従業員の業績評価 is critical to managing an organization’s workforce effectively. Not only does it help managers evaluate their employees’ performance, but it also enables them to provide employees with feedback and suggestions for career development.
However, with many different evaluation methods and tools available, it can be challenging to know where to begin. In this article, we’ll take a closer look at employee performance evaluation’s benefits and types of employee performance evaluation and share some tips on how to get started.
目次
より良いエンゲージメントのためのヒント
人事評価とは？
前 従業員のレビューについて知っておく必要があります
社員の業績評価！Employee performance evaluation, also known as “employee performance review” – is the process of evaluating an employee’s performance over a certain period, usually a year.
これは、組織が従業員の能力とパフォーマンスを評価し、目標の達成、スキル、リーダーシップ能力、職場での従業員の態度に関する情報を提供する方法です。
These evaluations are typically performed by the employee’s supervisor or direct manager and include 3 elements:
- 前年に従業員に設定された目標を評価します。
- 従業員が直面している問題と課題を特定します。
- 来年の計画や改善点を提案します。
これらの評価の結果は、将来の従業員の賞、インセンティブ、または開発に関する決定を行うために頻繁に利用されます。
従業員の業績評価が重要な理由
従業員のパフォーマンス評価は、組織とその従業員の両方にとってメリットがあるため、重要です。 主なメリットは次のとおりです。
従業員のメリット
- の理解を深める 仕事の目標: パフォーマンス評価は、従業員が仕事の目標をよりよく理解し、仕事の方向性を定め、仕事をよりよく完了するために何をする必要があるかを知るのに役立ちます。
- 成長と発展の機会: 評価は、従業員に自分の長所と改善すべき分野に関するフィードバックを提供し、成長と発展の機会を特定します。
- サポートの機会: 評価は、従業員が自分の強みと改善すべき領域を理解するのに役立つだけでなく、従業員が仕事のパフォーマンスを向上させるために必要なリソースとサポートを推奨するのにも役立ちます。
- 表彰と報酬: 従業員のパフォーマンス評価は、従業員の勤勉さと成果を認識して報いる方法としても機能し、高いレベルでパフォーマンスを継続するように動機付けることができます。
- 強化されたコミュニケーション： パフォーマンス評価は、従業員とそのマネージャーがより効果的にコミュニケーションをとる機会でもあります。 これにより、より強力な作業関係を構築し、組織内の信頼とコラボレーションを強化できます。
雇用主にとってのメリット
- 従業員の業績評価: 名前が示すように、従業員のパフォーマンス評価は、雇用主が仕事の質を評価し、従業員のパフォーマンスを測定するのに役立ちます。 これは、組織に積極的に貢献する才能のある従業員を特定するのに役立ちます。
- 従業員管理： These performance reviews provide employers with information on employee performance, helping them manage their people more effectively. In addition, they can make the right decisions about each employee’s capacity development and career advancement.
- 従業員のやる気を引き出す： Performance evaluations help motivate employees at work and make them feel valued and supported to develop their capacity. This helps increase employee commitment and contribution to work, improves work efficiency, and enhances the quality of the organization’s products and services.
- 透明性を高める： 従業員の業績評価は、組織の透明性と公平性を高めるのに役立ちます。 また、プロフェッショナルな職場環境を作り、従業員からの不満を回避します。
従業員の業績評価をどのように準備しますか?
従業員の業績評価を効果的に実施するには、次の 8 つのステップが必要です。
1/ 明確な評価基準を定義する
評価を開始する前に、従業員が評価される基準を定義し、それらが明確で職務に関連していることを確認する必要があります。
For example, if you are evaluating the performance of your employee – an accountant, you will need to define the following evaluation criteria:
- 簿記の過程で正確かつ完全。
- 会計専門職に関連する新しい会計スキルと規制を解釈、理解、適用する能力。
- 所定の品質基準に従って、時間通りに経理業務を完了します。
- 迅速に対応し、会計関連の問題を専門的に解決します。
These criteria are established based on the accountant’s duties and the skills required for their job. These criteria are also clear and specific to give accurate evaluation results.
2/ 関連情報を収集する
You need to collect information and documentation related to the employee’s performance, such as performance metrics, project feedback, and other relevant documents.
この情報は、正確かつ最新で、評価に関連するものでなければなりません。
3/ 業績評価票の作成
正確で適切な評価フォームは、問題の発生を最小限に抑え、評価を迅速に行うのに役立ちます。 一方で、同じ立場の社員を評価する共通の形があれば、透明性、客観性、公平性が確保されます。
評価シートには、作業品質基準、作業プロセス、期待される目標、および従業員の改善点が含まれます。
4/ 業績評価の種類を選択する
従業員のパフォーマンスを評価する方法はいくつかあります。 それぞれに異なる利点があり、特定の評価目標に対して機能します。
- たとえば、従業員の業績を多面的に把握する必要がある場合は、360 度評価方法を選択できます。 逆に、従業員を経時的に評価したい場合は、中間評価が適切な選択かもしれません。
この記事の次のセクションを参照して、ビジネスまたは組織に適したパフォーマンス評価方法を選択してください。
5/議題を作成し、従業員に通知する
Before the evaluation meeting, create an agenda that outlines the discussed topics and the meeting’s goals. This will help keep the conversation on track.
You then need to send this agenda to the employees, notify them, and ensure that the evaluation time is consistent with the employee’s work schedule.
さらに、従業員には、評価プロセスに関する指示と説明を提供する必要があります。
6/ 公平性と客観性の確保
評価にあたっては、感情に基づく判断や不合理な結果を避け、公平性と客観性を確保する必要があります。
- For example, if you are evaluating an employee’s communication skills, you should use objective means recordings of conversations or emails to gauge their effectiveness. You should also ensure that the evaluation criteria used for all employees are the same and fair.
客観的かつ公正に評価することで、従業員の育成と昇進に関する意思決定を行うための正確で信頼できる評価基準が得られます。
7/ フィードバックと評価
Once you have assessed employees’ current status and performance, it is essential to provide feedback that will help them work more effectively and efficiently. This feedback should be constructive and specific, highlighting their strengths and areas that need improvement. By receiving clear directions for improvement, employees can work towards further developing themselves and their careers.
また、トレーニング プログラム、コーチング、および従業員をサポートするために必要なリソースを提供することもできます。
また、評価後の表彰には、賞与、昇給、福利厚生、称賛、表彰などさまざまな形があります。 認識は、従業員が組織によって評価され、感謝されていることを示しています。
チェックアウト日： 同僚へのフィードバックの例
8種類の人事評価方法（＋具体例）
以下は、その性質に基づいて分類された8種類の従業員業績評価です。
正式なレビュー
#1 – Mid-year Review Examples
A mid-year review is a form of employee performance review that is conducted in the middle of the year, usually in June or July. It is an opportunity for managers and employees to evaluate progress toward achieving the year’s goals, and identify issues that must be resolved to achieve the goals.
さらに、このレビューは、従業員が自分の仕事のパフォーマンスをよりよく理解し、下半期に調整する方向性を見つけるのに役立ちます。
使用することにより、 中間レビューの例、マネージャーは効果的な中間レビューを実施する方法をよりよく理解でき、従業員はレビュープロセスの準備と参加の方法をよりよく理解できます。
これらの例は、中間レビューの質問、目的、および回答の貴重なガイドを提供し、マネージャと従業員がレビュー プロセスを成功させるために必要なツールを確実に備えられるようにします。
#2 – Year-end Review Examples
年度末レビューは、毎年 XNUMX 月または XNUMX 月上旬に行われる業績評価です。 これにより、従業員は、業績、改善領域、来年の成長の機会など、年間を通してのパフォーマンスの概要を知ることができます。
年末レビューの例 include a guide to assessing employee performance, identifying areas for improvement, setting goals for the coming year, and discussing the employee’s overall contribution to the organization.
これを使用することで、マネージャーと従業員が協力して、効果的で成功したレビューを確実に行うことができます。
#3 – Appraisal Comments
効果的な評価コメントを提供することは、従業員がパフォーマンスに関する貴重なフィードバックを確実に受け取るために不可欠です。 明確で建設的なフィードバックは、従業員が継続的に改善し、組織の目標を達成するよう動機づけることができます。
効果がない 評価コメントの場合、従業員は、自分のパフォーマンスがどの程度優れているか、または改善するために何をする必要があるかを明確に理解していない可能性があります。 これは、従業員の間で混乱と不満につながる可能性があり、モチベーションと生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。
したがって、管理者は詳細で正確な評価コメントを提供して、従業員が改善と成長に役立つ貴重なフィードバックを受け取るようにする必要があります。
#4 – Performance Evaluation Examples
パフォーマンス評価は、設定された目標に対する個人、グループ、または組織のパフォーマンスを測定および評価するプロセスです。 長所と短所を特定し、フィードバックを提供し、パフォーマンスを改善するための計画を作成するのに役立ちます。
ボーマン 性能評価例 マネージャーと従業員は、効果的なパフォーマンス評価を実施し、有意義な目標を設定し、建設的なフィードバックを提供し、改善のための行動計画を作成する方法をよりよく理解できます。
これらの例により、組織は業績評価が公平で、一貫性があり、透明であることを保証することもできます。
チェックアウト日： 評価のための作業目標の例
非公式のレビュー
#5 – Manager Feedback Examples
マネージャーにフィードバックを提供することは、組織の成功にとって非常に重要です。 効果的なフィードバックは、改善すべき領域を特定し、自分の強みを認識し、チーム メンバーから自分がどのように認識されているかを理解するのに役立ちます。
従業員がマネージャーにフィードバックを提供できるようにするために、 マネージャーのフィードバックの例 コミュニケーション スキル、意思決定能力、リーダーシップ スタイル、および全体的なパフォーマンスに関する具体的なコメントを含めます。
これらのフィードバックの例を参照することで、マネージャーと従業員は前向きな職場環境を作ります。
#6 – Feedback For Colleagues Examples
ポジティブで生産的な職場環境を作るには、同僚にフィードバックを提供することが不可欠です。 フィードバックは、個人が自分の長所と短所を理解するのに役立ち、パフォーマンスを改善する機会を提供します。 また、同僚間の信頼関係を築き、関係を強化するのにも役立ちます。
同僚へのフィードバックの例 建設的な批判、積極的な強化、改善のための具体的な提案が含まれます。 これらの例を適用することで、ビジネスでオープンなコミュニケーションと相互尊重の文化を築くことができます。
これは、コラボレーションの強化、士気の向上、そして最終的に組織の成果の向上につながる可能性があります。
複数評価者によるレビュー
#7 – 360 Degree Feedback
360 degree feedback is a review process that collects feedback from multiple sources, including managers, peers, subordinates, and even external stakeholders to provide a holistic view of an individual’s performance.
It is an effective way to identify areas for improvement, recognize strengths, and gain a more holistic understanding of an individual’s impact on the organization.
360度フィードバック このタイプの評価を効果的に実施するのに役立ち、リーダーシップの資質、問題解決スキル、コミュニケーション スキルなどに関するフィードバックの例が含まれています。
セルフレビュー
#8 – Self Appraisal Examples
自己評価は、多くの場合、全体的なパフォーマンス評価システムの一部として、従業員が自分の仕事のパフォーマンスを評価するプロセスです。 従業員は、自分の成果、課題、改善すべき領域について考える機会を得ることができます。
自己評価は、従業員が自分のパフォーマンスと開発の所有権を取得できるようにするために不可欠です。
また、参照することで、 自己評価の例, managers can have insight into the employee’s self-awareness and ability to identify areas for improvement. It fosters open communication and trust between employees and managers, which can lead to better performance and job satisfaction.
重要なポイント
従業員のパフォーマンスを評価することは非常に重要です。 従業員が能力を開発し、組織に効果的に貢献できるようにする役割があります。 ニーズに合わせた8種類の人事評価方法は次のとおりです。
- 中間レビューの例 – Conducted halfway through the year to provide feedback, identify areas for improvement, and establish goals.
- 年末レビューの例 – An overview of an employee’s achievements and areas for improvement, and setting goals for the upcoming year.
- 鑑定コメント – Constructive feedback is provided in a formal performance appraisal process to help an employee improve.
- 性能評価例 – Assessing employee performance against set goals to identify strengths and areas for improvement.
- マネージャーのフィードバックの例– Feedback provided by a manager to an employee on their performance, behaviour, and productivity.
- 同僚へのフィードバックの例 – Feedback provided by one colleague to another on their performance, behavior, or productivity.
- 360度フィードバck – A comprehensive performance evaluation that gathers feedback from an employee’s supervisor, peers, subordinates, and customers.
- 自己評価の例 – Employees evaluate their own performance and provide feedback on their strengths and areas for improvement.
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よくあるご質問(FAQ)
社員の業績評価とは？
Employee performance evaluation is the process of evaluating an employee’s performance over a certain period, usually a year.
従業員の業績評価の目的は何ですか?
従業員のパフォーマンス評価の目的は、従業員に仕事に関するフィードバックを提供し、パフォーマンスを向上させ、スキルを開発することです。 これらの評価の結果は、将来の従業員の賞、インセンティブ、または開発に関する決定を下すために利用されます。
従業員の業績評価は誰が行うのですか?
従業員の業績評価は、通常、評価対象の従業員と緊密に連携するマネージャーまたは監督者によって実施されます。 ただし、場合によっては、従業員がチームまたは同僚のグループによって評価されることもあります。
