Դուք նորեկ եք կառավարչական պաշտոնում և շփոթված եք, թե որ ղեկավարման ոճն օգտագործել: Դժվարանում եք որոշել, թե որն է ամենահարմարը ձեր անհատականությանը: Մի անհանգստացեք, դուք միայնակ չեք: Շատ նորանշանակ մենեջերներ բախվում են այս մարտահրավերին:
Լավ նորությունն այն է, որ կա լուծում, որը չի պահանջում ձեզ ստիպել ընտրել որևէ կոնկրետ ոճ։ Այս ռազմավարությունը կոչվում է իրավիճակային ղեկավարությունՀետևաբար, այս հոդվածում մենք կսահմանենք իրավիճակային առաջնորդությունը և կքննարկենք, թե ինչպես այն կարող է օգնել ձեզ որպես մենեջեր։
Բառը
- Ի՞նչ է իրավիճակային առաջնորդությունը:
- Որո՞նք են իրավիճակային առաջնորդության 4 ոճերը:
- Իրավիճակային առաջնորդության օրինակներ
- Իրավիճակային առաջնորդության առավելությունները
- Իրավիճակային առաջնորդության թերությունները
- Հիմնական տուփեր
- Հաճախակի տրվող հարցեր
Ավելին AhaSlides-ի հետ առաջնորդության մասին
| Ո՞վ է հորինել «իրավիճակային առաջնորդություն» տերմինը։ | Փոլ Հերսի |
| Ո՞ր գրքում է այն տպագրվել։ | 1969 |
| «Իրավիճակային առաջնորդություն» տերմինը պարունակող գրքի անվանումը՞ | Կազմակերպչական վարքագծի կառավարում. Մարդկային ռեսուրսների օգտագործում |
| Ո՞վ է հորինել իրավիճակային մոտեցում: | Հերսին և Բլանչարդը |
- Առաջնորդության ոճի օրինակներ
- Ինքնավար ղեկավարություն
- Գործարքային ղեկավարություն
- Առաջնորդության լավ հմտություններ
- Տրանսֆորմացիոն առաջնորդության օրինակ
- Շարունակական բարելավման օրինակներ
Փնտրու՞մ եք գործիք՝ ձեր թիմին ներգրավելու համար:
Հավաքեք ձեր թիմի անդամներին AhaSlides-ում զվարճալի վիկտորինայի միջոցով: Գրանցվեք AhaSlides ձևանմուշների գրադարանից անվճար վիկտորինան անցնելու համար:
🚀 Ձեռք բերեք անվճար վիկտորինան ☁️
Ի՞նչ է իրավիճակային առաջնորդությունը:
Իրավիճակային առաջնորդությունը առաջնորդության մոտեցում է, որը հիմնված է Իրավիճակային առաջնորդության տեսության վրա, որը առաջարկում է. Չկա բոլոր իրավիճակների համար բոլորին համապատասխան ղեկավարման ոճ, և մեծ առաջնորդները պետք է հարմարեցնեն իրենց մեթոդը՝ կախված դեպքերից, որպեսզի բավարարեն թիմի անդամների հատուկ կարիքները՝ ելնելով նրանց հասունության մակարդակից և պարտականություններ ստանձնելու պատրաստակամությունից:
Բայց ինչպե՞ս կարող են ղեկավարները գնահատել աշխատակիցների հասունության և պատրաստակամության մակարդակը: Ահա ուղեցույց.
1/ Հասունության մակարդակներ
Հասունության չորս մակարդակները սահմանվում են հետևյալ կերպ.
- M1 – Ցածր կոմպետենտություն/Ցածր նվիրվածություն։ Այս մակարդակի թիմի անդամներն ունեն սահմանափակ փորձ և հմտություններ: Առաջադրանքը հաջողությամբ ավարտելու համար նրանց պետք է մանրամասն հրահանգներ, ուղղություն և վերահսկողություն:
- M2 – Որոշակի կարողություն/փոփոխական պարտավորություն։ Թիմի անդամներն ունեն որոշակի փորձ և հմտություններ՝ կապված առաջադրանքի կամ նպատակի հետ, բայց նրանք դեռ կարող են անորոշ լինել կամ չունենալ վստահություն՝ հետևողականորեն կատարելու համար:
- M3 – Բարձր կարողունակություն/փոփոխական նվիրվածություն։ Թիմի անդամներն ունեն զգալի փորձ և հմտություններ, բայց նրանք կարող են չունենալ մոտիվացիա կամ վստահություն՝ առաջադրանքները լավագույնս կատարելու համար:
- M4 – Բարձր կարողունակություն/բարձր նվիրվածություն։ Թիմի անդամներն ունեն մեծ փորձ և հմտություններ, և նրանք կարող են ինքնուրույն աշխատել կամ նույնիսկ առաջարկել առաջադրանքի կամ նպատակի բարելավումներ:
2/ Պատրաստակամության մակարդակներ
Պատրաստակամության մակարդակները վերաբերում են աստիճանին պատրաստակամություն և մոտիվացիա աշխատողների կողմից առաջադրանք կամ նպատակ իրականացնելու համար: Գոյություն ունեն պատրաստակամության չորս տարբեր մակարդակներ.
- Ցածր պատրաստակամություն. Այս մակարդակում թիմի անդամները չեն ցանկանում պատասխանատվություն ստանձնել առաջադրանքի կամ նպատակի կատարման համար: Նրանք կարող են նաև անվստահ կամ անվստահ զգալ առաջադրանքը կատարելու իրենց կարողության մեջ:
- Որոշ պատրաստակամություն. Թիմի անդամները դեռևս չեն կարողանում լիարժեք պատասխանատվություն ստանձնել առաջադրանքի համար, բայց նրանք պատրաստ են սովորել և բարելավել իրենց հմտությունները:
- Չափավոր պատրաստակամություն. Թիմի անդամները կարող են պատասխանատվություն կրել առաջադրանքի համար, բայց չունեն վստահություն կամ մոտիվացիա դա ինքնուրույն անելու համար։
- Բարձր պատրաստակամություն. Թիմի անդամները և՛ ունակ են, և՛ ցանկանում են ստանձնել առաջադրանքի ամբողջական պատասխանատվությունը:
Հասկանալով վերը նշված երկու մակարդակները՝ առաջնորդները կարող են կիրառել առաջնորդության ոճեր, որոնք համապատասխանում են յուրաքանչյուր փուլին: Սա օգնում է թիմի անդամներին զարգացնել իրենց հմտությունները, ձևավորել իրենց վստահությունը և բարձրացնել իրենց մոտիվացիան՝ ի վերջո հանգեցնելով կատարողականի և արդյունքների բարելավմանը:
Սակայն, ինչպե՞ս արդյունավետորեն համապատասխանեցնել առաջնորդության ոճերը այս մակարդակներին։ Եկեք պարզենք հաջորդ բաժիններում։
Որո՞նք են իրավիճակային առաջնորդության 4 ոճերը:
Իրավիճակային առաջնորդության մոդելը, որը մշակվել է Հերսիի և Բլանչարդի կողմից, առաջարկում է առաջնորդության 4 ոճ, որոնք համապատասխանում են թիմի անդամների պատրաստակամության և հասունության մակարդակներին, հետևյալ կերպ.
- Ուղղորդում (S1) – Ցածր հասունություն և ցածր պատրաստակամություն։ Այս մեթոդը լավագույնս համապատասխանում է թիմի նոր անդամներին, ովքեր պահանջում են հստակ առաջնորդություն և ուղղություն իրենց ղեկավարից: Եվ որպեսզի իրենց թիմակիցները հաջողությամբ կատարեն առաջադրանքը, ղեկավարը պետք է կոնկրետ հրահանգներ տա:
- Մարզչական աշխատանք (S2) – Ցածրից մինչև միջին հասունություն և որոշակի պատրաստակամություն։ Այս մոտեցումը տեղին է նրանց համար, ովքեր որոշակի փորձ ունեն առաջադրանքի հետ, բայց չունեն վստահություն՝ ինքնուրույն կատարելու այն: Առաջնորդը պետք է ուղղորդի և ուսուցանի իր թիմի անդամներին՝ օգնելու նրանց զարգացնել իրենց հմտությունները և բարձրացնել իրենց մոտիվացիան:
- Աջակցող (S3) – Միջինից մինչև բարձր հասունություն և չափավոր պատրաստակամություն։ Այս մեթոդը լավագույնն է թիմի անդամների համար, ովքեր ունեն մասնագիտական գիտելիքներ և վստահություն առաջադրանքը կատարելու հարցում, բայց կարող են խրախուսման և աջակցության կարիք ունենալ՝ իրենց լավագույնը կատարելու համար: Առաջնորդը պետք է թույլ տա թիմակիցներին որոշումներ կայացնել և իրենց վրա վերցնել առաջադրանքը:
- Պատվիրակում (S4) – Բարձր հասունություն և բարձր պատրաստակամություն։ Այս ոճը լավագույնս համապատասխանում է նրանց, ովքեր ունեն զգալի փորձ և վստահություն լրացուցիչ պատասխանատվությամբ առաջադրանք կատարելու հարցում: Առաջնորդը պարզապես պետք է տրամադրի նվազագույն ուղղություն և աջակցություն, իսկ թիմի անդամները կարող են ինքնուրույն որոշումներ կայացնել:
Համապատասխան ղեկավարման ոճը թիմի անդամների զարգացման մակարդակին համապատասխանեցնելով՝ առաջնորդները կարող են առավելագույնի հասցնել հետևորդների ներուժը և հասնել ավելի լավ արդյունքների։
Իրավիճակային առաջնորդության օրինակներ
Ահա մի օրինակ, թե ինչպես կարելի է կիրառել իրավիճակային առաջնորդությունը իրական աշխարհի իրավիճակում.
Ենթադրենք, որ դուք ծրագրային ապահովման մշակման ընկերությունում մենեջեր եք և ունեք չորս մշակողներից բաղկացած թիմ։ Այս մշակողներից յուրաքանչյուրն ունի տարբեր մակարդակի հմտություններ և փորձ, և նրանք բոլորը միասին աշխատում են մեկ նախագծի վրա։ Այսպիսով, դուք պետք է հարմարեցնեք ձեր ղեկավարման ոճը՝ կախված նրանց զարգացման մակարդակից։
| Թիմի անդամ | Զարգացման մակարդակներ (հասունություն և պատրաստակամություն) | Իրավիճակային առաջնորդության ոճեր |
| Մշակող Ա | Նա շատ հմուտ է և փորձառու և շատ քիչ ուղղորդման կարիք ունի | Պատվիրակություն (S4)Այս դեպքում դուք նրանց առաջադրանքները կփոխանցեիք և թույլ կտայիք, որ նրանք աշխատեն ինքնուրույն, միայն երբեմն ստուգեք՝ համոզվելու համար, որ ամեն ինչ ճիշտ է: |
| Մշակող Բ | Նա հմուտ է, բայց փորձի պակաս ունի։ Նրան անհրաժեշտ է որոշակի ուղղորդում և ուղղորդում, բայց ի վիճակի է ինքնուրույն աշխատել, երբ հասկանա, թե ինչ է իրենից ակնկալվում։ | Աջակցում (S3): Այս դեպքում դուք պետք է հստակ ցուցումներ տաք և հաճախակի մուտք գործեք՝ ցանկացած հարցի պատասխանելու և հետադարձ կապ տրամադրելու համար: |
| Մշակող Ք | Նա ավելի քիչ հմուտ է և ավելի քիչ փորձառու: Նա ավելի շատ առաջնորդության և ուղղորդման կարիք ունի և կարող է որոշակի մարզչական կարիք ունենալ՝ զարգացնելու իրենց հմտությունները: | Մարզչական (S2): Այս դեպքում դուք հստակ հրահանգներ կտար, ուշադիր կհետևեիք դրանց առաջընթացին և կանոնավոր հետադարձ կապ և ուսուցում կցուցաբերեիք: |
| Մշակող Դ | Նա նոր է ընկերությունում և սահմանափակ փորձ ունի այն տեխնոլոգիայի հետ, որի հետ դուք աշխատում եք: Նրանք քայլ առ քայլ ուղղորդման և ուղղորդման կարիք ունեն և լայնածավալ ուսուցման և աջակցության կարիք կունենան արագության հասնելու համար: | Ռեժիսուրա (S1)Այս դեպքում դուք կտրամադրեիք լայնածավալ ուսուցում և ուշադիր հետևեք նրանց առաջընթացին, մինչև նրանք կարողանան ավելի անկախ աշխատել: |
Բացի այդ, դուք կարող եք անդրադառնալ իրավիճակային առաջնորդների օրինակներին, ինչպիսիք են Ջորջ Փաթոնը, Ջեք Ստալը և Ֆիլ Ջեքսոնը, որպեսզի դիտարկեն և սովորեն նրանց ճանապարհը:
Իրավիճակային առաջնորդության առավելությունները
Հաջողակ առաջնորդը պետք է կարողանա ճանաչել տաղանդը, դաստիարակել այն և տեղավորել այն համապատասխան տեղում, որպեսզի օգնի իր թիմակիցներին զարգանալ:
Ձեր ղեկավարության ոճը կանոնավոր կերպով կարգավորելը՝ ձեր աշխատակիցների կարիքները բավարարելու համար, երբեմն դժվար կլինի, բայց, անկասկած, դա ձեռնտու կլինի: Ահա մի քանի իրավիճակային առաջնորդության առավելություններ.
1/ Բարձրացնել ճկունությունը
Իրավիճակային ղեկավարությունը թույլ է տալիս առաջնորդներին ավելի ճկուն լինել իրենց թիմերը ղեկավարելու հարցում: Առաջնորդները կարող են հարմարեցնել իրենց առաջնորդության ոճը իրավիճակին համապատասխան, ինչը կարող է հանգեցնել բարելավված աշխատանքի և արդյունքի:
2/ Բարելավել հաղորդակցությունը
Հակադրելով ավտոկրատական առաջնորդությունը միակողմանի հաղորդակցությանը, իրավիճակային առաջնորդությունը ընդգծում է առաջնորդի և թիմի անդամների միջև արդյունավետ հաղորդակցության կարևորությունը: Խոսելով և կիսվելով՝ իրավիճակային մենեջերները կարող են ավելի լավ հասկանալ իրենց թիմակցի ուժեղ և թույլ կողմերը և նրանց աջակցություն ու ուղղորդում ցուցաբերել:
3/ Ստեղծել վստահություն
Երբ իրավիճակային առաջնորդները ժամանակ են հատկացնում համապատասխան մակարդակի աջակցություն և ուղղորդում ապահովելուն, նրանք կարող են ցույց տալ իրենց նվիրվածությունը իրենց թիմի անդամների հաջողությանը, ինչը կարող է հանգեցնել վստահության և հարգանքի աճի։
4/ Ստեղծեք մոտիվացիա ավելի լավ կատարողականությամբ
Երբ առաջնորդները իրավիճակային մոտեցում են ցուցաբերում առաջնորդությանը, նրանք ավելի հավանական է, որ իրենց հետևորդներին ներգրավեն կարիերայի զարգացման մեջ՝ օգտակար առաջնորդություն և խորհուրդներ առաջարկելու համար: Սա կարող է հանգեցնել աշխատակիցների ներգրավվածության և մոտիվացիայի բարելավմանը, ինչը կարող է հանգեցնել ավելի լավ կատարողականության և արդյունքների:
5/ Ստեղծել առողջ աշխատանքային միջավայր
Իրավիճակային առաջնորդությունը կարող է օգնել ձևավորել առողջ մշակույթ, որը գնահատում է բաց հաղորդակցությունը, հարգանքը և վստահությունը, և օգնում է աշխատակիցներին հարմարավետ զգան իրենց մտքերն ու գաղափարները կիսելու համար:
Իրավիճակային առաջնորդության թերությունները
Չնայած իրավիճակային առաջնորդությունը կարող է լինել շահավետ առաջնորդության մոդել, կան իրավիճակային առաջնորդության մի քանի թերություններ, որոնք պետք է հաշվի առնել.
1/ Ժամանակատար
Իրավիճակային առաջնորդության կիրառումը ղեկավարներից պահանջում է մեծ ջանք և ժամանակ տրամադրել իրենց հետևորդների պահանջները գնահատելու և առաջնորդության ոճը համապատասխանաբար հարմարեցնելու համար: Սա պահանջում է համբերություն, և հնարավոր է, որ դա հնարավոր չլինի որոշ արագ տեմպերով աշխատանքային միջավայրում:
2/ Անհետևողականություն
Քանի որ իրավիճակային առաջնորդությունը պահանջում է, որ առաջնորդները փոխեն իրենց ոճը՝ կախված իրավիճակից, դա կարող է հանգեցնել անհամապատասխանությունների այն բանում, թե ինչպես են առաջնորդները մոտենում իրենց անդամներին: Սա կարող է դժվարացնել հետևորդների համար հասկանալը, թե ինչ սպասել իրենց առաջնորդից:
3/ Առաջնորդի վրա չափից ավելի վստահություն
Իրավիճակային առաջնորդության մոտեցման որոշ դեպքերում թիմի անդամները կարող են չափից ավելի ապավինել իրենց ղեկավարին` ուղղություն և աջակցություն տրամադրելու համար, ինչը հանգեցնում է նախաձեռնության և ստեղծագործականության բացակայությանը, ինչը կարող է սահմանափակել աճի և զարգացման նրանց ներուժը:
Հիմնական տուփեր
Ընդհանուր առմամբ, Իրավիճակային Առաջնորդությունը կարող է արժեքավոր առաջնորդության մոդել լինել, երբ արդյունավետորեն իրականացվի: Առաջարկելով աջակցություն, խթանելով համագործակցությունը, խրախուսելով ինքնավարությունը և խթանելով դրական մշակույթը, առաջնորդները կարող են ստեղծել առողջ միջավայր, որն աջակցում է աշխատողների բարեկեցությանը և արտադրողականությանը:
Այնուամենայնիվ, ղեկավարները պետք է ուշադիր հաշվի առնեն հնարավոր թերությունները և քայլեր ձեռնարկեն դրանք մեղմելու ուղղությամբ՝ ապահովելու սահուն կիրառումը:
Եվ հիշեք թույլ տալ AhaSlides- ը օգնում է ձեզ դառնալ հաջողակ առաջնորդ մեր կաղապարների գրադարանով: մեր նախապես պատրաստված կաղապարներ տատանվում է վերապատրաստման դասընթացներից մինչև հանդիպումներ և սառցահատ խաղեր՝ տրամադրելով ձեզ ոգեշնչում և գործնական ռեսուրսներ՝ ձեր աշխատակիցներին ներգրավելու համար:
*Ref: շատ լավ միտք
Հաճախակի տրվող հարցեր
Հարց ունե՞ք։ Մենք պատասխաններ ունենք։
