Մարդկային ռեսուրսների բաժնի համար նոր աշխատակցի վարձումից հետո երկամսյա «ներգրավման գործընթացը» միշտ մարտահրավեր է։ Նրանք միշտ պետք է գտնեն միջոց՝ օգնելու այս «նորեկ» անձնակազմին արագ ինտեգրվել ընկերությանը։ Միևնույն ժամանակ, կառուցեք ամուր հարաբերություններ երկուսի միջև՝ աշխատակիցների ծառայությունը ավելի երկար պահելու համար։ Այսպիսով, որո՞նք են լավագույնները։ ներբեռնման գործընթացի օրինակներ?
Այս երկու խնդիրները լուծելու համար անհրաժեշտ է ունենալ 4 քայլ՝ համակցված ստուգաթերթերի հետ, որոնք հաջողությամբ աջակցում են Onboarding Process-ին:
Բառը
- Ի՞նչ է Ինբորդինգի գործընթացը: | Ներգրավման գործընթացի լավագույն օրինակներ
- Ներգրավման գործընթացի առավելությունները
- Որքա՞ն ժամանակ պետք է տևի ներբեռնման գործընթացը:
- Ներգրավման գործընթացի 4 քայլեր
- Ներգրավման գործընթացի պլանի ստուգաթերթ
- Ավելի շատ խորհուրդներ AhaSlides-ի հետ
- Հիմնական տուփեր
Ավելի շատ խորհուրդներ AhaSlides-ի հետ
Մենք պատրաստ ենք ներբեռնման ձևանմուշներ
Ձանձրալի կողմնորոշման փոխարեն, եկեք սկսենք զվարճալի վիկտորինա՝ ձեր նոր աշխատակիցներին հաջողությամբ ներգրավելու համար: Գրանցվեք անվճար:
🚀 Սկսեք անվճար վիկտորինան ☁️
Ի՞նչ է Ինբորդինգի գործընթացը: | Ներգրավման գործընթացի լավագույն օրինակներ
Ներգրավման գործընթացը վերաբերում է այն քայլերին, որոնք ընկերությունը ձեռնարկում է՝ ողջունելու և ինտեգրելու նոր աշխատանքի ընդունվելն իրենց կազմակերպությունում: Ներգրավման նպատակներն են արագորեն նոր աշխատակիցներին արդյունավետ դարձնել իրենց դերերում և կապված լինել ընկերության մշակույթի հետ:
Մասնագետների և մարդկային ռեսուրսների մասնագետների կարծիքով, ներգրավման գործընթացը պետք է իրականացվի ռազմավարական՝ առնվազն մեկ տարի։ Այն, ինչ ընկերությունը ցույց է տալիս աշխատանքի առաջին օրերին և ամիսներին, էական ազդեցություն կունենա աշխատակցի փորձի վրա՝ որոշելով, թե արդյոք բիզնեսը կարող է պահպանել աշխատակիցներին։ Արդյունավետ ներգրավման գործընթացները հաճախ ներառում են.
- Թվային ներգրավում – Նոր աշխատակիցները լրացնում են թղթաբանությունը, դիտում կողմնորոշիչ տեսանյութեր և բացում հաշիվներ իրենց աշխատանքի մեկնարկի ամսաթվից առաջ՝ ցանկացած վայրից։
- Փուլային մեկնարկի ամսաթվեր – 5-10 նոր վարձվածներից բաղկացած խմբերը ամեն շաբաթ միասին սկսում են հիմնական ներգրավման դասընթացները, ինչպիսին է մշակութային վերապատրաստումը։
- 30-60-90 օրվա ծրագրեր – Ղեկավարները սահմանում են հստակ նպատակներ՝ պարտականությունները հասկանալու, գործընկերների հետ հանդիպելու և առաջին 30/60/90 օրերի ընթացքում գործի անցնելու համար։
- LMS ուսուցում – Նոր աշխատակիցները պարտադիր համապատասխանության և արտադրանքի վերաբերյալ ուսուցում են անցնում՝ օգտագործելով առցանց ուսուցման կառավարման համակարգ։
- Ստվերային հսկողություն/մենթորինգ – Առաջին մի քանի շաբաթների ընթացքում նոր աշխատակիցները դիտարկում են թիմի հաջողակ անդամներին կամ զույգերով են շփվում մենթորի հետ։
- Նոր վարձույթի պորտալ – Կենտրոնական ներցանցային կայքը տրամադրում է մեկ կանգառի ռեսուրս՝ հեշտ օգտագործման համար՝ քաղաքականությունների, նպաստների մասին տեղեկատվության և հաճախակի տրվող հարցերի համար:
- Առաջին օրվա ողջույն – Ղեկավարները ժամանակ են հատկացնում իրենց թիմին ներկայացնելու, օբյեկտներում շրջայցեր կատարելու և այլն, որպեսզի նորեկները իրենց զգան ինչպես տանը։
- Սոցիալական ինտեգրացիա – Աշխատանքային ժամերից հետո կազմակերպվող միջոցառումները, ճաշկերույթները և գործընկերների հետ ծանոթությունները նոր աշխատակիցներին օգնում են կապ հաստատել պաշտոնական աշխատանքային պարտականություններից դուրս։
- Առաջընթացի ստուգումներ. շաբաթական կամ երկշաբաթյա անհատական հանդիպումների պլանավորումը նպաստում է ներգրավման ճիշտ ուղու վրա՝ վաղ փուլում նշելով դժվարությունները:
Ներգրավման գործընթացի առավելությունները
Ներգրավման գործընթացը կողմնորոշիչ աշխատանք չէ: Կողմնորոշման նպատակը փաստաթղթերն ու առօրյան կատարելն է: Ներգրավումը համապարփակ գործընթաց է, որը խորապես ներգրավված է այն բանի մեջ, թե ինչպես եք կառավարում և հարաբերություններ ունենում ձեր գործընկերների հետ և կարող է տևել երկար ժամանակ (մինչև 12 ամիս):
Ներգրավման արդյունավետ գործընթացը կբերի հետևյալ առավելությունները.
- Բարելավել աշխատողների փորձը
Եթե աշխատակիցներն իրենց անհարմար են զգում, ապա նրանց դուր չի գալիս փորձը և կորպորատիվ մշակույթը, ուստի նրանք կարող են հեշտությամբ գտնել մեկ այլ ավելի հարմար հնարավորություն:
Արդյունավետ ներդրումը կապված է աշխատողի ողջ փորձառության տոնայնության վրա: Աշխատակիցների զարգացումն ապահովելու համար կորպորատիվ մշակույթի վրա կենտրոնանալը միջոց է ապահովելու և՛ աշխատողների, և՛ հաճախորդների փորձը ապրանքանիշի հետ շփվելիս:
- Նվազեցնել շրջանառության մակարդակը
Շրջանառությունների անհանգստացնող թիվը նվազագույնի հասցնելու համար ներբեռնման գործընթացը կառաջնորդի և կստեղծի աշխատողների աշխատանքի և աճի լավագույն պայմանները, դրանով իսկ ձևավորելով վստահություն և ավելի խորը ներգրավելով նրանց կազմակերպության հետ:
Եթե աշխատակիցների հավաքագրումը մեծ ջանքեր է պահանջել թեկնածուների համար լավագույն փորձը ստեղծելու և պոտենցիալ թեկնածուներին բիզնեսի համար փորձաշրջան անցնող աշխատակիցների վերածելու համար, ապա ներգրավումը «վաճառքի փակման» գործընթաց է, որի միջոցով լրիվ դրույքով աշխատակիցները պաշտոնապես ցանկալի են դառնում։
- Հեշտությամբ ներգրավեք տաղանդներին
Ինտեգրման գործընթացը ապահովում է աշխատակիցների ներգրավման փորձ, որն օգնում է բիզնեսի սեփականատերերին պահպանել տաղանդը և ներգրավել ուժեղ թեկնածուների:
Նաև համոզվեք, որ ձեր աշխատակիցների ուղղորդման ծրագրում ներառեք նոր վարձու աշխատողներ, որպեսզի նրանք կարողանան հեշտությամբ ցուցադրել մեծ տաղանդը աշխատանքային ցանցից: Հայտնի է, որ աշխատակիցների ուղղորդման մեթոդն ավելի արագ և ավելի էժան է, քան ծառայությունից օգտվելը, ուստի այն արդյունավետ ալիք է որակյալ թեկնածուներ գտնելու համար:
Որքա՞ն ժամանակ պետք է տևի ներբեռնման գործընթացը:
Ինչպես նշվեց, ներգրավման գործընթացի վերաբերյալ խիստ կանոններ չկան: Այնուամենայնիվ, կարևոր է մանրակրկիտ լինել այս գործընթացի ընթացքում՝ աշխատակիցների ներգրավվածությունը մեծացնելու և աշխատակիցների հոսունությունը նվազագույնի հասցնելու համար:
Շատ ընկերություններ ունեն ուղղորդման գործընթաց, որը տևում է ընդամենը մեկ ամիս կամ մի քանի շաբաթ: Սա ստիպում է նոր աշխատակիցներին զգալ ծանրաբեռնված նոր պարտականություններով և անջատված ընկերությունից:
Ապահովելու համար, որ աշխատակիցներն ունեն այն ռեսուրսները, որոնք անհրաժեշտ են ընկերությանը ճանաչելու, ներքին մարզվելու և իրենց աշխատանքը սպասվածի համաձայն իրենց հարմարավետ զգալու համար: HR մասնագետներից շատերը խորհուրդ են տալիս, որ գործընթացը տևի մոտ 30, 60 90 օր, մինչդեռ ոմանք խորհուրդ են տալիս երկարացնել այն մինչև մեկ տարի:
Ներգրավման գործընթացի 4 քայլեր
Քայլ 1. Նախնական միացում
Pre-inboarding-ը ինտեգրման գործընթացի առաջին փուլն է, որը սկսվում է այն պահից, երբ թեկնածուն ընդունում է աշխատանքի առաջարկը և իրականացնում է ընկերությունում աշխատելու համար անհրաժեշտ ընթացակարգերը:
Նախնական ուղղորդման փուլում օգնեք աշխատակցին լրացնել բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը: Սա թեկնածուի համար կարելի է անվանել ամենազգայուն ժամանակը՝ այդքան տարբերակներ առջևում: Համոզվեք, որ թեկնածուին շատ ժամանակ տրամադրեք, քանի որ նրանք կարող են լքել իրենց նախորդ ընկերությունը:
Ներբեռնման լավագույն փորձը
- Եղեք թափանցիկ ընկերության քաղաքականության վերաբերյալ, որը խորապես ազդում է աշխատակիցների վրա, ներառյալ պլանավորման քաղաքականությունը, հեռահար աշխատանքի քաղաքականությունը և արձակուրդի քաղաքականությունը:
- Վերանայեք ձեր աշխատանքի ընդունման գործընթացները, ընթացակարգերը և քաղաքականությունը ձեր ներքին HR թիմի կամ արտաքին գործիքների հետ, ինչպիսիք են Հարցումներ և հարցումները.
- Հնարավոր աշխատակիցներին տվեք առաջադրանք կամ թեստ, որպեսզի դուք տեսնեք, թե ինչպես են նրանք աշխատում, և նրանք տեսնեն, թե ինչպես եք ակնկալում նրանցից աշխատանք։
Քայլ 2. Կողմնորոշում – Ողջունելով նոր աշխատակիցներին
Ինտեգրման գործընթացի երկրորդ փուլը՝ նոր աշխատակիցներին աշխատանքի առաջին օրը ընդունելու համար, ուստի նրանց պետք է կողմնորոշում տրամադրվի՝ հարմարվելու համար:
Հիշե՛ք, որ նրանք կարող են դեռ չճանաչել կազմակերպության որևէ անդամի կամ չիմանալ, թե ինչպես կատարել իրենց առօրյա աշխատանքը։ Ահա թե ինչու մարդկային ռեսուրսների բաժինը պետք է հստակ պատկերացում տա կազմակերպության մասին, նախքան աշխատանքը սկսելը։
Աշխատանքի առաջին օրը լավագույնս պարզ է: Կողմնորոշման ընթացքում օգնեք նոր աշխատակիցներին ավելի լավ հասկանալ կազմակերպչական մշակույթը և ցույց տալ նրանց, թե ինչպես կարող է իրենց աշխատանքը տեղավորվել այս մշակույթի մեջ:
Ներբեռնման լավագույն փորձը.
- Ուղարկեք էպիկական նոր աշխատանքի ընդունման հայտարարություն:
- Պլանավորեք «հանդիպումներ և ողջուններ» ընկերության գործընկերների և թիմերի հետ:
- Անցկացրեք ծանուցումներ և քննարկումներ հանգստի, ժամերի, հաճախումների, առողջության ապահովագրության և վճարման քաղաքականության վերաբերյալ:
- Աշխատակիցներին ցույց տվեք կայանման վայրեր, ճաշասենյակներ և բժշկական հաստատություններ: Այնուհետև ներկայացրեք աշխատանքային թիմին և այլ համապատասխան բաժիններին:
- Երկրորդ փուլի ավարտին HR-ը կարող է արագ հանդիպում անցկացնել նոր վարձու աշխատողների հետ՝ ապահովելու, որ նոր աշխատողը հարմարավետ և լավ հարմարեցված է:
(Նշում. Դուք նույնիսկ կարող եք ծանոթացնել նրանց և՛ ներբեռնման հոսքին, և՛ ներբեռնման ծրագրին, որպեսզի նրանք հասկանան, թե որտեղ են գտնվում այդ գործընթացում:)
Քայլ 3. Հատուկ դերի ուսուցում
Վերապատրաստման փուլը ինտեգրման գործընթացում է, որպեսզի աշխատակիցները կարողանան հասկանալ, թե ինչպես պետք է աշխատել, իսկ ընկերությունը կարող է ստուգել աշխատակիցների կարողությունները:
Ավելի լավ է, խելացի նպատակներ դրեք՝ օգնելու աշխատակիցներին պատկերացնել, թե ինչ է պետք անել, ինչպես հաջողակ լինել և ինչպիսի որակ և արտադրողականություն պետք է լինի: Մեկ ամսից կամ մեկ քառորդից հետո կադրերի բաժինը կարող է անցկացնել կատարողականի վերանայում, որպեսզի ճանաչի նրանց ջանքերը և օգնի նրանց բարելավել իրենց կատարողականը:
Ներբեռնման լավագույն փորձը.
- Իրականացրեք տարբեր ծրագրեր, ինչպիսիք են աշխատավայրում ուսուցումը և թեստերը, վիկտորինաները, ուղեղի գրոհը և փոքր աշխատատեղերը, որպեսզի աշխատակիցները ընտելանան ճնշմանը:
- Ստեղծեք սովորական առաջադրանքների, առաջին տարվա նպատակների, ձգվող նպատակների և հիմնական կատարողականի ցուցանիշների ցանկը:
Ցանկացած ինտեգրված ուսումնական նյութեր պետք է ապահով պահվեն, որտեղ աշխատակիցները կարող են հեշտությամբ մուտք գործել և դիմել դրանց, ըստ անհրաժեշտության:
Քայլ 4. Աշխատակիցների շարունակական ներգրավվածություն և թիմի ձևավորում
Օգնեք նոր աշխատակիցներին ամուր հարաբերություններ հաստատել կազմակերպության և իրենց գործընկերների հետ: Համոզվեք, որ նրանք վստահ են, հարմարավետ և լավ ինտեգրված բիզնեսի հետ և պատրաստ են արձագանքել ներբեռնման գործընթացին:
Ներբեռնման լավագույն փորձը.
- Կազմակերպել թիմերի ձևավորման միջոցառումներ և թիմային հարաբերություններ օգնել նորեկներին ավելի լավ ինտեգրվել:
- Լրացրեք նոր աշխատակցի 30 60 90-օրյա պլանի ստուգումներ՝ պարզելու, թե ինչպես են նոր վարձուներն իրենց զգում ընդհանուր առմամբ և պարզելու, թե արդյոք նրանք հատուկ աջակցության, ռեսուրսների և սարքավորումների կարիք ունեն:
- Պատահականորեն զուգավորեք նոր աշխատակցին ամբողջ ընկերության մարդկանց հետ վիրտուալ թիմի հանդիպումների խաղեր.
- Ստեղծեք և ուղարկեք թեկնածուների փորձի հարցում կամ հարցումներ, որպեսզի իմանաք, թե ինչպես է ձեր գործընթացը:
Ներգրավման գործընթացի պլանի ստուգաթերթ
Օգտագործեք այդ ռազմավարությունները հետևյալ ուղղորդման ձևանմուշների և ստուգաթերթերի հետ միասին՝ ձեր սեփական ուղղորդման գործընթացը կառուցելու համար:
Հեռավոր նոր աշխատողների համար ստուգաթերթերի տեղադրում
- Gitlab: Նոր աշխատակիցների համար հեռավար ներգրավման ուղեցույց
- հանգույց: Ինչպես մուտք գործել հեռավոր աշխատողներ
- Silkroad: Wo-ի ստեղծումrld-Class Remote Onboarding Plan
Ներգրավման ստուգաթերթեր նոր ղեկավարների համար
- Գործունակ: Նոր մենեջերների ներգրավման ստուգաթերթիկ
- Փափուկ մեկնարկ։ Ձեր պարտադիր ստուգաթերթիկը նոր մենեջերների ներգրավման համար
Ներգրավման ստուգաթերթեր՝ վաճառքի ներբեռնման համար
- Smartsheet: Վաճառքի 90-օրյա պլանի ձևանմուշ
- հանգույց: Վաճառքի ուսուցման ձեռնարկ և ձևանմուշ նոր վարձու աշխատողների համար
Բացի այդ, դուք կարող եք նաև անդրադառնալ Google-ի ներբեռնման գործընթացին կամ Amazon-ի ներբեռնման գործընթացին՝ ձեզ համար արդյունավետ ռազմավարություն ստեղծելու համար:
Հիմնական տարումs
Օնբորդինգի գործընթացը պարզապես պարզ քայլերի նախապատրաստում չէ, այլ կառավարման գործընթացի օպտիմալացում և աշխատակցի մարտական ոգու բարձրացում: Այսպիսով, նախևառաջ, ձեզ անհրաժեշտ է մի քանի... Ներգրավման ստուգաթերթիկների օրինակներ!
Ձեր ներգրավման գործընթացը դիտարկեք որպես «գործարար» ծրագիր, որը պետք է իրականացվի՝ որակը բարելավելու համար հետադարձ կապ հավաքելով՝ նոր գաղափարներ ներդնելով։ Ժամանակի ընթացքում արդյունավետ ուսումնական ծրագիր՝ ինտեգրացիա, իրականացնելիս ավելի շատ օգուտներ կտեսնեք թե՛ բաժինների, թե՛ բիզնեսների համար։
AhaSlide-ը կօգնի ձեզ պլանավորել, ներգրավել ուրիշներին և չափել ձեր նոր աշխատակցի մուտքի փորձը ավելի արագ, ավելի լավ և պարզ: Փորձեք այն այսօր անվճար և ուսումնասիրեք կաղապարների գրադարան պատրաստ է հարմարեցնել և օգտագործել:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ինչու՞ է կարևոր միանալը:
Նոր աշխատակիցները, որոնք անցնում են մանրակրկիտ ներգրավման գործընթաց, ավելի արագ են հասնում լիարժեք արտադրողականության: Նրանք սովորում են, թե ինչ է ակնկալվում և ինչ է պահանջվում ավելի արագ աշխատանքի անցնելու համար:
Ի՞նչ է նշանակում ներգրավման գործընթացը։
Ներգրավման գործընթացը վերաբերում է այն քայլերին, որոնք ընկերությունը ձեռնարկում է նոր աշխատակիցներին ընդունելու և հարմարեցնելու համար, երբ նրանք առաջին անգամ միանում են կազմակերպությանը:
