As an HR manager, you wouldn’t want to experience the crisis of the company getting short-staffed, or people flooding your office every day to complain.
Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացն անցնելը կարող է ձեզ մեծ քանակությամբ վերահսկողություն տալ անորոշությունների վրա:
Discover each step and examples in detail to make informed decisions for the company in this article. Let’s roll!
Բառը
- Ի՞նչ է մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացը:
- Որո՞նք են մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացի 7 քայլերը:
- Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացի օրինակներ
- bottom Line
- Հաճախակի տրվող հարցեր
Ի՞նչ է մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացը:
Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացը (HRP) ռազմավարական մոտեցում է, որն օգտագործվում է կազմակերպությունների կողմից՝ արդյունավետորեն կառավարելու և համապատասխանեցնելու իրենց մարդկային ռեսուրսները իրենց բիզնես նպատակներին և խնդիրներին:
Որոշ գործոններ, որոնք պետք է հաշվի առնել մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացի հաճախականությունը որոշելիս, ներառում են.
Բիզնես միջավայր. Արագ փոփոխվող միջավայրերում գործող կազմակերպությունները կարող են կարիք ունենալ ավելի հաճախ իրականացնել HR պլանավորում՝ հարմարվելու շուկայի դինամիկային, տեխնոլոգիական առաջընթացին կամ կարգավորող փոփոխություններին:
Աճ և ընդլայնում. Եթե կազմակերպությունը զգալի աճ է ապրում, մուտք է գործում նոր շուկաներ կամ ընդլայնում է իր գործունեությունը, կարող է անհրաժեշտ լինել ավելի հաճախակի HR պլանավորում՝ աջակցելու և համապատասխանեցնելու ընդլայնման ռազմավարություններին:
Աշխատուժի դինամիկան. Աշխատուժի դինամիկան, ինչպիսիք են բարձր շրջանառությունը, հմտությունների պակասը կամ աշխատողների ժողովրդագրության փոփոխությունները, կարող են պահանջել ավելի հաճախակի HR պլանավորում՝ առաջացող մարտահրավերներին դիմակայելու և տաղանդների կայունությունը ապահովելու համար:
Ռազմավարական պլանավորման ցիկլ. HR planning should be integrated with the organisation’s ռազմավարական պլանավորման ցիկլը. Եթե կազմակերպությունը ռազմավարական պլանավորում է իրականացնում տարեկան կտրվածքով, ապա նպատակահարմար է համապատասխանեցնել կադրերի պլանավորումն այդ ցիկլի հետ՝ հետևողականությունն ու համապատասխանությունը պահպանելու համար:
Որո՞նք են մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացի 7 քայլերը:
Անկախ նրանից, թե ինչպես է կազմակերպությունը ընտրում գործել, կան յոթ քայլեր, որոնք կարող են համընդհանուր կիրառվել հաջողության հասնելու համար:
#1. Շրջակա միջավայրի սկանավորում
This step involves assessing both internal and external factors that can influence a company’s human resource planning.
Ներքին գործոնները կարող են ներառել ընդհանուր ռազմավարական նպատակները, բյուջետային սահմանափակումները և ներքին հնարավորությունները:
Արտաքին գործոնները ներառում են շուկայի պայմանները, ոլորտի միտումները, իրավական և կարգավորող պահանջները և տեխնոլոգիական առաջընթացը:
Բնապահպանական վերլուծություն իրականացնելու ամենատարածված մեթոդը սովորաբար օգտագործում է ՊԵՍՏԵԼ or PEST model, where you explore the political, economic, social, technological, legal, and environmental aspects that impact the company’s operation.
Հասկանալով այս գործոնները՝ ընկերությունները կարող են կանխատեսել փոփոխությունները և համապատասխանաբար համապատասխանեցնել իրենց HR ռազմավարությունները:
Աշխատեք համահունչ ձեր HR թիմի հետ
Ձեր թիմի հետ ինտերակտիվ կերպով մտածեք՝ ձեր տեսլականը առաջ մղելու համար:
#2. Պահանջարկի կանխատեսում
Պահանջարկի կանխատեսումը ներառում է ապագա աշխատուժի պահանջների գնահատումը՝ հիմնվելով ակնկալվող բիզնես կարիքների վրա:
Այս քայլը պահանջում է տարբեր գործոնների վերլուծություն, ինչպիսիք են կանխատեսվող վաճառքները, շուկայի պահանջարկը, նոր նախագծերը կամ նախաձեռնությունները և ընդլայնման ծրագրերը:
Պատմական տվյալները, արդյունաբերության չափանիշները և շուկայի հետազոտությունը կարող են օգտագործվել ապագայում անհրաժեշտ աշխատողների թվի և տեսակների վերաբերյալ տեղեկացված կանխատեսումներ անելու համար:
#3. Մատակարարման վերլուծություն
Այս քայլով կազմակերպությունները գնահատում են առկա աշխատուժը՝ որոշելու նրա կազմը, հմտությունները և կարողությունները:
Սա ներառում է տաղանդների գույքագրման անցկացում, աշխատակիցների կատարողականի և ներուժի գնահատում, ինչպես նաև հմտությունների ցանկացած բացերի կամ պակասի բացահայտում:
Բացի այդ, կազմակերպությունները հաշվի են առնում աշխատաշուկայի արտաքին պայմանները, որպեսզի հասկանան արտաքին տաղանդների առկայությունը՝ հաշվի առնելով այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են ժողովրդագրական միտումները, հիմնական դերերի համար մրցակցությունը և թեկնածուների որոնման ռազմավարությունները:
#4. Բացերի վերլուծություն
Մարդկային ռեսուրսների պահանջարկի վերլուծությունը և այն առկա առաջարկի հետ համեմատելը բացերի վերլուծության հիմնական ասպեկտն է:
Այս գնահատումը օգնում է բացահայտել աշխատուժի ցանկացած անհավասարակշռություն, ինչպիսին է աշխատողների պակասը կամ ավելցուկը հատուկ դերերում կամ հմտությունների հավաքածուներում:
Բացահայտելով այդ բացերը՝ ընկերությունները կարող են մշակել նպատակային ռազմավարություններ՝ դրանք արդյունավետորեն լուծելու համար:
#5. HR ռազմավարությունների մշակում
Ելնելով բացերի վերլուծության արդյունքներից՝ կազմակերպությունները մշակում են HR ռազմավարություններ և գործողությունների պլաններ:
Այս ռազմավարությունները կարող են ներառել հավաքագրման և ընտրության պլաններ՝ ներգրավելու և վարձելու պահանջվող տաղանդները, վերապատրաստման և զարգացման ծրագրերը՝ առկա աշխատողներին հմտություն հաղորդելու համար, իրավահաջորդության պլանավորում Ապագա առաջնորդների, աշխատակիցների պահպանման նախաձեռնությունների կամ աշխատուժի կառուցվածքը օպտիմալացնելու վերակառուցման ծրագրերի խողովակաշար ապահովելու համար:
The strategies should be aligned with the organisation’s overall goals and objectives.
#6. Իրականացում
Հենց որ HR ռազմավարությունները մշակվեն, դրանք գործի են դրվում:
Սա ներառում է հավաքագրման պլանավորված ջանքերի իրականացումը, վերապատրաստման և զարգացման ծրագրերի իրականացումը, իրավահաջորդության պլանների ստեղծումը և նախորդ քայլում նշված ցանկացած այլ նախաձեռնության իրականացումը:
To make the human resource planning process happen smoothly, HR and other departments need to work together and communicate well. That’s how we get things done right.
#7. Մոնիտորինգ և գնահատում
Վերջին քայլը ներառում է կադրերի պլանավորման նախաձեռնությունների արդյունավետության մոնիտորինգ և գնահատում:
Հետևեք աշխատուժի ցուցանիշներին առնչվող հիմնական կատարողականի ցուցանիշներին (KPI-ներին), ինչպիսիք են աշխատողների շրջանառության մակարդակը, թափուր աշխատատեղերը լրացնելու ժամանակը, վերապատրաստման ծրագրի հաջողության մակարդակը և աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակը:
Կանոնավոր գնահատումն օգնում է կազմակերպություններին գնահատել իրենց HR ռազմավարությունների ազդեցությունը, բացահայտել բարելավման ոլորտները և կատարել անհրաժեշտ ճշգրտումներ՝ ապահովելու շարունակական համապատասխանեցում բիզնեսի նպատակներին:
Անցկացրեք աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակները AhaSlides-ի միջոցով:
Անվճար հետադարձ կապի ձևեր, երբ և որտեղ ձեզ անհրաժեշտ են դրանք: Ստացեք հզոր տվյալներ, ստացեք բովանդակալից կարծիքներ:
Սկսեք անվճար
Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացի օրինակներ
Ահա մի քանի օրինակներ, թե ինչպես կարող է կիրառվել մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացը տարբեր սցենարներում.
#1. Սցենար. Ընկերության ընդլայնում
- Շրջակա միջավայրի վերլուծություն. կազմակերպությունը վերլուծում է շուկայի միտումները, հաճախորդների պահանջարկը և աճի կանխատեսումները:
- Պահանջարկի կանխատեսում. ընդլայնման պլանների և շուկայի վերլուծության հիման վրա ընկերությունը գնահատում է աշխատուժի աճող պահանջները:
- Analysing Supply: The HR department assesses the existing workforce’s skills and identifies any potential gaps in meeting the expansion needs.
- Բացերի վերլուծություն. համեմատելով պահանջարկը և առաջարկը, ընկերությունը որոշում է աշխատողների քանակն ու տեսակները, որոնք անհրաժեշտ են ընդլայնմանը աջակցելու համար:
- HR ռազմավարությունների մշակում. Ռազմավարությունները կարող են ներառել նպատակային հավաքագրման արշավներ, համագործակցություն կադրային գործակալությունների հետ կամ վերապատրաստման ծրագրերի իրականացում՝ անհրաժեշտ հմտություններ զարգացնելու համար:
- Իրականացում. Կադրերի բաժինը իրականացնում է հավաքագրման և վերապատրաստման նախաձեռնություններ՝ նոր աշխատակիցներ ընդունելու և բեռնաթափելու համար:
- Մոնիտորինգ և գնահատում. ընկերությունը վերահսկում է կադրերի ռազմավարության արդյունավետությունը՝ գնահատելով աշխատանքի ընդունման առաջընթացը և նոր աշխատակիցների ընկերությունում ինտեգրումը:
#2. Սցենար. Հմտությունների պակաս
- Շրջակա միջավայրի վերլուծություն. Ընկերությունը գնահատում է աշխատաշուկայի պայմանները և բացահայտում է իր գործունեության համար պահանջվող հատուկ հմտությունների պակասը:
- Պահանջարկի կանխատեսում. Կադրերի բաժինը գնահատում է պահանջվող հմտություններով աշխատողների ապագա պահանջարկը:
- Մատակարարման վերլուծություն. Ընկերությունը բացահայտում է աշխատուժի տիրապետած ընթացիկ հմտությունները և գնահատում պահանջվող հմտություններով աշխատողների առկայությունը:
- Բացերի վերլուծություն. Համեմատելով հմուտ աշխատողների պահանջարկը առաջարկի հետ՝ ընկերությունը ճանաչում է հմտությունների պակասի բացը:
- HR ռազմավարությունների մշակում. Ռազմավարությունները կարող են ներառել համագործակցություն կրթական հաստատությունների կամ մասնագիտական կազմակերպությունների հետ՝ զարգացնելու տաղանդների խողովակաշարեր, իրականացնելով վերապատրաստման ծրագրեր կամ դիտարկել այլընտրանքային աղբյուրների մեթոդներ, ինչպիսիք են աութսորսինգը կամ պայմանագրային պայմանագիրը:
- Իրականացում. Ընկերությունն իրականացնում է պլանավորված ռազմավարությունները, որոնք կարող են ներառել կրթական հաստատությունների հետ համագործակցություն, վերապատրաստման ծրագրերի նախագծում և առաջարկություն կամ վաճառողների կամ կապալառուների հետ համագործակցության ուսումնասիրություն:
- Monitoring and Evaluation: The HR department monitors the progress of skill development initiatives, tracks the acquisition of required skills, and evaluates their impact on the organisation’s ability to close the skill gap.
#3. Սցենար. իրավահաջորդության պլանավորում
- Շրջակա միջավայրի վերլուծություն. Ընկերությունը գնահատում է իր ներկայիս ղեկավարության խողովակաշարը, բացահայտում է պոտենցիալ թոշակի անցնելու հնարավորությունները և գնահատում ապագա առաջնորդների անհրաժեշտությունը:
- Պահանջարկի կանխատեսում. Կադրերի բաժինը գնահատում է ղեկավար պաշտոնների ապագա պահանջարկը՝ հիմնվելով կանխատեսվող կենսաթոշակների և աճի պլանների վրա:
- Մատակարարման վերլուծություն. Ընկերությունը վերահսկում է առկա աշխատուժի պոտենցիալ իրավահաջորդներին և հայտնաբերում է առաջնորդության հմտությունների կամ իրավասությունների ցանկացած բաց:
- Բացերի վերլուծություն. Համեմատելով ապագա առաջնորդների պահանջարկը առկա իրավահաջորդների հետ՝ ընկերությունը բացահայտում է իրավահաջորդության բացերը:
- HR ռազմավարությունների մշակում. Ռազմավարությունները կարող են ներառել առաջնորդության զարգացման ծրագրերի իրականացում, մենթորության նախաձեռնություններ կամ տաղանդների ձեռքբերման ռազմավարություններ՝ իրավահաջորդության բացերը լրացնելու համար:
- Իրականացում. Կադրերի բաժինն իրականացնում է պլանավորված ռազմավարությունները՝ իրականացնելով առաջնորդների զարգացման ծրագրեր, հաստատելով մենթորական հարաբերություններ կամ ներգրավելով արտաքին տաղանդներ կարևոր ղեկավար պաշտոնների համար:
- Մոնիտորինգ և գնահատում. Ընկերությունը վերահսկում է առաջնորդության զարգացման ծրագրերի առաջընթացը, գնահատում է պոտենցիալ իրավահաջորդների պատրաստակամությունը և գնահատում է ռազմավարությունների արդյունավետությունը ուժեղ առաջնորդության խողովակաշար կառուցելու համար:
bottom Line
The human resource planning process goes far beyond finding the right people at the right time. It needs to be monitored and adapted continually in a world full of uncertainty. By following these steps, you can be sure you’re making the best choices for your team and your company’s goals. And when it comes to handling talent-related issues, you’ll be able to do it smoothly and efficiently.
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ո՞րն է մարդկային ռեսուրսների պլանավորման 5 քայլերի 7-րդ քայլը:
The 5th step in the 7 steps of human resource planning is “Developing HR Strategies”.
Որո՞նք են մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացի 4 քայլերը:
Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացը ներառում է չորս քայլ՝ շրջակա միջավայրի վերլուծություն, պահանջարկի կանխատեսում, առաջարկի վերլուծություն և բացերի վերլուծություն:
