Have you ever felt underappreciated or underpaid for your work? We’ve all likely experienced moments when something didn’t seem “fair” in our jobs or relationships.
Անարդարության կամ անարդարության այս զգացումը գտնվում է հոգեբանների անվան հիմքում մոտիվացիայի արդարության տեսություն.
In this post, we’ll explore the basics of equity theory and how you can harness its potential to foster a fair workplace.
Բառը
- Ի՞նչ է մոտիվացիայի հավասարության տեսությունը:
- Մոտիվացիայի հավասարության տեսության դրական և բացասական կողմերը
- Գործոններ, որոնք ազդում են Մոտիվացիայի հավասարության տեսության վրա
- Ինչպես կիրառել մոտիվացիայի հավասարության տեսությունը աշխատավայրում
- Վերցրու
- Հաճախակի տրվող հարցեր
Խորհուրդներ ավելի լավ ներգրավվածության համար
Ներգրավեք ձեր աշխատակիցներին
Սկսեք բովանդակալից քննարկում, ստացեք օգտակար կարծիք և գնահատեք ձեր աշխատակիցներին: Գրանցվեք՝ անվճար AhaSlides ձևանմուշ վերցնելու համար
🚀 Ձեռք բերեք անվճար վիկտորինան ☁️
Ի՞նչ է մոտիվացիայի հավասարության տեսությունը:
մոտիվացիայի արդարության տեսություն focuses on exploring one’s sense of fairness at work which has a direct effect on their motivation.
Այն առաջարկվել է Ջոն Սթեյսի Ադամս in the 1960s, hence the other name, “Adams’ Equity Theory”.
According to this idea, we’re all constantly keeping score ~ tallying up our own inputs (like effort, skills, experience) against the output/outcome (like pay, benefits, recognition) we get in return. We can’t help but compare our input-output ratio to those around us.
If we start to feel like our score doesn’t measure up to other people’s – if our ratio of effort in versus rewards out seems unjust – it creates a sense of imbalance. And that imbalance, according to the equity theory, is a real motivation killer.
Մոտիվացիայի հավասարության տեսության դրական և բացասական կողմերը
To understand Adam’s equity theory better, one should look at both the merits and demerits.
Կոալիցիայում:
- Այն ընդունում է արդարության և արդարության կարևորությունը վարքագծի դրդապատճառների համար: Մարդիկ ցանկանում են զգալ, որ իրենց հետ հավասար են վերաբերվում:
- Բացատրում է այնպիսի երևույթներ, ինչպիսիք են անհավասարության զզվանք և հավասարակշռության վերականգնում գործողությունների կամ ընկալման փոփոխությունների միջոցով:
- Կազմակերպություններին տրամադրում է պատկերացումներ այն մասին, թե ինչպես բաշխել պարգևները և ճանաչումը արդարացի ձևով` բարձրացնելու բավարարվածությունը և կատարողականությունը:
- Կիրառելի է հարաբերությունների մի շարք համատեքստերում, ինչպիսիք են աշխատանքը, ամուսնությունը, բարեկամությունը և ավելին, որտեղ արդարության ընկալումներ են առաջանում:
Դեմ:
- People may have different personal definitions of what’s considered a fair input-output ratio, making it hard to achieve perfect equity.
- Կենտրոնանում է միայն արդարության և ոչ այլ կարևոր գործոնների վրա, ինչպիսիք են կառավարման վստահությունը կամ բուն աշխատանքի որակը:
- Կարող է նպաստել ինքնակատարելագործման փոխարեն ուրիշների հետ համեմատությանը և հանգեցնել արդարության նկատմամբ իրավունքի զգացման:
- Դժվար է վերջնականապես չափել և քանակականացնել բոլոր մուտքերն ու ելքերը՝ գործակիցները օբյեկտիվորեն համեմատելու համար:
- Doesn’t consider other դրդապատճառները ինչպես ձեռքբերումները, աճը կամ պատկանելությունը, որոնք նույնպես ազդում են մոտիվացիայի վրա:
- Կարող է կոնֆլիկտ առաջացնել, եթե ընկալվող անհավասարություններին անդրադառնալը խաթարում է իրական հավասարությունը կամ առկա ներքին համակարգերը/քաղաքականությունը:
Թեև սեփական կապիտալի տեսությունը օգտակար պատկերացումներ է տալիս, այն ունի սահմանափակումներ, քանի որ Մոտիվացիայի վրա ազդող բոլոր գործոնները չեն վերաբերում համեմատությանը կամ արդարությանը. Դիմումը պահանջում է հաշվի առնել բազմաթիվ գործոններ և անհատական տարբերություններ:
Գործոններ, որոնք ազդում են Մոտիվացիայի հավասարության տեսության վրա
According to equity theory, we don’t just compare our own input-outcome ratios internally. There are four referent groups we look up to:
- Ինքնակառավարում. անհատի փորձը և վերաբերմունքը իրենց ներկայիս կազմակերպությունում ժամանակի ընթացքում: Նրանք կարող են արտացոլել իրենց ընթացիկ մուտքերը/ելքերը իրենց անցյալի իրավիճակի հետ:
- Ինքն իրեն դրսում. Անհատի սեփական փորձը տարբեր կազմակերպությունների հետ անցյալում: Նրանք կարող են մտովի համեմատել իրենց ներկայիս աշխատանքը նախորդի հետ:
- Ուրիշները ներսում. Մյուսները անհատի ներկայիս ընկերությունում: Աշխատակիցները սովորաբար իրենց համեմատում են նմանատիպ աշխատանք կատարող իրենց գործընկերների հետ:
- Others-outside: Others external to the individual’s organisation, such as friends in similar roles at other companies.
Մարդիկ, բնականաբար, հակված են գնահատելու իրենց ուրիշների դեմ՝ սոցիալական և ինքնավստահությունը գնահատելու համար: Տարբերությունները հաշվառող համապատասխան համեմատական խմբերը կարևոր են հավասարության տեսության և առողջ սեփական ընկալումների պահպանման համար:
Ինչպես կիրառել մոտիվացիայի հավասարության տեսությունը աշխատավայրում
Մոտիվացիայի արդարության տեսությունը կարող է օգտագործվել այնպիսի միջավայր ստեղծելու համար, որտեղ աշխատակիցները զգում են, որ իրենց ներդրումները գնահատվում են արդար և հետևողական վերաբերմունքի միջոցով, այդպիսով խթանելով իրենց ինքնուրույն մոտիվացիա. Let’s see some ways companies can work on it:
#1. Հետևեք մուտքերին և ելքերին
Formally monitor employees’ inputs and outputs they receive over time.
Ընդհանուր ներդրումները ներառում են աշխատած ժամերը, նվիրվածությունը, փորձը, հմտությունները, պարտականությունները, ճկունությունը, արված զոհողությունները և այլն: Հիմնականում աշխատողի գործադրած ցանկացած ջանք կամ հատկանիշ:
Արդյունքները կարող են լինել շոշափելի, ինչպիսիք են աշխատավարձը, նպաստները, բաժնետոմսերի օպցիոնները կամ ոչ նյութական, ինչպիսիք են ճանաչումը, առաջխաղացման հնարավորությունները, ճկունությունը և ձեռքբերումների զգացումը:
Սա տալիս է տվյալներ արդարության ընկալումների վերաբերյալ:
#2. Սահմանել հստակ, հետևողական քաղաքականություն
Պարգևատրման և ճանաչման համակարգերը պետք է հիմնված լինեն ոչ թե ֆավորիտիզմի, այլ օբյեկտիվ կատարողական ցուցանիշների վրա:
Clearly communicate roles, expectations and compensation structures to the staff to dispel any dissatisfaction raised from not knowing the company’s policy well.
#3. Պարբերաբար անցկացրեք հետադարձ կապի նիստեր
Անարդարության վաղ նշանները հայտնաբերելու համար օգտագործեք անհատական, հարցումներ և ելքային հարցազրույցներ:
Հետադարձ կապը պետք է հաճախակի լինի, առնվազն եռամսյակը մեկ՝ մանր հարցերը բացահայտելու համար, նախքան դրանք սրվելը: Պարբերաբար ստուգումները ցույց են տալիս, որ աշխատակիցները դիտարկվում են իրենց տեսակետները:
Հետադարձ կապի օղակը փակելու և աշխատակիցների տեսակետները ցույց տալու համար հարցերի հետամուտ լինելն իսկապես լսվել և դիտարկվել է արդարության շարունակական ոգով:
💡 AhaSlides-ը տրամադրում է անվճար հարցման ձևանմուշներ for organisations to gauge employees’ opinions quickly.
#4. Հավասարակշռեք շոշափելի և ոչ նյութական պարգևները
Թեև վարձատրությունը կարևոր է, ոչ ֆինանսական օգուտները կարող են նաև էականորեն ազդել աշխատակիցների արդարության և արդարության ընկալման վրա:
Բոնուսները, ինչպիսիք են ճկուն գրաֆիկը, լրացուցիչ հանգստի ժամանակը, առողջության/առողջության նպաստները կամ ուսանողական վարկի աջակցությունը, կարող են հակակշռել որոշ աշխատողների վարձատրության տարբերությունները:
Ոչ նյութական գույքի արժեքի արդյունավետ հաղորդումն օգնում է աշխատակիցներին հաշվի առնել ընդհանուր փոխհատուցումը, այլ ոչ թե միայն բազային աշխատավարձը առանձին-առանձին:
#5. Փոփոխությունների վերաբերյալ խորհրդակցեք աշխատակիցների հետ
Կազմակերպչական փոփոխություններ կատարելիս, աշխատակիցներին տիրում պահելը թույլ կտա նրանց հասկանալ իրենց տեսակետները և ձեռք բերել դրական վերաբերմունք:
Հայց անանուն արձագանք հասկանալ իրենց մտահոգությունները՝ չվախենալով բացասական հետևանքներից:
Քննարկեք այլընտրանքների դրական/դեմ կողմերը նրանց հետ՝ բազմաթիվ առաջնահերթությունները հավասարակշռող փոխհամաձայնեցված լուծումներ գտնելու համար:
#6. Գնացքի մենեջերներ
Վերահսկիչները վերապատրաստման կարիք ունեն դերերն ու աշխատակիցներին օբյեկտիվորեն, առանց կողմնակալությունից զերծ գնահատելու և աշխատանքն ու պարգևները ակնհայտորեն արդար կերպով բաշխելու համար:
Նրանցից ակնկալվում է բացատրել իրավական պարտականությունները՝ խտրականությունից խուսափելու և արդար վերաբերմունք ապահովելու այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են վարձատրությունը, առաջխաղացման որոշումները, կարգապահությունը, կատարողականի վերանայումը և այլն:
#7. Ստեղծել հասկացողություն
Set up networking events, mentoring programs and development projects that give employees insight into others’ full contributions and challenges in maintaining fair treatment.
Ցանցային իրադարձությունները թույլ են տալիս ոչ պաշտոնական փոխազդեցություններ, որոնք բացահայտում են դերերի միջև ընդհանրությունները, որոնք ավելի համադրելի են, քան ենթադրվում էր:
Նախագծերի ընթացքում դուք կարող եք թիմակիցներ կազմակերպել տարբեր դերերից, որպեսզի միասին անցկացնեն ուղեղային փոթորիկ, որպեսզի ճանաչեն յուրաքանչյուրի ներդրած հմտությունները/գիտելիքները:
Համագործակցություն բարձրացված, հմտությունների նշանավորում
AhaSlides’ team brainstorming feature unlocks the power of every teammate🎉
Վերցրու
In essence, the equity theory of motivation is all about keeping tabs on whether we’re getting a raw deal compared to those around us.
And if the scale starts to tip in the wrong direction, look out – because according to this idea, the motivation is about to get dumped right off a cliff!
Փոքր ճշգրտումներ կատարելը՝ հետևելով մեր խորհուրդներին, կօգնի ձեզ հավասարակշռել սանդղակը և բոլորին ներգրավված պահել գալիք ժամանակի համար:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ի՞նչ է սեփականության տեսությունը և օրինակը:
Արդարության տեսությունը մոտիվացիայի տեսություն է, որն առաջարկում է աշխատողներին պահպանել արդարությունը կամ հավասարությունը, թե ինչ են նրանք նպաստում իրենց աշխատանքին (ներդրումներ) և ինչ են ստանում իրենց աշխատանքից (արդյունքներից)՝ համեմատած մյուսների հետ: Օրինակ, եթե Բոբը զգում է, որ ավելի շատ է աշխատում, քան իր գործընկեր Մայքը, բայց Մայքն ավելի լավ վարձատրվում է, ապա սեփականությունը չի ընկալվում: Այնուհետև Բոբը կարող է նվազեցնել իր ջանքերը, խնդրել բարձրացնել աշխատավարձը կամ գտնել նոր աշխատանք՝ վերացնելու այս անհավասարությունը:
Որո՞նք են սեփականության տեսության երեք հիմնական ասպեկտները:
Սեփականության տեսության երեք հիմնական ասպեկտներն են մուտքագրումը, արդյունքը և համեմատության մակարդակը:
Ո՞վ սահմանեց սեփականության տեսությունը:
Սեփական կապիտալի տեսությունը ներկայացվել է Ջոն Սթեյսի Ադամի կողմից 1963 թվականին։
