Երբևէ զգացե՞լ եք, որ ձեր աշխատանքը թերագնահատված է կամ թերագնահատված։ Մենք բոլորս, հավանաբար, ունեցել ենք պահեր, երբ մեր աշխատանքներում կամ հարաբերություններում ինչ-որ բան «արդար» չի թվացել։
Անարդարության կամ անարդարության այս զգացումը գտնվում է հոգեբանների անվան հիմքում մոտիվացիայի արդարության տեսություն.
Այս գրառման մեջ մենք կուսումնասիրենք հավասարության տեսության հիմունքները և թե ինչպես կարող եք օգտագործել դրա ներուժը՝ արդար աշխատանքային միջավայր խթանելու համար։
Բառը
- Ի՞նչ է մոտիվացիայի հավասարության տեսությունը:
- Մոտիվացիայի հավասարության տեսության դրական և բացասական կողմերը
- Գործոններ, որոնք ազդում են Մոտիվացիայի հավասարության տեսության վրա
- Ինչպես կիրառել մոտիվացիայի հավասարության տեսությունը աշխատավայրում
- Վերցրու
- Հաճախակի տրվող հարցեր
Խորհուրդներ ավելի լավ ներգրավվածության համար
Ներգրավեք ձեր աշխատակիցներին
Սկսեք բովանդակալից քննարկում, ստացեք օգտակար կարծիք և գնահատեք ձեր աշխատակիցներին: Գրանցվեք՝ անվճար AhaSlides ձևանմուշ վերցնելու համար
🚀 Ձեռք բերեք անվճար վիկտորինան ☁️
Ի՞նչ է մոտիվացիայի հավասարության տեսությունը:
մոտիվացիայի արդարության տեսություն կենտրոնանում է աշխատանքի վայրում մարդու արդարության զգացողության ուսումնասիրության վրա, որն անմիջական ազդեցություն ունի նրա մոտիվացիայի վրա։
Այն առաջարկվել է Ջոն Սթեյսի Ադամս 1960-ականներին, այստեղից էլ՝ «Ադամսի հավասարության տեսություն» անվանումը։
Այս գաղափարի համաձայն՝ մենք բոլորս անընդհատ հաշվարկներ ենք անում՝ համեմատելով մեր սեփական ներդրումները (ինչպիսիք են ջանքերը, հմտությունները, փորձը) մեր ստացած արդյունքի/արդյունքի (ինչպիսիք են աշխատավարձը, նպաստները, ճանաչումը) հետ։ Մենք չենք կարող չհամեմատել մեր ներդրումների և արդյունքների հարաբերակցությունը մեր շրջապատի մարդկանց հետ։
Եթե մենք սկսենք զգալ, որ մեր միավորները չեն համապատասխանում մյուսների միավորներին, եթե մեր ներդրված ջանքերի և ստացվող պարգևների հարաբերակցությունը թվում է անարդար, դա ստեղծում է անհավասարակշռության զգացում։ Եվ այդ անհավասարակշռությունը, ըստ հավասարության տեսության, մոտիվացիայի իրական մարդասպանն է։
Մոտիվացիայի հավասարության տեսության դրական և բացասական կողմերը
Ադամի արդարության տեսությունն ավելի լավ հասկանալու համար պետք է դիտարկել դրա ինչպես առավելությունները, այնպես էլ թերությունները։
Կոալիցիայում:
- Այն ընդունում է արդարության և արդարության կարևորությունը վարքագծի դրդապատճառների համար: Մարդիկ ցանկանում են զգալ, որ իրենց հետ հավասար են վերաբերվում:
- Բացատրում է այնպիսի երևույթներ, ինչպիսիք են անհավասարության զզվանք և հավասարակշռության վերականգնում գործողությունների կամ ընկալման փոփոխությունների միջոցով:
- Կազմակերպություններին տրամադրում է պատկերացումներ այն մասին, թե ինչպես բաշխել պարգևները և ճանաչումը արդարացի ձևով` բարձրացնելու բավարարվածությունը և կատարողականությունը:
- Կիրառելի է հարաբերությունների մի շարք համատեքստերում, ինչպիսիք են աշխատանքը, ամուսնությունը, բարեկամությունը և ավելին, որտեղ արդարության ընկալումներ են առաջանում:
Դեմ:
- Մարդիկ կարող են տարբեր անձնական սահմանումներ ունենալ այն մասին, թե ինչ է համարվում արդար մուտք-ելք հարաբերակցություն, ինչը դժվարացնում է կատարյալ հավասարության հասնելը։
- Կենտրոնանում է միայն արդարության և ոչ այլ կարևոր գործոնների վրա, ինչպիսիք են կառավարման վստահությունը կամ բուն աշխատանքի որակը:
- Կարող է նպաստել ինքնակատարելագործման փոխարեն ուրիշների հետ համեմատությանը և հանգեցնել արդարության նկատմամբ իրավունքի զգացման:
- Դժվար է վերջնականապես չափել և քանակականացնել բոլոր մուտքերն ու ելքերը՝ գործակիցները օբյեկտիվորեն համեմատելու համար:
- Չի հաշվի առնում մյուսը դրդապատճառները ինչպես ձեռքբերումները, աճը կամ պատկանելությունը, որոնք նույնպես ազդում են մոտիվացիայի վրա:
- Կարող է կոնֆլիկտ առաջացնել, եթե ընկալվող անհավասարություններին անդրադառնալը խաթարում է իրական հավասարությունը կամ առկա ներքին համակարգերը/քաղաքականությունը:
Թեև սեփական կապիտալի տեսությունը օգտակար պատկերացումներ է տալիս, այն ունի սահմանափակումներ, քանի որ Մոտիվացիայի վրա ազդող բոլոր գործոնները չեն վերաբերում համեմատությանը կամ արդարությանը. Դիմումը պահանջում է հաշվի առնել բազմաթիվ գործոններ և անհատական տարբերություններ:
Գործոններ, որոնք ազդում են Մոտիվացիայի հավասարության տեսության վրա
Համաձայն արդարության տեսության, մենք մեր սեփական մուտք-արդյունք հարաբերակցությունները համեմատում ենք ոչ միայն ներքին մակարդակով։ Կան չորս հղման խմբեր, որոնք մենք դիտարկում ենք.
- Ինքնակառավարում. անհատի փորձը և վերաբերմունքը իրենց ներկայիս կազմակերպությունում ժամանակի ընթացքում: Նրանք կարող են արտացոլել իրենց ընթացիկ մուտքերը/ելքերը իրենց անցյալի իրավիճակի հետ:
- Ինքն իրեն դրսում. Անհատի սեփական փորձը տարբեր կազմակերպությունների հետ անցյալում: Նրանք կարող են մտովի համեմատել իրենց ներկայիս աշխատանքը նախորդի հետ:
- Ուրիշները ներսում. Մյուսները անհատի ներկայիս ընկերությունում: Աշխատակիցները սովորաբար իրենց համեմատում են նմանատիպ աշխատանք կատարող իրենց գործընկերների հետ:
- Արտաքին այլ անձինք. անհատի կազմակերպությունից դուրս գտնվող այլ անձինք, ինչպիսիք են այլ ընկերություններում նմանատիպ պաշտոններ զբաղեցնող ընկերները։
Մարդիկ, բնականաբար, հակված են գնահատելու իրենց ուրիշների դեմ՝ սոցիալական և ինքնավստահությունը գնահատելու համար: Տարբերությունները հաշվառող համապատասխան համեմատական խմբերը կարևոր են հավասարության տեսության և առողջ սեփական ընկալումների պահպանման համար:
Ինչպես կիրառել մոտիվացիայի հավասարության տեսությունը աշխատավայրում
Մոտիվացիայի արդարության տեսությունը կարող է օգտագործվել այնպիսի միջավայր ստեղծելու համար, որտեղ աշխատակիցները զգում են, որ իրենց ներդրումները գնահատվում են արդար և հետևողական վերաբերմունքի միջոցով, այդպիսով խթանելով իրենց ինքնուրույն մոտիվացիաԵկեք տեսնենք, թե ինչպես կարող են ընկերությունները աշխատել դրա վրա։
#1. Հետևեք մուտքերին և ելքերին
Պաշտոնապես վերահսկեք աշխատակիցների կողմից ժամանակի ընթացքում ստացված մուտքային և ելքային տվյալները։
Ընդհանուր ներդրումները ներառում են աշխատած ժամերը, նվիրվածությունը, փորձը, հմտությունները, պարտականությունները, ճկունությունը, արված զոհողությունները և այլն: Հիմնականում աշխատողի գործադրած ցանկացած ջանք կամ հատկանիշ:
Արդյունքները կարող են լինել շոշափելի, ինչպիսիք են աշխատավարձը, նպաստները, բաժնետոմսերի օպցիոնները կամ ոչ նյութական, ինչպիսիք են ճանաչումը, առաջխաղացման հնարավորությունները, ճկունությունը և ձեռքբերումների զգացումը:
Սա տալիս է տվյալներ արդարության ընկալումների վերաբերյալ:
#2. Սահմանել հստակ, հետևողական քաղաքականություն
Պարգևատրման և ճանաչման համակարգերը պետք է հիմնված լինեն ոչ թե ֆավորիտիզմի, այլ օբյեկտիվ կատարողական ցուցանիշների վրա:
Հստակորեն տեղեկացրեք անձնակազմին դերերի, ակնկալիքների և վարձատրության կառուցվածքների մասին՝ ընկերության քաղաքականությանը լավ չտիրապետելու հետևանքով առաջացած ցանկացած դժգոհություն վերացնելու համար։
#3. Պարբերաբար անցկացրեք հետադարձ կապի նիստեր
Անարդարության վաղ նշանները հայտնաբերելու համար օգտագործեք անհատական, հարցումներ և ելքային հարցազրույցներ:
Հետադարձ կապը պետք է հաճախակի լինի, առնվազն եռամսյակը մեկ՝ մանր հարցերը բացահայտելու համար, նախքան դրանք սրվելը: Պարբերաբար ստուգումները ցույց են տալիս, որ աշխատակիցները դիտարկվում են իրենց տեսակետները:
Հետադարձ կապի օղակը փակելու և աշխատակիցների տեսակետները ցույց տալու համար հարցերի հետամուտ լինելն իսկապես լսվել և դիտարկվել է արդարության շարունակական ոգով:
💡 AhaSlides-ը տրամադրում է անվճար հարցման ձևանմուշներ կազմակերպությունների համար՝ աշխատակիցների կարծիքը արագ գնահատելու համար։
#4. Հավասարակշռեք շոշափելի և ոչ նյութական պարգևները
Թեև վարձատրությունը կարևոր է, ոչ ֆինանսական օգուտները կարող են նաև էականորեն ազդել աշխատակիցների արդարության և արդարության ընկալման վրա:
Բոնուսները, ինչպիսիք են ճկուն գրաֆիկը, լրացուցիչ հանգստի ժամանակը, առողջության/առողջության նպաստները կամ ուսանողական վարկի աջակցությունը, կարող են հակակշռել որոշ աշխատողների վարձատրության տարբերությունները:
Ոչ նյութական գույքի արժեքի արդյունավետ հաղորդումն օգնում է աշխատակիցներին հաշվի առնել ընդհանուր փոխհատուցումը, այլ ոչ թե միայն բազային աշխատավարձը առանձին-առանձին:
#5. Փոփոխությունների վերաբերյալ խորհրդակցեք աշխատակիցների հետ
Կազմակերպչական փոփոխություններ կատարելիս, աշխատակիցներին տիրում պահելը թույլ կտա նրանց հասկանալ իրենց տեսակետները և ձեռք բերել դրական վերաբերմունք:
Հայց անանուն արձագանք հասկանալ իրենց մտահոգությունները՝ չվախենալով բացասական հետևանքներից:
Քննարկեք այլընտրանքների դրական/դեմ կողմերը նրանց հետ՝ բազմաթիվ առաջնահերթությունները հավասարակշռող փոխհամաձայնեցված լուծումներ գտնելու համար:
#6. Գնացքի մենեջերներ
Վերահսկիչները վերապատրաստման կարիք ունեն դերերն ու աշխատակիցներին օբյեկտիվորեն, առանց կողմնակալությունից զերծ գնահատելու և աշխատանքն ու պարգևները ակնհայտորեն արդար կերպով բաշխելու համար:
Նրանցից ակնկալվում է բացատրել իրավական պարտականությունները՝ խտրականությունից խուսափելու և արդար վերաբերմունք ապահովելու այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են վարձատրությունը, առաջխաղացման որոշումները, կարգապահությունը, կատարողականի վերանայումը և այլն:
#7. Ստեղծել հասկացողություն
Կազմակերպեք ցանցային միջոցառումներ, մենթորական ծրագրեր և զարգացման նախագծեր, որոնք աշխատակիցներին կտան պատկերացում ուրիշների ամբողջական ներդրման և արդար վերաբերմունքի պահպանման գործում առկա մարտահրավերների մասին։
Ցանցային իրադարձությունները թույլ են տալիս ոչ պաշտոնական փոխազդեցություններ, որոնք բացահայտում են դերերի միջև ընդհանրությունները, որոնք ավելի համադրելի են, քան ենթադրվում էր:
Նախագծերի ընթացքում դուք կարող եք թիմակիցներ կազմակերպել տարբեր դերերից, որպեսզի միասին անցկացնեն ուղեղային փոթորիկ, որպեսզի ճանաչեն յուրաքանչյուրի ներդրած հմտությունները/գիտելիքները:
Համագործակցություն բարձրացված, հմտությունների նշանավորում
AhaSlides-ի թիմային գաղափարների փոթորկի գործառույթը բացահայտում է յուրաքանչյուր թիմակցի ուժը🎉
Վերցրու
Ըստ էության, մոտիվացիայի արդարության տեսությունը կայանում է նրանում, որ մենք հսկողություն ենք իրականացնում այն բանի նկատմամբ, թե արդյոք մենք «հում» գործարքի ենք հասնում մեր շրջապատի մարդկանց համեմատ։
Եվ եթե կշեռքի նժարը սկսի թեքվել սխալ ուղղությամբ, զգույշ եղեք, քանի որ այս գաղափարի համաձայն՝ մոտիվացիան շուտով կփլուզվի։
Փոքր ճշգրտումներ կատարելը՝ հետևելով մեր խորհուրդներին, կօգնի ձեզ հավասարակշռել սանդղակը և բոլորին ներգրավված պահել գալիք ժամանակի համար:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ի՞նչ է սեփականության տեսությունը և օրինակը:
Արդարության տեսությունը մոտիվացիայի տեսություն է, որն առաջարկում է աշխատողներին պահպանել արդարությունը կամ հավասարությունը, թե ինչ են նրանք նպաստում իրենց աշխատանքին (ներդրումներ) և ինչ են ստանում իրենց աշխատանքից (արդյունքներից)՝ համեմատած մյուսների հետ: Օրինակ, եթե Բոբը զգում է, որ ավելի շատ է աշխատում, քան իր գործընկեր Մայքը, բայց Մայքն ավելի լավ վարձատրվում է, ապա սեփականությունը չի ընկալվում: Այնուհետև Բոբը կարող է նվազեցնել իր ջանքերը, խնդրել բարձրացնել աշխատավարձը կամ գտնել նոր աշխատանք՝ վերացնելու այս անհավասարությունը:
Որո՞նք են սեփականության տեսության երեք հիմնական ասպեկտները:
Սեփականության տեսության երեք հիմնական ասպեկտներն են մուտքագրումը, արդյունքը և համեմատության մակարդակը:
Ո՞վ սահմանեց սեփականության տեսությունը:
Սեփական կապիտալի տեսությունը ներկայացվել է Ջոն Սթեյսի Ադամի կողմից 1963 թվականին։
