2024 թվականին մեծության հասնելու մոտիվացիայի տեսություն Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդ | Թեստով և օրինակներով

Երբևէ մտածե՞լ եք, թե ինչու են գործադիր տնօրեններն աշխատում շաբաթական 80 ժամ կամ ինչու ձեր ընկերը երբեք բաց չի թողնում երեկույթը:

Հարվարդի հանրահայտ հոգեբան Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդը փորձել է այս հարցերը հանել իր հետ մոտիվացիայի տեսություն կառուցված 1960-ական թթ.

Այս գրառման մեջ մենք կուսումնասիրենք Դեյվիդ Մաքքլելանդի տեսություն ձեր սեփական վարորդների և ձեր շրջապատի մասին խորը մակարդակի պատկերացում կազմելու համար:

Նրա կարիքների տեսությունը կլինի ձեր Ռոզետայի քարը ցանկացած մոտիվացիայի վերծանման համար

Բառը

• Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսության բացատրությունը
• Որոշեք ձեր գերիշխող մոտիվատորի վիկտորինան
• Ինչպես կիրառել Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը (+ Օրինակներ)
• Վերցրու
• Հաճախակի տրվող հարցեր

Ներգրավեք ձեր աշխատակիցներին

Սկսեք բովանդակալից քննարկում, ստացեք օգտակար կարծիք և գնահատեք ձեր աշխատակիցներին: Գրանցվեք՝ անվճար AhaSlides ձևանմուշ վերցնելու համար

🚀 Ձեռք բերեք անվճար վիկտորինան ☁️

  Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը բացատրեց

1940-ականներին հոգեբան Աբրահամ Մասլոուն առաջարկեց իր կարիքների տեսություն, որը ներկայացնում է հիմնական կարիքների հիերարխիան, որոնք մարդիկ դասակարգել են 5 աստիճանների՝ հոգեբանական, անվտանգություն, սեր և պատկանելություն, ինքնագնահատական ​​և ինքնաիրականացում:

Another luminary, David McClelland, built on this foundation in the 1960s. Through analysing thousands of personal stories, McClelland noticed we aren’t just satisficing creatures – there are deeper drives that ignite our fire. He uncovered three core inner needs: ձեռքբերումների կարիք, պատկանելության անհրաժեշտություն և իշխանության կարիք:

ՄակՔլելլանդը ծնված հատկանիշի փոխարեն կարծում էր, որ մեր կյանքի փորձառությունները ձևավորում են մեր գերիշխող կարիքը, և մենք յուրաքանչյուրս գերակայում ենք այս երեք կարիքներից մեկին մյուսներից վեր:

Յուրաքանչյուր գերիշխող մոտիվատորի բնութագրերը ներկայացված են ստորև.

Գերիշխող մոտիվատոր	բնութագիր
Ձեռքբերման կարիք (n Ach)	• Ինքնակարևորված և դժվարին, բայց իրատեսական նպատակներ դնելու մղում • Մշտական ​​արձագանք փնտրեք նրանց կատարողականի վերաբերյալ • Չափավոր ռիսկային անձինք, ովքեր խուսափում են ծայրահեղ ռիսկային կամ պահպանողական վարքագծից • Նախընտրեք առաջադրանքներ՝ հստակ սահմանված նպատակներով և չափելի արդյունքներով • Ներքին դրդապատճառներով, այլ ոչ թե արտաքին պարգևներով
Հզորության կարիք (n Pow)	• Հավակնոտ և ցանկություն ունեցող ղեկավար դերեր և ազդեցության դիրքեր • Միտված են մրցակցությանը և հաճույք են ստանում ուրիշների վրա ազդելուց կամ ազդելուց • Պոտենցիալ ավտորիտար առաջնորդության ոճ, որը կենտրոնացած է իշխանության և վերահսկողության վրա • Կարող է զուրկ լինել կարեկցանքի և ուրիշներին հզորացնելու մտահոգության զգացումով • շահումով, կարգավիճակով և պատասխանատվությամբ դրդված
Կապակցման կարիք (n Aff)	• Ամեն ինչից վեր գնահատեք ջերմ, ընկերական սոցիալական հարաբերությունները • Կոոպերատիվ թիմի խաղացողներ, ովքեր խուսափում են կոնֆլիկտից • Մոտիվացված է պատկանելությունից, ընդունելությունից և ուրիշներից հավանությունից • Չեն սիրում ուղղակի մրցակցությունը, որը սպառնում է հարաբերություններին • Վայելեք համատեղ աշխատանքը, որտեղ նրանք կարող են օգնել և կապ հաստատել մարդկանց հետ • Կարող է զոհաբերել անհատական ​​նպատակները՝ հանուն խմբային ներդաշնակության

Որոշեք ձեր գերիշխող մոտիվատորի վիկտորինան

To help know your dominant motivator based on the David McClelland theory, we’ve crafted a short quiz below for reference. Please choose an answer that resonates the most with you in each question:

#1. Աշխատանքի/դպրոցում առաջադրանքներ կատարելիս ես նախընտրում եմ այնպիսի առաջադրանքներ, որոնք.
ա) Ունեք հստակ և սահմանված նպատակներ և իմ կատարողականությունը չափելու ուղիներ
բ) Թույլ տվեք ինձ ազդել և առաջնորդել ուրիշների վրա
գ) Ներգրավել իմ հասակակիցների հետ համագործակցությունը

#2. Երբ մարտահրավեր է առաջանում, ես ամենայն հավանականությամբ.
ա) Ծրագրիր այն հաղթահարելու համար
բ) Հաստատվեմ և ստանձնեմ իրավիճակը
գ) Խնդրեք ուրիշներին օգնություն և ներդրում

#3. Ես ինձ ամենաշատ վարձատրված եմ զգում, երբ իմ ջանքերն են.
ա) պաշտոնապես ճանաչված իմ ձեռքբերումների համար
բ) Ուրիշների կողմից դիտվում է որպես հաջողակ/բարձր կարգավիճակ
գ) Գնահատված իմ ընկերների/գործընկերների կողմից

#4. Խմբային նախագծում իմ իդեալական դերը կլինի.
ա) առաջադրանքի մանրամասների և ժամկետների կառավարում
բ) Թիմի և աշխատանքային ծանրաբեռնվածության համակարգումը
գ) Խմբի ներսում հարաբերությունների ձևավորում

#5. I’m most comfortable with a level of risk that:
ա) Կարող է ձախողվել, բայց կխթանի իմ ունակությունները
բ) Կարող է ինձ առավելություն տալ մյուսների նկատմամբ
գ) Քիչ հավանական է, որ վնասի հարաբերությունները

#6. Նպատակին հասնելիս ես հիմնականում առաջնորդվում եմ հետևյալով.
ա) Անձնական ձեռքբերումների զգացում
բ) Ճանաչում և կարգավիճակ
գ) աջակցություն ուրիշների կողմից

#7. Մրցակցություններն ու համեմատությունները ինձ ստիպում են զգալ.
ա) մոտիվացված եմ լավագույնս հանդես գալու համար
բ) Լիցքավորված լինել հաղթող
գ) անհարմար կամ սթրեսային

#8. Հետադարձ կապը, որն ինձ համար ամենակարևորը կլինի, հետևյալն է.
ա) Իմ կատարողականի օբյեկտիվ գնահատականները
բ) Գովաբանություն ազդեցիկ կամ ղեկավար լինելու համար
գ) Խնամքի/գնահատանքի արտահայտություն

#9. Ինձ ամենից շատ գրավում են այն դերերը/աշխատանքները, որոնք.
ա) Թույլ տվեք ինձ հաղթահարել դժվարին առաջադրանքները
բ) Ինձ իշխանություն տվեք ուրիշների նկատմամբ
գ) Ներգրավել ուժեղ թիմային համագործակցություն

#10. Ազատ ժամանակ ինձ ամենից շատ դուր է գալիս.
ա) ինքնակառավարվող նախագծերի իրականացում
բ) Շփվել և կապվել ուրիշների հետ
գ) Մրցակցային խաղեր/գործողություններ

#11. Աշխատավայրում չկառուցված ժամանակ է ծախսվում.
ա) պլաններ կազմել և նպատակներ դնել
բ) Գործընկերների ցանցի ստեղծում և ներգրավում
գ) Օգնել և աջակցել թիմակիցներին

#12. Ես ամենաշատը լիցքավորում եմ հետևյալի միջոցով.
ա) Իմ նպատակների նկատմամբ առաջընթացի զգացում
բ) զգալ, որ իրեն հարգում են և վերաբերվում
գ) Որակյալ ժամանակ ընկերների/ընտանիքի հետ

Վաստակելով: Add up the number of responses for each letter. The letter with the highest score indicates your primary motivator: Mostly a’s = n Ach, Mostly b’s = n Pow, Mostly c’s = n Aff. Please note that this is just one approach and self-reflection provides richer insights.

Ինտերակտիվ ուսուցումը լավագույնս

Ավելացնել հուզմունք և մոտիվացիան ձեր հանդիպումներին AhaSlides-ի դինամիկ վիկտորինայի գործառույթով💯

Ինչպես կիրառել Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը (+ Օրինակներ)

Դուք կարող եք կիրառել Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը տարբեր պարամետրերում, հատկապես կորպորատիվ միջավայրերում, ինչպիսիք են.

• Leadership/management: Great leaders know that to maximise productivity, you need to understand what truly motivates each employee. McClelland’s research reveals our unique inner drivers – the need for achievement, power or affiliation.

Օրինակ. Ձեռքբերմանն ուղղված կառավարիչը կառուցվածքում է դերերը՝ ներառելով չափելի նպատակներ և խնդիրներ: Վերջնաժամկետները և արձագանքները հաճախակի են՝ արդյունքը առավելագույնի հասցնելու համար:

• Կարիերայի խորհրդատվություն. այս պատկերացումները նաև առաջնորդում են կատարյալ կարիերայի ուղին: Փնտրեք նրանց, ովքեր ցանկանում են լուծել դժվար նպատակները, քանի որ նրանց արհեստը ձևավորվում է: Բարի գալուստ էլեկտրակայաններ, որոնք պատրաստ են առաջնորդել արդյունաբերությունը: Մշակեք փոխկապակցված անձինք, ովքեր պատրաստ են հզորացնել մարդկանց վրա կենտրոնացած կարիերայի միջոցով:

For example: A high school counsellor notices a student’s passion for setting and achieving goals. They recommend entrepreneurship or other self-directed career paths.

• Հավաքագրում/ընտրություն. Հավաքագրման ժամանակ գտեք կրքոտ անհատականություններ, ովքեր ցանկանում են օգտագործել իրենց նվերները: Գնահատեք յուրաքանչյուր դիրքը լրացնելու շարժառիթները: Երջանկությունը և բարձր կատարողականությունը արդյունք են այն բանի, որ անհատները աճում են իրենց նպատակների մեջ:

Օրինակ՝ Ստարտափը գնահատում է n Ach-ը և ստուգում է թեկնածուներին՝ հավակնոտ նպատակների ուղղությամբ ինքնուրույն աշխատելու համար նախաձեռնողություն, նախաձեռնություն և կարողություն:

• Ուսուցում/զարգացում. փոխանցել գիտելիքները տարբեր կարիքներին համապատասխանող ուսուցման ոճերի միջոցով: Համապատասխանաբար ոգեշնչեք անկախություն կամ թիմային աշխատանք: Համոզվեք, որ նպատակները ռեզոնանս են ունենում ներքին մակարդակում` կայուն փոփոխություններ առաջացնելու համար:

Օրինակ՝ առցանց դասընթացը հնարավորություն է տալիս վերապատրաստվողներին ճկունություն տեմպերի մեջ և ներառում է կամընտիր մարտահրավերներ նրանց համար, ովքեր բարձր են n Ach-ում:

• Արդյունավետության վերանայում. կենտրոնանալ հետադարձ կապի վրա՝ շեշտը դնելով աճը խրախուսելու հիմնական դրդապատճառների վրա: Ականատես դրդապատճառները, որոնք սնուցում են նվիրվածությունը և ընկերության տեսլականը որպես մեկ:

Օրինակ՝ բարձր n Pow-ով աշխատողը հետադարձ կապ է ստանում ընկերության ներսում ազդեցության և տեսանելիության վերաբերյալ: Նպատակները կենտրոնանում են հեղինակավոր պաշտոնների առաջխաղացման վրա:

• Կազմակերպչական զարգացում. գնահատեք ուժեղ կողմերը թիմերի/բաժինների միջև, որոնք օգնում են կազմակերպել նախաձեռնություններ, աշխատանքային մշակույթ և խթաններ:

Օրինակ՝ կարիքների գնահատումը ցույց է տալիս ծանր n Աֆ հաճախորդների սպասարկման ոլորտում: Թիմը կառուցում է ավելի շատ համագործակցություն և որակյալ փոխազդեցությունների ճանաչում:

• Self-awareness: Self-knowledge starts the cycle anew. Understanding your own and others’ needs builds empathy and improves social/working relationships.

Օրինակ. Աշխատակիցը նկատում է, որ նա ավելի շատ լիցքավորում է թիմային կապի համար, քան անհատական ​​առաջադրանքները: Վիկտորինայի անցկացումը հաստատում է, որ նրա հիմնական դրդապատճառը n Aff-ն է, որը մեծացնում է ինքնահասկացողությունը:

• Coaching: When coaching, you can uncover untapped possibilities, guide the mitigation of weaknesses with compassion and cultivate loyalty by speaking each colleague’s language of motivation.

Օրինակ՝ մենեջերը ղեկավարում է անմիջական զեկույց բարձր n-ով բարձր մակարդակով միջանձնային հմտությունների ամրապնդման վերաբերյալ՝ ղեկավար պաշտոններին պատրաստվելու համար:

Վերցրու

McClelland-ի ժառանգությունը շարունակվում է, քանի որ հարաբերությունները, ձեռքբերումները և ազդեցությունը շարունակում են մղել մարդկային առաջընթացը: Ամենահզորն այն է, որ նրա տեսությունը դառնում է ինքնաբացահայտման ոսպնյակ: Բացահայտելով ձեր հիմնական դրդապատճառները՝ դուք կզարգացնեք ձեր ներքին նպատակին համահունչ աշխատանքը կատարելիս:

Հաճախակի տրվող հարցեր