Ako radite u odjelu ljudskih resursa, znate koliko je važno imati prave ljude na pravom poslu.
Tu na scenu stupa planiranje ljudskih resursa.
Kada svladate umjetnost planiranja ljudskih resursa, možete uštedjeti velike novce za tvrtku, a pritom učiniti da svi članovi tima rade učinkovito i međusobno usklađeno.
Zaronite kako biste otključali ključne strategije za budućnost svoje radne snage!
Pregled sadržaja
- Što je planiranje ljudskih potencijala i zašto je važno?
- Čimbenici koji utječu na planiranje ljudskih resursa
- Kojih je 5 koraka u planiranju ljudskih resursa?
- Bottom Line
- Često postavljana pitanja
Što je planiranje ljudskih potencijala i zašto je važno?
Planiranje ljudskih resursa je proces predviđanja budućih potreba organizacije za ljudskim resursima i osmišljavanja aktivnosti za zadovoljavanje tih potreba.
Važno je iz nekoliko razloga:
• Osigurava pravi broj zaposlenika: Planiranje ljudskih resursa pomaže organizacijama da odrede koliko će im zaposlenika trebati u budućnosti kako bi ispunile ciljeve i zahtjeve. Time se izbjegava premalo ili previše zaposlenika.
• Identificira nedostatke u vještinama: Proces identificira sve nedostatke između vještina i kompetencija trenutne radne snage u odnosu na ono što će biti potrebno u budućnosti. To omogućuje odjelu ljudskih resursa da razvije programe za uklanjanje tih nedostataka.
• Pomaže u planiranju nasljeđivanja: Planiranje ljudskih resursa pruža doprinos planovima nasljeđivanja identificiranjem ključnih uloga, potencijalnih nasljednika i potreba za razvojem. To osigurava dostupnost kvalificiranih internih kandidata.
• Podržava napore u zapošljavanju: Predviđanjem potreba unaprijed, odjel za ljudske resurse može razviti ciljane strategije zapošljavanja kako bi pronašao i zaposlio prave talente kada je to potrebno. To smanjuje vremenski pritisak tijekom razdoblja velike potražnje.
• Usklađeno sa strateškim ciljevima: Planiranje ljudskih resursa pomaže u usklađivanju strategija i programa ljudskih resursa sa strateškim poslovnim planom organizacije. Osigurava da ulaganja u ljudski kapital podržavaju ključne ciljeve.
• Poboljšava zadržavanje zaposlenika: Utvrđivanjem budućih potreba, planiranje ljudskih resursa može pomoći u osmišljavanju programa za zadržavanje ključnih talenata i onih s teško dostupnim vještinama. To smanjuje troškove zapošljavanja i osposobljavanja.
• Povećava produktivnost: Pravi broj zaposlenika s pravim vještinama u pravo vrijeme poboljšava organizacijsku učinkovitost i produktivnost, jer istraživanja pokazuju da tvrtke s visoko angažiranim zaposlenicima obično ostvaruju 21% veću profitabilnost . Također smanjuje troškove uzrokovane prevelikim brojem zaposlenih ili ograničenim kapacitetima.
• Osigurava usklađenost sa zakonima i propisima. Planiranje ljudskih resursa pomaže osigurati da imate dovoljno usklađene radne snage u područjima kao što su sigurnost, zdravlje i vlada.Čimbenici koji utječu na planiranje ljudskih resursa
Unatoč tome što je vitalni dio svake organizacije, velike ili male, planiranje ljudskih potencijala suočava se s određenim izazovima jer radi s unutarnjim i vanjskim dionicima, kao što su:
• Poslovna strategija i ciljevi – Strateški ciljevi tvrtke, planovi rasta, nove inicijative i ciljevi izravno utječu na planove ljudskih resursa. Ljudski resursi moraju se uskladiti s poslovnom strategijom.
• Tehnološke promjene – Nove tehnologije mogu automatizirati ili promijeniti radne uloge, stvoriti nove zahtjeve za vještinama i utjecati na potrebe za osobljem. Planovi ljudskih resursa moraju to uzeti u obzir.
• Vladini propisi – Promjene u zakonima o zapošljavanju, radu, imigraciji i sigurnosti utječu na politike ljudskih resursa i sposobnost zapošljavanja i zadržavanja osoblja.
• Ekonomski uvjeti – Stanje gospodarstva utječe na čimbenike poput ponude radne snage, mogućnosti zapošljavanja, stope odlaska i proračuna za naknade. Planovi ljudskih resursa moraju biti prilagodljivi.
• Konkurencija – Djelovanje konkurenata utječe na čimbenike poput odliva zaposlenika, potražnje za određenim vještinama i trendova naknada koje HR planovi moraju uzeti u obzir.
• Organizacijsko restrukturiranje – Promjene u strukturi, procesima ili širenje na nova tržišta zahtijevaju prilagodbe radnih mjesta, vještina i broja zaposlenih u HR planovima.
• Potrebe za razvojem karijere – Potrebe za učenjem i razvojem trenutnih zaposlenika kako bi napredovali u karijeri moraju se uzeti u obzir u HR planovima, budući da je 22% zaposlenika navelo nedostatak mogućnosti rasta kao faktor koji ih je naveo da razmišljaju o napuštanju posla.
• Planiranje radne snage – Strategije za popunjavanje ključnih radnih mjesta interno kvalificiranim kandidatima utječu na razinu osoblja i planove razvoja u ljudskim resursima. Također može biti izazovno zadržati ključne talente i zaposlenike s teško dostupnim vještinama tijekom razdoblja potrebnog u okviru HR planova. Nepredviđeni odliv osoblja može poremetiti planove.
• Demografija – Promjene u dostupnosti određenih dobnih skupina ili vrsta radnika na tržištu rada faktor su za strategije zapošljavanja i zadržavanja.
• Pritisci na troškove – Ulaganja u ljudske resurse možda će trebati biti usklađena s krutim proračunskim ciklusima, čak i ako planiranje ljudskih resursa identificira različite potrebe ili prioritete. To zahtijeva kompromise.
Planiranje ljudskih potencijala uzima u obzir mnoge vanjske i unutarnje čimbenike koji utječu na buduće potrebe organizacije za ljudskim kapitalom. Predviđanje i uzimanje u obzir ovih čimbenika u predviđanjima i strategijama ljudskih resursa pomaže osigurati da planovi ostanu relevantni i da se mogu učinkovito izvršiti tijekom vremena.
Kojih je 5 koraka u planiranju ljudskih resursa?
Iako svaka organizacija može imati svoj specifičan način na koji stvari rade, ovih pet koraka općenito su isti u svim segmentima.
#1. Procjena potreba vaših ljudi
Ovaj korak uključuje procjenu budućih potreba za radnom snagom na temelju strateških ciljeva organizacije, planova rasta, trendova u industriji i drugih relevantnih čimbenika.
Uključuje analizu trenutne radne snage, utvrđivanje nedostataka ili viškova te projekciju budućih potreba organizacije.
Pokušajte razmišljati s AhaSlides za planiranje ljudskih resursa
Razmišljajte interaktivno sa svojim timom kako biste potaknuli svoju viziju naprijed.
#2. Provođenje popisa vaše trenutne posade
Ovaj korak znači pažljivo promotriti nevjerojatne ljude koji su već u vašem timu.
Koje talente, vještine i iskustva donose na stol?
Postoje li praznine između toga gdje je vaš tim sada i gdje biste željeli da bude?
Također ćete uzeti u obzir različite varijable radne snage koje su trenutno nepoznate, kao što su čimbenici konkurencije, ostavke i iznenadni transferi ili otkazi.
#3. Skeniranje horizonta u potrazi za novim regrutima
Sada je vrijeme da pregledate vanjski svijet kako biste vidjeli koji bi drugi sjajni ljudi mogli željeti da se pridruže vašoj misiji.
Koje su vještine vrlo tražene? Koje tvrtke proizvode vrhunske talente koje biste mogli zaposliti? Vi procjenjujete sve mogućnosti vanjskog zapošljavanja.
Ova procjena pomaže identificirati potencijalne izvore talenata, kao što su kanali zapošljavanja ili partnerstva s obrazovnim institucijama.
#4. Razvijanje strategija za rješavanje nedostataka
S obzirom na trenutnu snagu i buduće potrebe vašeg tima, sada možete osmisliti strategije za uklanjanje svih nedostataka.
Ulaganje u vaš postojeći tim uvijek je pametan izbor. Evo nekoliko načina na koje možete ojačati vještine svog tima i rasti zajedno:
• Osigurajte obuku i razvoj za svoj tim. Kada članovi tima imaju priliku naučiti nove vještine i znanja, to ih osnažuje i cijeli tim čini učinkovitijim.
• Zapošljavanje novih članova tima s komplementarnim vještinama može popuniti praznine i unijeti nove perspektive. Potražite kandidate koji će se dobro uklopiti u vašu trenutnu kulturu.
• Ocijenite ulogu i odgovornosti svakog člana tima. Jesu li poslovi dobro usklađeni s njihovim interesima i stručnošću? Prilagođavanje uloga gdje je to moguće može optimizirati svačiju snagu.
Jednostavno rečeno, pomaganje vašem timu da proširi svoje sposobnosti je dobitna. Vaši će ljudi biti motiviraniji, sigurniji i produktivniji. A zajedno ćete imati mješavinu talenta potrebnu da se nosite s izazovima i iskoristite nove prilike.
#5. Praćenje, evaluacija i revidiranje plana
Najbolji planovi za ljude zahtijevaju prilagodbe tijekom vremena.
Dok provodite nove inicijative, stalno provjeravajte svoj tim.
Prikupite povratne informacije kako biste utvrdili što dobro funkcionira, a što bi se moglo poboljšati.
Ostanite spretni prema promjenjivim okolnostima i uvijek se mijenjajte i prilagođavajte za timski uspjeh.
Pošaljite vlastite povratne informacije i ugostite ih uživo.
Besplatni obrasci za povratne informacije kad god i gdje god su vam potrebni. Izazovite angažman, dobijte značajna mišljenja!
Započnite besplatno
Bottom Line
Ponavljajući ove osnovne korake planiranja ljudskih potencijala, možete promišljeno oblikovati stranu svog poslovanja koja se odnosi na ljude. Dovest ćete prave suigrače u pravo vrijeme da potaknete svoju viziju naprijed. Uz neprestano slušanje, učenje i prilagođavanje, izgradit ćete snažnu, uspješnu ekipu potrebnu za održivi rast.
Često postavljana pitanja
Što podrazumijevate pod planiranjem ljudskih resursa?
Planiranje ljudskih resursa odnosi se na procese koje organizacije koriste za utvrđivanje svojih trenutnih i budućih potreba za ljudskim resursima. Učinkovito planiranje ljudskih resursa pomaže organizacijama da steknu, razviju i zadrže ljudske resurse koji su im potrebni da postignu strateške ciljeve i ostanu konkurentni.
Koji su pet koraka u planiranju ljudskih resursa?
Proces planiranja ljudskih resursa uključuje procjenu trenutnih ljudskih resursa, predviđanje budućih potreba, prepoznavanje nedostataka, razvoj i provedbu planova za popunjavanje tih nedostataka, a zatim praćenje i prilagođavanje planova tijekom vremena. 6 koraka pokriva cijeli ciklus od analize, razvoja strategije, izvršenja i evaluacije.
Čemu služi planiranje ljudskih resursa?
Planiranje ljudskih resursa koristi se za pomoć organizacijama u postizanju njihovih strateških ciljeva pružanjem procesa za stjecanje, razvoj i upravljanje pravom radnom snagom kako bi se zadovoljile sadašnje i buduće potrebe. Ako se pravilno izvede, može značajno utjecati na izvedbu i uspjeh organizacije.
