यक्रम आदि जैसे समाधान निर्दिष्ट करता है।
• कार्यान्वयन की समय-सीमा तय करता है, जिम्मेदारियाँ सौंपता है और बजट का अनुमान लगाता है।
• अपेक्षा से कम क्षरण, अधिक मांग आदि की स्थिति में आकस्मिक योजनाएँ विकसित करता है।
• जनशक्ति योजना की सफलता को मापने के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI) को परिभाषित करता है।
• समय के साथ जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया में निरंतर समायोजन और सुधार लाता है।

जनशक्ति नियोजन उदाहरण

Haven’t got a clear picture yet? Here’s an example of the manpower planning process following the 4 essential steps to help you grab the concept better:

एक सॉफ्टवेयर विकास कंपनी पाइपलाइन में नए अनुबंधों और परियोजनाओं के आधार पर अगले 30 वर्षों में 2% वृद्धि का अनुमान लगाती है। उन्हें यह सुनिश्चित करने के लिए एक जनशक्ति योजना विकसित करने की आवश्यकता है कि उनके पास इस मांग को पूरा करने के लिए पर्याप्त डेवलपर्स हैं।

चरण 1: मांग का पूर्वानुमान

उन्होंने गणना की है कि अनुमानित 30% वृद्धि का समर्थन करने के लिए, उन्हें इसकी आवश्यकता होगी:

• 15 अतिरिक्त वरिष्ठ डेवलपर्स
• 20 अतिरिक्त मध्य-स्तरीय डेवलपर्स
• 10 अतिरिक्त जूनियर डेवलपर्स

उनकी वर्तमान संरचना और परियोजना आवश्यकताओं के आधार पर।

चरण 2: आपूर्ति विश्लेषण

उनके पास वर्तमान में है:

• 50 वरिष्ठ डेवलपर्स
• 35 मध्य-स्तर के डेवलपर्स
• 20 जूनियर डेवलपर्स

नौकरी छोड़ने की प्रवृत्ति के आधार पर, वे खोने की उम्मीद करते हैं:

• 5 वरिष्ठ डेवलपर्स
• 3 मध्य-स्तर के डेवलपर्स
• 2 जूनियर डेवलपर्स

अगले 2 वर्षों में.

चरण 3: अंतराल विश्लेषण

मांग और आपूर्ति की तुलना:

• उन्हें 15 और वरिष्ठ डेवलपर्स की आवश्यकता है, लेकिन केवल 5 ही हासिल होंगे, जिससे 10 का अंतर रह जाएगा
• उन्हें केवल 20 के लाभ के साथ 2 और मध्य-स्तरीय डेवलपर्स की आवश्यकता है, जिससे 18 का अंतर रह जाएगा
• उन्हें 10 और जूनियर डेवलपर्स की आवश्यकता है और केवल 2 कम हो गए हैं, जिससे 12 का अंतर रह गया है

चरण 4: कार्य योजना

वे इसके लिए एक योजना विकसित करते हैं:

• बाहरी तौर पर 8 वरिष्ठ डेवलपर्स और 15 मध्य-स्तरीय डेवलपर्स को नियुक्त करें
• 5 आंतरिक मध्य-स्तरीय डेवलपर्स को वरिष्ठ स्तर पर पदोन्नत करें
• 10 साल के विकास कार्यक्रम के लिए 2 प्रवेश स्तर के प्रशिक्षुओं को नियुक्त करें

वे भर्तीकर्ताओं को नियुक्त करते हैं, समयसीमा निर्धारित करते हैं और परिणामों को मापने के लिए KPI स्थापित करते हैं।

यह सिर्फ एक उदाहरण है कि कोई संगठन अनुमानित व्यावसायिक मांग के आधार पर अपनी भविष्य की मानव संसाधन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए जनशक्ति नियोजन कैसे कर सकता है। कुंजी एक व्यवस्थित, डेटा-संचालित प्रक्रिया है जो अंतराल की पहचान करती है और स्मार्ट समाधान विकसित करती है।

नीचे पंक्ति

In today’s fast-paced business world, it’s crucial to stay ahead of the curve. And manpower planning process is powerful to forecast your company’s future needs and plan accordingly, thus helping to stay competitive and ensuring you’re prepared for whatever lies ahead.

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

जनशक्ति प्रबंधन के चार प्रमुख उद्देश्य क्या हैं?

जनशक्ति प्रबंधन यह सुनिश्चित करता है कि किसी संगठन के पास अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सही कौशल और विशेषज्ञता वाले लोगों की सही संख्या हो। इसका उद्देश्य लोगों का उत्पादक रूप से उपयोग करना, उनकी क्षमता का विकास करना और कर्मचारियों और कंपनी के बीच सकारात्मक संबंध बनाना है। यह भर्ती, प्रशिक्षण, प्रदर्शन प्रबंधन और मुआवजा प्रबंधन जैसी प्रथाओं के माध्यम से पूरा किया जाता है।

मानव संसाधन योजना में 6 चरण क्या हैं?

एक प्रभावी जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया में 5 चरण हैं · मांग का पूर्वानुमान लगाना · वर्तमान जनशक्ति का मूल्यांकन करना · अंतरालों का विश्लेषण करना · अंतरालों को भरने के लिए योजना समाधान · कार्यान्वयन और समीक्षा।