It’s more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it’s a different story.
Ինչպես նվագախումբն առանց դիրիժորի, առանց բարձր մակարդակի կադրերի, որոնք հստակ ուղղություն տան, ամեն ինչ խառնաշփոթ կլիներ։
Don’t put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.
Let’s look into what HRM իրավահաջորդության պլանավորում նշանակում է, և ինչպես պլանավորել այս հոդվածի բոլոր քայլերը:
Բառը
- Ի՞նչ է HRM իրավահաջորդության պլանավորումը:
- ՄՌԿ-ում իրավահաջորդության պլանավորման գործընթացը
- bottom Line
- Հաճախակի տրվող հարցեր
Ի՞նչ է HRM իրավահաջորդության պլանավորումը:
Իրավահաջորդության պլանավորումը ներքին մարդկանց հայտնաբերելու և զարգացնելու գործընթաց է, ով կարող է զբաղեցնել կազմակերպության ներսում կարևոր ղեկավար պաշտոնները:
Այն օգնում է ապահովել ղեկավարության շարունակականությունը հիմնական պաշտոններում և պահպանել գիտելիքը, հմտությունները և փորձը կազմակերպությունում:
• Succession planning is part of an organisation’s overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.
• Այն ներառում է կարևոր պաշտոնների և՛ կարճաժամկետ, և՛ երկարաժամկետ պոտենցիալ իրավահաջորդների բացահայտում: Սա ապահովում է տաղանդի շարունակական խողովակաշար:
• Հետնորդները զարգանում են տարբեր միջոցներով, ինչպիսիք են ուսուցումը, մենթորությունը, հովանավորչությունը, կարիերայի պլանավորման քննարկումները, աշխատանքի հերթափոխը, հատուկ նախագծերը և վերապատրաստման ծրագրերը:
• Բարձր պոտենցիալ աշխատողները բացահայտվում են այնպիսի չափանիշների հիման վրա, ինչպիսիք են կատարողականը, իրավասությունները, հմտությունները, առաջնորդի որակները, ներուժը և առաջխաղացման պատրաստակամությունը:
• Գնահատման գործիքներ, ինչպիսիք են 360 աստիճան հետադարձ կապ, անհատականության թեստեր և գնահատման կենտրոնները հաճախ օգտագործվում են բարձր ներուժը ճշգրիտ բացահայտելու համար:
• Հետնորդները լավ մարզվում են նախօրոք, իդեալականը 2-3 տարի առաջ, երբ նրանք անհրաժեշտ կլինեն պաշտոնի համար: Սա օգնում է ապահովել, որ նրանք պատշաճ կերպով պատրաստված են, երբ առաջխաղացում են առաջանում:
• Գործընթացները դինամիկ են և պետք է շարունակաբար վերանայվեն և թարմացվեն, քանի որ ժամանակի ընթացքում փոխվում են ընկերության կարիքները, ռազմավարությունները և աշխատակիցները:
• Արտաքին աշխատանքի ընդունումը դեռևս ծրագրի մի մասն է, քանի որ ոչ բոլոր իրավահաջորդները կարող են հասանելի լինել ներսում: Բայց ուշադրությունն ավելի շատ կենտրոնացած է սկզբում իրավահաջորդների զարգացման վրա:
• Տեխնոլոգիան աճող դեր է խաղում, ինչպես, օրինակ, օգտագործելով HR վերլուծությունը՝ բացահայտելու բարձր ներուժը և օգտագործելով թվային գործիքներ թեկնածուների գնահատման և զարգացման պլանավորման համար:
իրավահաջորդության պլանավորման գործընթացը HRM- ը
If you are looking to create a solid succession plan for your company’s human resource management, here are four key steps you should consider.
#1. Բացահայտեք կարևոր դերերը
• Հաշվի առեք դերերը, որոնք ունեն առավել ռազմավարական ազդեցություն և պահանջում են մասնագիտացված գիտելիքներ կամ հմտություններ: Սրանք հաճախ ղեկավար պաշտոններ են:
• Look beyond just titles – consider functions or teams that are most critical for operations.
• Focus on a manageable number of roles initially – around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.
#2. Գնահատեք ընթացիկ աշխատողներին
• Gather data from multiple sources – performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.
• Evaluate candidates based on critical role requirements – skills, experiences, competencies, and leadership potential.
• Identify high potentials – those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.
Ստացեք կարծիք բովանդակալից ձևով:
Ստեղծեք հիանալի ինտերակտիվ հարցումներ ազատ. Մի ակնթարթում հավաքեք քանակական և որակական տվյալներ:
#3. Մշակել իրավահաջորդներ
• Create detailed development plans for each potential successor – identify specific training, experiences or skills to focus on.
• Ներգրավում է պոտենցիալ թեկնածուներին բիզնես գործառնություններում, որոնք կենսական նշանակություն ունեն դերի համար, ինչպիսիք են M&A կամ բիզնեսի ընդլայնումը:• Provide developmental opportunities – coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.
• Մշտադիտարկել առաջընթացը և պարբերաբար թարմացնել զարգացման ծրագրերը:
#4. Դիտարկեք և վերանայեք
• Վերանայեք իրավահաջորդության պլանները, շրջանառության մակարդակը և պատրաստվածության մակարդակը առնվազն տարեկան: Ավելի հաճախ քննադատական դերերի համար:
• Կարգավորել զարգացման պլաններն ու ժամանակացույցերը՝ հիմնվելով աշխատողների առաջընթացի և կատարողականի վրա:
• Փոխարինեք կամ ավելացրեք պոտենցիալ իրավահաջորդներին՝ ըստ անհրաժեշտության՝ առաջխաղացման, մաշվածության կամ հայտնաբերված նոր բարձր ներուժի պատճառով:
• Մշակել ան ներբեռնման գործընթացը նոր իրավահաջորդին հնարավորինս շուտ արագացնել:Կենտրոնացեք HRM իրավահաջորդության պլանավորման արագաշարժ գործընթացի ստեղծման վրա, որը դուք անընդհատ բարելավում եք ժամանակի ընթացքում: Սկսեք ավելի փոքր թվով կարևոր դերերից և կառուցեք այնտեղից: Դուք պետք է պարբերաբար գնահատեք ձեր աշխատակիցներին՝ ձեր կազմակերպության ներսում պոտենցիալ ապագա առաջնորդներին բացահայտելու և զարգացնելու համար:
Անցկացրեք աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակները AhaSlides-ի միջոցով:
Անվճար հետադարձ կապի ձևեր, երբ և որտեղ ձեզ անհրաժեշտ են դրանք: Ստացեք հզոր տվյալներ և իմաստալից կարծիքներ:
Սկսեք անվճար
bottom Line
An HRM succession planning ensures you’re always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It’s good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ո՞րն է տարբերությունը իրավահաջորդության պլանավորման և իրավահաջորդության կառավարման միջև:
Թեև ՄՌՀ իրավահաջորդության պլանավորումը իրավահաջորդության կառավարման մի մասն է, վերջինս ավելի ամբողջական, ռազմավարական և զարգացմանն ուղղված մոտեցում է ցուցաբերում՝ ապահովելու ընկերության տաղանդների հզոր խողովակաշարը:
Ինչո՞ւ է կարևոր իրավահաջորդության պլանավորումը:
HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation’s strategic plans and operations.
