人事部門で働いている場合は、適切な人材を適切な仕事に配置することがいかに重要であるかをご存知でしょう。
ここで人材計画が重要になります。
人事計画の技術を習得すると、すべてのチームメンバーが効果的に連携して働けるようにしながら、会社に多額の費用を節約することができます。
従業員の将来を見据えた重要な戦略を解き明かしましょう!
目次
人事計画とは何ですか?なぜ重要ですか?
人材計画とは プロセス 組織の将来の人材ニーズを予測し、そのニーズを満たす活動を考案すること。
これはいくつかの理由で重要です:
• 適切な従業員数を確保します。 人事計画は、組織が目標と需要を満たすために将来必要となる従業員の数を決定するのに役立ちます。 これにより、従業員が少なすぎたり多すぎたりすることがなくなります。
• スキルのギャップを特定します。 このプロセスでは、現在の従業員のスキルや能力と、将来必要とされるスキルや能力との間のギャップを特定します。 これにより、人事部門はこれらのギャップを埋めるためのプログラムを開発できるようになります。
• 後継者計画を支援します: 人事計画は次のような情報を提供します 後継計画 重要な役割、後継者候補、そして育成ニーズを特定することで、優秀な社内候補者のパイプラインを確保します。
• 採用活動をサポートします。 事前にニーズを予測することで、人事部は的を絞った採用戦略を策定し、必要なときに適切な人材を見つけて雇用できます。 これにより、需要の高い時期の時間的プレッシャーが軽減されます。
• 戦略的目標に沿ったもの: 人事計画は、人事戦略と人事プログラムを組織の戦略的事業計画と整合させるのに役立ちます。これにより、人的資本投資が主要目標の達成を確実にサポートします。
• 保持力の向上: 将来のニーズを特定することで、人事計画は、重要な人材や入手困難なスキルを持つ人材を維持するためのプログラムを考案するのに役立ちます。 これにより、採用とトレーニングのコストが削減されます。
• 生産性の向上: 調査によると、エンゲージメントの高い従業員がいる企業は、適切なタイミングで適切なスキルを備えた適切な数の従業員を配置することで、組織の効率と生産性が向上します。 より収益性の高い21％。 また、人員過剰や生産能力の制約によるコストも削減されます。
• 法律および規制の遵守を保証します。 人事計画は、安全、健康、政府などの分野で十分な数のコンプライアンス遵守労働力を確保するのに役立ちます。人事計画に影響を与える要因
人事計画は、規模の大小にかかわらず、あらゆる組織の重要な部分であるにもかかわらず、社内外の利害関係者と連携するため、次のような特定の課題に直面します。
• 事業戦略と目標 – 企業の戦略目標、成長計画、新たな取り組み、そして目標は、人事計画に直接影響を与えます。人事は事業戦略と整合させる必要があります。
• 技術的な変化 – 新たなテクノロジーは、職務の自動化や変更、新たなスキル要件の創出、そして人員配置ニーズへの影響をもたらす可能性があります。人事計画では、この点を考慮する必要があります。
• 政府の規制 – 雇用、労働、移民、安全に関する法律の変更は、人事ポリシーやスタッフの採用および維持能力に影響を与えます。
• 経済状況 – 経済の状態は、労働力の供給、採用機会、離職率、報酬予算などの要素に影響を与えます。 人事計画は適応可能でなければなりません。
• 競技 – 競合他社の行動は、離職率、特定のスキルに対する需要、報酬の傾向などの要素に影響を与えるため、人事計画ではこれらを考慮する必要があります。
• 組織再編 – 構造やプロセスの変更、または新しい市場への進出には、人事計画における職務、スキル、および人員数の調整が必要です。
• キャリア開発のニーズ – 人事計画では、現在の従業員のキャリアアップに必要な学習と開発のニーズを考慮する必要があります。 従業員の22％ は、退職を検討する要因として、成長機会の欠如を挙げています。
• 人材計画 – 社内で重要な役割を適格な候補者で補う戦略は、人事部門の人員配置レベルや育成計画に影響を与えます。また、重要な人材や見つけにくいスキルを持つ従業員を、人事計画で定められた期間、維持することは困難です。予期せぬ離職は、計画に支障をきたす可能性があります。
• 人口動態 – 労働市場における特定の年齢層または労働者タイプの可用性の変化は、採用および維持戦略の要因となります。
• コスト圧力 – 人事計画で異なるニーズや優先事項が特定されている場合でも、人材投資は厳格な予算サイクルに合わせて調整する必要がある場合があります。これにはトレードオフが伴います。
人事計画では、組織の将来の人的資本要件に影響を与える多くの外的要因と内的要因を考慮します。これらの要因を予測し、人事予測と戦略に組み込むことで、計画の妥当性を維持し、長期にわたって効果的に実行できるようになります。
人事計画の 5 つのステップとは何ですか?
各組織には独自の具体的なやり方があるかもしれませんが、これらの XNUMX つのステップは一般に全体で同じです。
#1. 従業員のニーズを見積もる
このステップでは、組織の戦略目標、成長計画、業界の動向、その他の関連要因に基づいて、将来の労働力要件を見積もります。
これには、現在の従業員を分析し、不足や余剰を特定し、組織の将来のニーズを予測することが含まれます。
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#2. 現在の乗組員の棚卸しを行う
このステップは、すでにチームにいる素晴らしい人材を詳しく見ることを意味します。
彼らはどのような才能、スキル、経験をもたらしてくれるでしょうか?
あなたのチームの現状と、あなたが望む目標との間にギャップはありますか?
また、競争要因、退職、突然の異動や解雇など、現時点では不明なさまざまな従業員の変数も考慮します。
#3. 新入社員を探して視野を広げる
今度は、外の世界を見て、あなたのミッションに参加したいと思う素晴らしい人々がいるかどうかを見てみましょう。
どのようなスキルの需要が高いのでしょうか? あなたが採用できる優秀な人材を輩出しているのはどの企業ですか? すべての外部採用オプションを評価します。
この評価は、人材採用チャネルや教育機関とのパートナーシップなど、潜在的な人材源を特定するのに役立ちます。
#4. ギャップに対処するための戦略の策定
チームの現在の強みと将来のニーズを把握することで、ギャップを埋めるための戦略を策定できるようになります。
既存のチームへの投資は常に賢明な選択です。チームのスキルを強化し、共に成長するための方法をいくつかご紹介します。
• チームにトレーニングと能力開発を提供します。 チームメンバーが新しいスキルや知識を学ぶ機会があると、彼らに力が与えられ、チーム全体の効率が高まります。
• 補完的なスキルを持つ新しいチームメンバーを雇用すると、ギャップを埋め、新鮮な視点をもたらすことができます。 現在の企業文化によく合う候補者を探してください。
• 各チームメンバーの役割と責任を評価します。仕事はメンバーの興味や専門知識と合致していますか？可能な限り役割を調整することで、全員の強みを最大限に発揮できます。
簡単に言えば、チームの能力向上を支援することは双方にとってメリットがあります。メンバーのモチベーション、自信、生産性が向上します。そして、チーム全体で、課題を乗り越え、新たな機会を掴むために必要な才能を結集できるようになります。
#5. 計画のモニタリング、評価、修正
最適な人材計画には、時間をかけて調整する必要があります。
新しい取り組みを実施するときは、常にチームに連絡を取りましょう。
フィードバックを収集して、うまく機能している点と改善できる点を特定します。
変化する状況に機敏に対応し、チームの成功に向けて常に変化して適応してください。
独自のフィードバックを作成し、ライブで開催します。
いつでもどこでも必要なときに、無料のフィードバック フォームをご利用いただけます。 エンゲージメントを引き出し、有意義な意見を獲得してください!
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ボトムライン
人事計画のこれらの基本的なステップを繰り返すことで、ビジネスの人材面を思慮深く形作ることができます。適切なタイミングで適切なチームメンバーを採用し、ビジョンの実現を推進できます。そして、常に耳を傾け、学び、適応することで、持続的な成長に必要な、力強く活気のあるチームを育成することができます。
よくあるご質問(FAQ)
人事計画とは何を意味しますか？
人事計画とは、組織が現在および将来の人材ニーズを決定するために使用するプロセスを指します。 効果的な人事計画は、組織が戦略的目標を達成し、競争力を維持するために必要な人材を獲得、開発、維持するのに役立ちます。
人事計画の6つのステップは何ですか？
人的資源計画のプロセスには、現在の人的資源の評価、将来のニーズの予測、ギャップの特定、それらのギャップを埋めるための計画の作成と実行、そして長期にわたる計画の監視と調整が含まれます。 6 つのステップは、分析、戦略策定、実行、評価の全サイクルをカバーします。
人事計画は何に使用されますか?
人事計画は、現在および将来のニーズを満たす適切な人材を獲得、育成、管理するためのプロセスを提供することで、組織の戦略目標達成を支援します。適切に実施されれば、組織のパフォーマンスと成功に大きな影響を与えることができます。
