Netflix մշակույթ. 7 հիմնական ասպեկտներ նրա հաղթող բանաձևի համար

Ի՞նչ է Netflix մշակույթը: Netflix-ը՝ աշխարհի յոթերորդ խոշորագույն ընկերությունը, որն ունի ռեկորդային 11 միլիարդ դոլար եկամուտ 2018 թվականին, և 158.3 միլիոն բաժանորդ ամբողջ աշխարհում 2020 թվականին, առաջարկում է յուրահատուկ կազմակերպչական մշակույթ, որը հայտնի է որպես Netflix մշակույթ: Դա նախանձելի մշակույթ է իր աշխատակիցների համար։ 

Netflix-ի մշակույթը միանգամայն տարբերվում է ավանդական կորպորատիվ մշակույթից, ինչպիսիք են հիերարխիան կամ կլանային մշակույթը: Այսպիսով, ինչպես է դա տարբերվում: Դա երկար պատմություն է իր կազմակերպչական վերափոխումից՝ ճգնաժամից, վերականգնումից, հեղափոխությունից և հաջողությունից:

Այս հոդվածը բացահայտում է ճշմարտությունը Netflix մշակույթ և դրա հաջողության գաղտնիքները։ Այսպիսով, եկեք խորանանք։

Բովանդակություն:

• Netflix- ի մասին
• Netflix մշակույթի 7 հիմնական ասպեկտներ
  • #1. Ստեղծեք համատեքստ, ոչ թե վերահսկում
  • #2. Բարձր հավասարեցված, թույլ զուգակցված
  • #3. Վճարեք ամենաբարձր աշխատավարձը
  • #4. Արժեքներն այն են, ինչ մենք գնահատում ենք
  • #5. Խրախուսեք ազատությունը և պատասխանատվությունը
  • #6. Բացահայտեք ճշմարտությունը կատարողականության մասին
  • #7. Խթանումներ և զարգացում
• Արդյո՞ք Netflix-ը ուժեղ մշակույթ ունի:
• Հիմնական տուփեր
• Հաճախակի տրվող հարցեր

Լավագույն խորհուրդներ AhaSlides-ից

• Ընկերության մշակույթների 9 տեսակ՝ ձեզ սկսելու համար
• Բացահայտում ենք ստարտափի մշակույթը. առասպելներն ընդդեմ իրականության
• Թունավոր աշխատանքային միջավայրի նշանները և խուսափելու լավագույն խորհուրդները

Netflix- ի մասին

Netflix-ը հիմնադրվել է 1997 թվականին Ռիդ Հասթինգսի և Մարկ Ռենդոլֆի կողմից Կալիֆոռնիայի Սքոթս Վելլի քաղաքում։ Այն սկսվեց որպես վարձույթ փոստով DVD ծառայություն, որն օգտագործում էր վարձակալության վճարման մոդելը: 

Netflix-ը 2001 թվականի գարնանը աշխատակիցների պակաս զգաց։ Իրականում, երբ Netflix-ի DVD-ի փոստով բաժանորդագրության ծառայությունը սկսեց ժողովրդականություն ձեռք բերել, կորպորացիան հայտնվեց անձնակազմի պակասի մեջ՝ աշխատանքային մեծ ծանրաբեռնվածությունը հաղթահարելու համար։

Netflix-ի հիմնադիր Ռիդ Հասթինգսը գիտակցում էր, որ շատ ձեռնարկություններ գումար և ժամանակ են ծախսում մարդկային ռեսուրսների խիստ կանոնների վրա՝ լուծելու իրենց աշխատուժի միայն 3%-ը, ինչը խնդիրներ է առաջացրել:

Մինչդեռ, աշխատակիցների մյուս 97%-ը կարող էր լուծել խնդիրները՝ բարձրաձայնելով իրենց կարծիքը, և «մեծահասակի» տեսակետ ընդունելը որոշ չափով թերագնահատված է։ Դրա փոխարեն մենք շատ ջանք թափեցինք այդ մարդկանց չվարձելու համար, և եթե պարզվեր, որ մենք սխալ ենք թույլ տվել վարձելիս, ազատեցինք նրանց աշխատանքից։

Հասթինգը մերժեց մարդկային ռեսուրսների հնացած ուղեցույցները՝ խթանելու «մեծահասակի պես» մշակույթ, որը խրախուսում է ազատությունն ու պատասխանատվությունը: Ամեն ինչ սկսվում է կազմակերպության տաղանդների կառավարման ռազմավարություններից՝ հիմնական գաղափարով, որ աշխատողներին պետք է թույլատրվի վերցնել այն արձակուրդը, որը նրանք համարում են նպատակահարմար: Այս գաղափարը խելագար է թվում, բայց հետո բոլոր ռազմավարության և այս հայեցակարգի PowerPoint-ը անսպասելիորեն վիրուսային դարձավ:

Ներկայում Netflix-ում աշխատում է մոտավորապես 12,000 մարդ 14 տարբեր երկրներում 10 գրասենյակներում: Համաշխարհային անջատման ժամանակ այս ընկերությունը ձեռք բերեց միլիոնավոր նոր օգտատերեր, և այսօր այն դասվում է մոլորակի թվային լրատվամիջոցների և ժամանցի ամենամեծ բիզնեսների շարքին:

Բովանդակություն ստեղծող ընկերությունը նաև արժանացել է մի շարք գովասանքների, որոնք ճանաչում են նրա՝ հաճելի աշխատանքային մշակույթ ստեղծելու համբավը: Comparably-ի կողմից ներկայացված «Լավագույն ընկերության վարձատրությունը» և «Լավագույն ղեկավարության թիմերը 2020»-ը, ինչպես նաև Forbes-ի 2019 թվականի ամենահայտնի ընկերությունների ցանկում չորրորդ տեղը զբաղեցնելը, սրանք այդ գովասանքներից մի քանիսն են:

Netflix մշակույթի 7 հիմնական ասպեկտներ

Եթե ​​Netflix-ի մշակույթը նկարագրելու համար անհրաժեշտ լինի օգտագործել երեք բառ, ապա այն կարող ենք անվանել միայն «կանոններ չկան, կանոններ» կամ «ամեն ինչ մարդկանց մասին է» մշակույթ։

Ինչպես նշվեց նախկինում, թեև նրանք նախկինում բախվում էին աշխատուժի ճգնաժամին, գրասենյակն այժմ այնպիսի տպավորություն էր, որ այն լցված է մարդկանցով, ովքեր խելագարորեն սիրահարված էին իրենց աշխատանքին: Հաջորդող օրերի և ամիսների ընթացքում Հասթինգսը գտավ մի բան, որը լիովին փոխեց նրա ընկալումը և՛ աշխատողների մոտիվացիան, և՛ ղեկավարության պատասխանատվությունը:

Տեղի ունեցավ այն, որ ընկերությունը կտրուկ ավելացրեց իրենց «տաղանդների խտությունը». տաղանդավոր մարդիկ խրախուսում էին միմյանց արդյունավետ աշխատել:

Netflix-ը, ինչպես ցանկացած այլ ընկերություն, կենտրոնանում է տաղանդների ներգրավման, պահպանման և կառավարման վրա: Այն նպատակ ունի ստեղծել լավագույն աշխատավայրը ամբողջականության, գերազանցության, հարգանքի, ներառականության և համագործակցության արժեքներով: Մտածողության փոփոխությամբ Հասթինգսը և գործընկերը քննարկում և ընդունում են նոր քաղաքականություններ և կանոններ:

Ստորև մենք թվարկում ենք Netflix մշակույթի 7 ասպեկտներ, որոնք մանրամասն ներկայացված են 2008 թվականի Netflix փաստաթղթում, որոնք ստիպեցին Netflix-ին ընդմիշտ փոխել իր բիզնես մոդելը:

1. Ստեղծեք համատեքստ, ոչ թե վերահսկում

Netflix-ի մշակույթում մենեջերները չեն վերահսկում իրենց անմիջական ենթակաների համար յուրաքանչյուր կարևոր ընտրություն կամ բարձր ռիսկային հանգամանք։ Նպատակն է բարելավել աշխատակիցների կարողությունները՝ մշակելու ռազմավարություններ, նշելու չափորոշիչները, ճշգրիտ սահմանելու դերերը և ազնիվ լինելու որոշումների կայացման հարցում։ Դա նման է շտապողական դատողություններ անելուն կամ ավելի շատ շեշտը դնելու նախապատրաստության վրա, քան արդյունքների վրա։ Վերահսկողություն ապահովելու փոխարեն, համատեքստ սահմանելը հանգեցնում է ավելի լավ արդյունքների։

2. Բարձր դասավորված, թույլ զուգակցված

Netflix-ի մշակույթում գերակշռող մտածելակերպն այն է, որ ունենան չափազանց կոնկրետ ռազմավարություններ և նպատակներ ինչպես ամբողջ կազմակերպության, այնպես էլ թիմերի ներսում: Բացի այդ, նրանք ավելի շատ հավատում են թիմերին և բաժիններին, ինչը նվազեցնում է միկրոկառավարման և միջգերատեսչական հանդիպումների անհրաժեշտությունը: Մեծ, արագ և ճկուն լինելը վերջնական նպատակն է:

3. Վճարեք ամենաբարձր աշխատավարձը

Netflix-ը բարձր աշխատավարձ է վճարում իր աշխատակիցների համար։ Ընկերությունը կարծում է, որ մրցունակ աշխատավարձ վճարելը, որն ավելին է, քան մրցակիցները, կարող են գրավել ավելի շատ տաղանդների և պահպանել կրքոտ մարդկանց»: Netflix-ում, մենք ցանկանում ենք, որ մենեջերները ստեղծեն պայմաններ, որտեղ մարդիկ սիրում են լինել այստեղ՝ մեծ աշխատանքի և մեծ վարձատրության համար»։, ասել է գործադիր տնօրենը։

4. Արժեքներն այն են, ինչ մենք գնահատում ենք

Netflix-ն ընդգծել է ինը հիմնական արժեք, որոնք ազդում են աշխատակիցների արտադրողականության վրա։ Netflix մշակույթում կատարողականությունը և արտադրողականությունը չափվում են հետևյալ չափանիշներով.

• դատողություն 
• հաղորդակցություն 
• հարված 
• Տարօրինակություն 
• Նորարարություն 
• քաջություն 
• Կիրք 
• Ազնվություն 
• Անհատականություն

5. Խրախուսեք ազատությունը և պատասխանատվությունը

Netflix-ը պարզել է, որ երբ անձնակազմին ուղղակի հրահանգ է տրվում հենվել տրամաբանության և ողջախոհության վրա, այլ ոչ թե խիստ սահմանափակումների, նրանք սովորաբար ավելի լավ ապրանքներ են արտադրում ավելի ցածր գնով: Կանոնները օգտակար են մարդկանց փոքր տոկոսի համար, ովքեր խնդիրներ են առաջացնում, բայց դրանք թույլ չեն տալիս աշխատակիցներին ցուցաբերել գերազանցություն և նորարարություն:

Եթե ​​ցանկանում եք ուսումնասիրել աշխարհի ամենահայտնի ընկերություններից մեկի հիմքում ընկած փիլիսոփայությունը՝ նկարագրելով քայլ առ քայլ փոփոխությունները, որոնք կատարվել են Netflix-ի մշակույթը վերահայտնագործելու հարցում, կարող եք կարդալ Էրին Մեյերի և Ռիդի «Ոչ կանոններ. Netflix և վերահայտնագործման մշակույթը» գիրքը: Հասթինգս. 

6. Բացահայտեք Կատարման մասին Ճշմարտությունը

Բյուրոկրատիայի ստեղծումը և աշխատանքի արդյունավետության չափման շուրջ բարդ ծեսերը սովորաբար չեն բարելավում այն: Netflix-ի մշակույթը նպատակ ունի պահպանել բարձր արդյունավետությամբ աշխատակցին՝ բաց հաղորդակցության և թափանցիկ գնահատման միջոցով:

Այսպիսով, բացի «արևի շողացող» թեստից, որը գործատուներին խրախուսում է կիսվել իրենց կատարած սխալով գործընկերների հետ, ընկերությունը խրախուսում է ղեկավարներին օգտագործել «Պահպանի թեստ» կոչվող մի բան:

«Պահապանի թեստը» մենեջերներին մարտահրավեր է նետում հետևյալ հարցով. «Կպայքարե՞մ արդյոք նրան այստեղ պահելու համար, եթե իմ թիմի անդամներից մեկը տեղեկացնի ինձ, որ նա հեռանում է նմանատիպ աշխատանքի՝ նմանատիպ ընկերությունում»: Եթե պատասխանը «ոչ» է, նրանք պետք է ստանան գեղեցիկ հրաժեշտի նվեր:

4. Խթանում և զարգացում

Netflix մշակույթը խրախուսում է մարդկային ռեսուրսների զարգացումը մենթորների նշանակման, ռոտացիայի և ինքնակառավարման միջոցով, այլ ոչ թե սկզբից կարիերայի ուղի նախագծելու միջոցով: Ցանկացած աշխատակից, ով բավարարում է կազմակերպության պահանջները, միշտ էլ իրավասու է առաջխաղացման:

Netflix-ը հայտարարել է իր 1.2 միլիոն ֆունտ ստերլինգ ներդրումների մասին ստեղծագործական ոլորտում: Դա նոր վերապատրաստման ծրագիր է, որը կօգնի զարգացնել և աջակցել մինչև 1000 մարդու կարիերային և վերապատրաստմանը ողջ Մեծ Բրիտանիայում՝ իր սեփական արտադրությունների, իր գործընկերների և կրթական հաստատությունների միջոցով:

Արդյո՞ք Netflix-ը ուժեղ մշակույթ ունի:

Դատելով տարիների վերընթաց աճից՝ այո, Netflix-ը հաստատում է իրեն որպես հզոր մշակույթ ունեցող ռահվիրա ընկերություն: Այնուամենայնիվ, ավելի քան մեկ տասնամյակ անց 2022 թվականի ապրիլին հաճախորդների առաջին անկմամբ, ապագան անորոշ է և անկայուն:

Netflix-ի նախորդ հաջողության կարևորագույն կողմերից մեկը նրա յուրահատուկ «ազատության և պատասխանատվության» մշակույթն էր, որտեղ ընկերությունը մերժում էր հիերարխիկ որոշումների կայացումը, աշխատանքի արդյունավետության վերանայումները, արձակուրդի և ծախսերի քաղաքականությունը, և աշխատակիցներից ակնկալվում էր լավ աշխատանք կատարել, հակառակ դեպքում նրանք ռիսկի էին դիմում հեռանալ «երազանքի թիմից»։

Որոշ աշխատակիցներ երախտագիտություն հայտնեցին Netflix-ի մթնոլորտի համար, մինչդեռ մյուսները այն անվանեցին «դաժան»։ Ի՞նչ դեր ունեցավ Netflix-ի «կանոններ չկան» մտածելակերպը ընկերության գործունեության մեջ 2024 թվականի գարնանը և հաջորդ տասնամյակում, թե՞ այն դարձավ խոչընդոտ։

Հիմնական տուփեր

20 տարվա գործունեությունից հետո Netflix-ի մշակույթը դեռևս կորպորատիվ մշակույթի լավագույն օրինակներից մեկն է։ Այն մանրամասն բացատրում է, թե ինչպես է բիզնեսը գործում, ինչ է գնահատում Netflix-ը, ինչ վարքագիծ է ակնկալվում անձնակազմից և ինչ կարող են հաճախորդները ակնկալել բիզնեսից։ Իր մշակույթով, որը նման չէ մյուսներին, Netflix-ը տարիներ շարունակ մարտահրավեր է նետել ավանդույթներին՝ ծաղկելով այնտեղ, որտեղ մյուս բիզնեսները ձախողվել են նորարարության և հարմարվողականության մեջ։ 

💡 Netflix-ը դադարեցրեց կատարողականի պաշտոնական ակնարկներ անելը, փոխարենը նրանք հիմնեցին ոչ պաշտոնական 360 աստիճան ակնարկներ. Եթե ​​ցանկանում եք ոչ պաշտոնական, բայց իրական ժամանակում հարցում անցկացնել բոլոր տեսակի աշխատողների համար՝ գործատուներից մինչև նորեկներ, անմիջապես փորձեք AhaSlides-ը: Մենք առաջարկում ենք բոլորը մեկ հարցման գործիք, որտեղ աշխատակիցները կարող են խոսել ճշմարտությունը ամենահարմար միջավայրում:

Հաճախակի տրվող հարցեր

Ref: HBR | Forbes | Տալոգիա