Ապագայում պաշտպանել ձեր աշխատուժը. HRM իրավահաջորդության պլանավորում երկարաժամկետ հաջողության համար 4 քայլով

Ավելի ճկուն է, երբ դուք պլանավորում եք զբաղեցնել ընկերության կրտսեր պաշտոնները, բայց ավագ պաշտոնների համար, ինչպիսիք են վաճառքի փոխնախագահը կամ տնօրենները, այլ պատմություն է։

Ինչպես նվագախումբն առանց դիրիժորի, առանց բարձր մակարդակի կադրերի, որոնք հստակ ուղղություն տան, ամեն ինչ խառնաշփոթ կլիներ։

Մի՛ դրեք ձեր ընկերությունը բարձր ռիսկի տակ։ Եվ դրանով սկսեք իրավահաջորդության պլանավորումից՝ համոզվելու համար, որ կարևոր պաշտոնները երկար ժամանակ թափուր չեն մնա։

Եկեք նայենք, թե ինչ HRM իրավահաջորդության պլանավորում նշանակում է, և ինչպես պլանավորել այս հոդվածի բոլոր քայլերը:

Բառը

• Ի՞նչ է HRM իրավահաջորդության պլանավորումը:
• ՄՌԿ-ում իրավահաջորդության պլանավորման գործընթացը
  • #1. Բացահայտեք կարևոր դերերը
  • #2. Գնահատեք ընթացիկ աշխատողներին
  • #3. Մշակել իրավահաջորդներ
  • #4. Դիտարկեք և վերանայեք
• bottom Line
• Հաճախակի տրվող հարցեր

Ի՞նչ է HRM իրավահաջորդության պլանավորումը:

Իրավահաջորդության պլանավորումը ներքին մարդկանց հայտնաբերելու և զարգացնելու գործընթաց է, ով կարող է զբաղեցնել կազմակերպության ներսում կարևոր ղեկավար պաշտոնները:

Այն օգնում է ապահովել ղեկավարության շարունակականությունը հիմնական պաշտոններում և պահպանել գիտելիքը, հմտությունները և փորձը կազմակերպությունում:

• Հաջորդականության պլանավորումը կազմակերպության տաղանդների կառավարման ընդհանուր ռազմավարության մի մասն է՝ հմուտ աշխատուժ ներգրավելու, զարգացնելու և պահպանելու համար։

• Այն ներառում է կարևոր պաշտոնների և՛ կարճաժամկետ, և՛ երկարաժամկետ պոտենցիալ իրավահաջորդների բացահայտում: Սա ապահովում է տաղանդի շարունակական խողովակաշար:

• Հետնորդները զարգանում են տարբեր միջոցներով, ինչպիսիք են ուսուցումը, մենթորությունը, հովանավորչությունը, կարիերայի պլանավորման քննարկումները, աշխատանքի հերթափոխը, հատուկ նախագծերը և վերապատրաստման ծրագրերը:

• Բարձր պոտենցիալ աշխատողները բացահայտվում են այնպիսի չափանիշների հիման վրա, ինչպիսիք են կատարողականը, իրավասությունները, հմտությունները, առաջնորդի որակները, ներուժը և առաջխաղացման պատրաստակամությունը:

• Գնահատման գործիքներ, ինչպիսիք են 360 աստիճան հետադարձ կապ, անհատականության թեստեր և գնահատման կենտրոնները հաճախ օգտագործվում են բարձր ներուժը ճշգրիտ բացահայտելու համար:

• Հետնորդները լավ մարզվում են նախօրոք, իդեալականը 2-3 տարի առաջ, երբ նրանք անհրաժեշտ կլինեն պաշտոնի համար: Սա օգնում է ապահովել, որ նրանք պատշաճ կերպով պատրաստված են, երբ առաջխաղացում են առաջանում:

• Գործընթացները դինամիկ են և պետք է շարունակաբար վերանայվեն և թարմացվեն, քանի որ ժամանակի ընթացքում փոխվում են ընկերության կարիքները, ռազմավարությունները և աշխատակիցները:

• Արտաքին աշխատանքի ընդունումը դեռևս ծրագրի մի մասն է, քանի որ ոչ բոլոր իրավահաջորդները կարող են հասանելի լինել ներսում: Բայց ուշադրությունն ավելի շատ կենտրոնացած է սկզբում իրավահաջորդների զարգացման վրա:

• Տեխնոլոգիան աճող դեր է խաղում, ինչպես, օրինակ, օգտագործելով HR վերլուծությունը՝ բացահայտելու բարձր ներուժը և օգտագործելով թվային գործիքներ թեկնածուների գնահատման և զարգացման պլանավորման համար:

իրավահաջորդության պլանավորման գործընթացը HRM- ը

Եթե ​​ցանկանում եք ստեղծել ձեր ընկերության մարդկային ռեսուրսների կառավարման համար հուսալի հաջորդականության պլան, ահա չորս հիմնական քայլ, որոնք պետք է հաշվի առնեք։

#1. Բացահայտեք կարևոր դերերը

• Հաշվի առեք դերերը, որոնք ունեն առավել ռազմավարական ազդեցություն և պահանջում են մասնագիտացված գիտելիքներ կամ հմտություններ: Սրանք հաճախ ղեկավար պաշտոններ են:

• Նայեք միայն պաշտոններից այն կողմ՝ դիտարկեք այն գործառույթները կամ թիմերը, որոնք ամենակարևորն են գործողությունների համար։

• Սկզբում կենտրոնացեք կառավարելի թվով դերերի վրա՝ մոտ 5-10: Սա թույլ է տալիս կառուցել և կատարելագործել ձեր գործընթացը՝ նախքան մասշտաբի ընդլայնումը:

#2. Գնահատեք ընթացիկ աշխատողներին

• Հավաքեք տվյալներ բազմաթիվ աղբյուրներից՝ կատարողականի վերանայումներից, կարողությունների գնահատումներից, հոգեչափական թեստերից և ղեկավարի հետադարձ կապից։

• Գնահատեք թեկնածուներին՝ հիմնվելով կարևորագույն դերային պահանջների՝ հմտությունների, փորձի, կարողությունների և առաջնորդական ներուժի վրա։

• Բացահայտել բարձր ներուժ ունեցողներին՝ նրանց, ովքեր պատրաստ են հիմա, 1-2 տարի հետո կամ 2-3 տարի հետո ստանձնել կարևորագույն դերը։

Ստացեք կարծիք բովանդակալից ձևով:

Ստեղծեք հիանալի ինտերակտիվ հարցումներ ազատ. Մի ակնթարթում հավաքեք քանակական և որակական տվյալներ:

#3. Մշակել իրավահաջորդներ

• Ստեղծեք մանրամասն զարգացման ծրագրեր յուրաքանչյուր հավանական իրավահաջորդի համար՝ նույնականացրեք կոնկրետ վերապատրաստումները, փորձը կամ հմտությունները, որոնց վրա պետք է կենտրոնանալ։

• Ներգրավում է պոտենցիալ թեկնածուներին բիզնես գործառնություններում, որոնք կենսական նշանակություն ունեն դերի համար, ինչպիսիք են M&A կամ բիզնեսի ընդլայնումը:

• Տրամադրել զարգացման հնարավորություններ՝ մարզչական ծառայություններ, մենթորինգ, հատուկ առաջադրանքներ, աշխատանքային ռոտացիաներ և լրացուցիչ առաջադրանքներ։

• Մշտադիտարկել առաջընթացը և պարբերաբար թարմացնել զարգացման ծրագրերը:

#4. Դիտարկեք և վերանայեք

• Վերանայեք իրավահաջորդության պլանները, շրջանառության մակարդակը և պատրաստվածության մակարդակը առնվազն տարեկան: Ավելի հաճախ քննադատական ​​դերերի համար:

• Կարգավորել զարգացման պլաններն ու ժամանակացույցերը՝ հիմնվելով աշխատողների առաջընթացի և կատարողականի վրա:

• Փոխարինեք կամ ավելացրեք պոտենցիալ իրավահաջորդներին՝ ըստ անհրաժեշտության՝ առաջխաղացման, մաշվածության կամ հայտնաբերված նոր բարձր ներուժի պատճառով:

• Մշակել ան ներբեռնման գործընթացը նոր իրավահաջորդին հնարավորինս շուտ արագացնել:

Կենտրոնացեք HRM իրավահաջորդության պլանավորման արագաշարժ գործընթացի ստեղծման վրա, որը դուք անընդհատ բարելավում եք ժամանակի ընթացքում: Սկսեք ավելի փոքր թվով կարևոր դերերից և կառուցեք այնտեղից: Դուք պետք է պարբերաբար գնահատեք ձեր աշխատակիցներին՝ ձեր կազմակերպության ներսում պոտենցիալ ապագա առաջնորդներին բացահայտելու և զարգացնելու համար:

Անցկացրեք աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակները AhaSlides-ի միջոցով:

Անվճար հետադարձ կապի ձևեր, երբ և որտեղ ձեզ անհրաժեշտ են դրանք: Ստացեք հզոր տվյալներ և իմաստալից կարծիքներ:

Սկսեք անվճար

bottom Line

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման (HR) հաջորդականության պլանավորումը ապահովում է, որ դուք միշտ գտնեք և զարգացնեք ձեր կարևորագույն դերերի համար առաջնակարգ տաղանդներ: Լավ է պարբերաբար գնահատել ձեր աշխատակիցներին, հատկապես բարձր արդյունավետությամբ աշխատողներին, և ապահովել անհրաժեշտ զարգացման միջամտությունները՝ պոտենցիալ հաջորդներ զարգացնելու համար: Արդյունավետ հաջորդականության պլանավորման գործընթացը կարող է ապահովել ձեր կազմակերպության ապագան՝ երաշխավորելով ղեկավարության խափանումների բացակայությունը:

Հաճախակի տրվող հարցեր

Ո՞րն է տարբերությունը իրավահաջորդության պլանավորման և իրավահաջորդության կառավարման միջև:

Թեև ՄՌՀ իրավահաջորդության պլանավորումը իրավահաջորդության կառավարման մի մասն է, վերջինս ավելի ամբողջական, ռազմավարական և զարգացմանն ուղղված մոտեցում է ցուցաբերում՝ ապահովելու ընկերության տաղանդների հզոր խողովակաշարը:

Ինչո՞ւ է կարևոր իրավահաջորդության պլանավորումը:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման (HR) հաջորդականության պլանավորումը լուծում է ինչպես հիմնական թափուր աշխատատեղերը լրացնելու անհապաղ կարիքները, այնպես էլ ապագա առաջնորդներ զարգացնելու երկարաժամկետ կարիքները: Այն անտեսելը կարող է բացեր թողնել ղեկավարության մեջ, որոնք վտանգի տակ կդնեն կազմակերպության ռազմավարական ծրագրերն ու գործունեությունը: