2026 жылы қызметкерлердің қатысуы бойынша ең жақсы сауалнаманы қалай жасауға болады (60 сұрақ үлгісі)

Тиімді қызметкерлердің қатысу сауалнамасын жасау тек «Сіз жұмыста бақыттысыз ба?» Деген сұрақ емес. және оны бір күн деп атайды. Үздік сауалнамалар сіздің командаңыздың қай жерде өркендеп жатқанын және тым кеш болмай тұрып, қай жерде тыныштықты тоқтатып жатқанын көрсетеді.

Бұл жан-жақты нұсқаулықта санат бойынша ұйымдастырылған 60-тан астам дәлелденген сұрақтар, Gallup және жетекші HR зерттеушілерінің сарапшылық құрылымдары және кері байланысты әрекетке айналдырудың практикалық қадамдары бар нақты өзгерістерге әкелетін сауалнамаларды құру жолын табасыз.

Қызметкерлерді тарту сауалнамасы дегеніміз не?

Қызметкерлерді тарту сауалнамасы қызметкерлеріңіздің жұмысына, командасына және ұйымына эмоционалды түрде берілгендігін өлшейді. Қанағаттану сауалнамасынан (қанағаттануды өлшейтін) айырмашылығы, келісім сауалнамасы мыналарды бағалайды:

• Қызығушылығы күнделікті жұмыс үшін
• туралау компания миссиясымен
• Дайындық жоғары және одан асып кету
• Қалуға ниет ұзақ мерзімді

Gallup компаниясының 75 жылдан астам уақыт бойы және 50 түрлі саланы қамтитын кең ауқымды зерттеуіне сәйкес, белсенді қызметкерлер ұйымдардағы өнімділіктің жақсаруына ықпал етеді ( Gallup )

Бизнеске әсері: Ұйымдар өзара әрекеттесуді өлшеп, жақсартқан кезде, олар өнімділіктің артуын, қызметкерлердің жұмыста қалуының жақсаруын және тұтынушылардың адалдығының жақсарғанын көреді ( Qualtrics ). Дегенмен, әрбір 5 қызметкердің тек 1-і ғана толық жұмысқа тартылған ( ADP ), бұл мұны дұрыс жасайтын компаниялар үшін үлкен мүмкіндік.

Неліктен қызметкерлердің қатысуы туралы сауалнамалардың көпшілігі сәтсіз аяқталады

Сауалнамаңызды құруға кіріспес бұрын, көптеген ұйымдардың қызметкерлерді тарту бастамаларымен неге күресетінін қарастырайық:

Жалпы қателіктер:

1. Шаршауды әрекетсіз зерттеңіз: Көптеген ұйымдар кері байланыс бойынша маңызды шараларды қабылдамай, сауалнаманы құсбелгі ретінде жүзеге асырады, бұл цинизмге және болашақ қатысуды азайтуға әкеледі (LinkedIn)
2. Анонимдік шатасу: Қызметкерлер көбінесе құпиялылықты жасырындықпен шатастырады — жауаптар құпия түрде жиналса да, басшылық кімнің не айтқанын әлі де анықтай алады, әсіресе кішірек командаларда (Stack Exchange)
3. Жалпы бір өлшемді тәсіл: Әртүрлі сұрақтар мен әдістемелерді қолданатын дайын сауалнамалар нәтижелерді салыстыруды қиындатады және ұйымыңыздың арнайы мәселелерін шеше алмайды (LinkedIn)
4. Ары қарай нақты жоспар жоқ: Ұйымдар кері байланыс бағаланатынын және оған сәйкес әрекет ететінін көрсету арқылы қызметкерлердің пікірін сұрау құқығын алуы керек (ADP)

Толық сауалнамалар арасында жылдам импульсті тексеру сізге бақылауға көмектеседі. Командалық кездесуде AhaSlides Радар сырғымасы барлығына коммуникация, жұмыс көлемі және мораль сияқты салаларды 1-ден 5-ке дейінгі шкала бойынша бағалауға мүмкіндік береді, содан кейін орташа мәндерді бір форма ретінде көрсетеді, сонда команда ең әлсіз саланы бірден талқылай алады.

Қызметкерлерді тартудың 3 өлшемі

Канның зерттеу үлгісіне сүйене отырып, қызметкерлердің қатысуы өзара байланысты үш өлшем бойынша жұмыс істейді:

1. Физикалық белсенділік

Қызметкерлер қалай көрінеді — олардың мінез-құлқы, көзқарастары және жұмысына көзге көрінетін адалдығы. Бұған жұмыс орнына әкелінетін физикалық және психикалық энергия кіреді.

2. Когнитивті белсенділік

Қызметкерлер өздерінің ұзақ мерзімді стратегияға қосқан үлесін қаншалықты жақсы түсінеді және олардың жұмысының ұйымның табысы үшін маңызды екенін сезінеді.

3. Эмоциялық араласу

Қызметкерлер өздерін ұйымның бір бөлігі ретінде сезіну және байланыс сезімі - бұл тұрақты жұмыстың негізі.

Қызметкерлерді тартудың 12 элементі (Gallup's Q12 Framework)

Gallup компаниясының ғылыми тұрғыдан расталған 12-ші тоқсандағы қатысу сауалнамасы өнімділіктің жоғарылауымен байланысты екені дәлелденген 12 тармақтан тұрады ( Gallup ). Бұл элементтер бір-біріне иерархиялық тұрғыдан негізделген:

Негізгі қажеттіліктер:

1. Мен жұмыста менен не күтетінін білемін
2. Менде жұмысты дұрыс орындау үшін қажетті материалдар мен жабдықтар бар

Жеке үлес:

3. Жұмыста мен күнделікті ең жақсы істейтін нәрсені істеуге мүмкіндігім бар
4. Соңғы жеті күнде мен жақсы жұмыс жасағаным үшін мойындау немесе мақтау алдым
5. Жетекшім немесе жұмыстағы біреу маған адам ретінде көңіл бөлетін сияқты
6. Жұмыста менің дамуымды ынталандыратын біреу бар

Топтық жұмыс:

7. Жұмыста менің пікірім маңызды сияқты
8. Менің компаниямның миссиясы немесе мақсаты менің жұмысымды маңызды деп санауға мүмкіндік береді
9. Менің әріптестерім (қызметтес әріптестерім) сапалы жұмыс жасауға ұмтылады
10. Менің жұмыста ең жақын досым бар

Өсу:

11. Соңғы алты айда жұмыстағы біреу маған үлгерімім туралы айтты
12. Өткен жылы менде жұмыста білім алуға және өсуге мүмкіндік болды

Санат бойынша 60+ қызметкердің қатысуын зерттеу сұрақтары

Қызметкерлердің қай жерде табысты екенін және кедергі келтіретін факторлардың бар екенін анықтауға көмектесетін ойластырылған құрылым ( Leapsome ). Міне, негізгі қызмет көрсетуші факторлар бойынша ұйымдастырылған сынақтан өткен сұрақтар:

Көшбасшылық және басқару (10 сұрақ)

5 баллдық шкаланы қолданыңыз (толық келіспеймін және толық келісемін):

1. Менің жетекшім нақты бағыт пен үміттер береді
2. Мен жоғары басшылықтың шешім қабылдауына сенімдімін
3. Көшбасшылық компаниядағы өзгерістер туралы ашық сөйлеседі
4. Менеджерім маған тұрақты, әсерлі кері байланыс береді
5. Маған қажетті қолдауды тікелей жетекшімнен аламын
6. Жоғары басшылық қызметкерлердің әл-ауқатына қамқорлық көрсететінін көрсетеді
7. Басшылықтың әрекеттері компанияның мәлімделген құндылықтарына сәйкес келеді
8. Мен менеджеріме менің мансаптық өсуімді жақтайтынына сенемін
9. Менің жетекшім менің үлестерімді мойындайды және бағалайды
10. Көшбасшылық мені қызметкер ретінде бағалайтынымды сезінеді

Мансаптық өсу және даму (10 сұрақ)

11. Менің бұл ұйымда ілгерілеуге нақты мүмкіндіктерім бар
12. Біреу менің соңғы 6 айдағы мансаптық дамуымды талқылады
13. Мен кәсіби өсу үшін қажетті тренингтерге қол жеткізе аламын
14. Менің рөлім менің болашағым үшін құнды дағдыларды дамытуға көмектеседі
15. Мен жақсартуға көмектесетін маңызды кері байланыс аламын
16. Жұмыста маған белсенді түрде тәлімгерлік ететін немесе коучинг жасайтын біреу бар
17. Мен бұл жерде мансабымда ілгерілеудің айқын жолын көремін
18. Компания менің кәсіби дамуыма инвестиция салады
19. Күрделі, өсуге бағытталған жобаларда жұмыс істеуге мүмкіндігім бар
20. Менің менеджерім менің мансаптық мақсаттарымды қолдайды, тіпті олар біздің командадан тыс жерде болса да

Мақсаты мен мағынасы (10 сұрақ)

21. Менің жұмысымның компания мақсаттарына қалай ықпал ететінін түсінемін
22. Компанияның миссиясы менің жұмысымды маңызды деп санауға мүмкіндік береді
23. Менің жұмысым жеке құндылықтарыма сәйкес келеді
24. Мен осы ұйымда жұмыс істегенімді мақтан тұтамын
25. Мен біз жеткізетін өнімдерге/қызметтерге сенемін
26. Менің күнделікті тапсырмаларым өзімнен үлкенірек нәрсеге байланысты
27. Компания әлемде оң өзгерістер жасайды
28. Мен бұл компанияны жұмыс істеуге тамаша орын ретінде ұсынар едім
29. Мен жұмыс істейтін жерімді басқаларға айтуға қуаныштымын
30. Менің рөлім маған жетістік сезімін береді

Топтық жұмыс және ынтымақтастық (10 сұрақ)

31. Әріптестерім сапалы жұмыс істеуге бел буады
32. Мен өз командамның мүшелеріне қолдау көрсете аламын
33. Ақпарат бөлімшелер арасында ашық түрде таратылады
34. Менің командам мәселелерді шешу үшін жақсы жұмыс істейді
35. Топтық отырыстарда өз ойымды еркін айтамын
36. Бөлімшелер арасында тығыз ынтымақтастық бар
37. Менің командамдағы адамдар бір-біріне құрметпен қарайды
38. Мен әріптестермен мағыналы қарым-қатынас орнаттым
39. Менің командам жетістіктерді бірге атап өтеді
40. Менің командамда жанжалдар конструктивті түрде шешіледі

Жұмыс ортасы және ресурстар (10 сұрақ)

41. Менде өз жұмысымды жақсы орындауға қажетті құралдар мен жабдықтар бар
42. Менің жұмыс жүктемем басқарылатын және шынайы
43. Менің жұмысымды қалай орындауға икемділігім бар
44. Физикалық/виртуалды жұмыс ортасы өнімділікті қолдайды
45. Мен өз жұмысымды орындау үшін қажетті ақпаратқа қол жеткізе аламын
46. Технологиялық жүйелер жұмысыма кедергі келтірмей, мүмкіндік береді
47. Процестер мен процедуралар мағынасы бар және тиімді
48. Мен қажетсіз кездесулерден бас тартпаймын
49. Ресурстар командалар арасында әділ бөлінген
50. Компания қашықтан/гибридті жұмысқа барабар қолдау көрсетеді

Марапаттау және марапаттау (5 сұрақ)

51. Мен жақсы жұмыс істеген кезде алғыс аламын
52. Өтемақы менің рөлім мен міндеттерім үшін әділетті
53. Жоғары орындаушылар лайықты марапатталады
54. Менің үлестерімді басшылық бағалайды
55. Компания жеке және командалық жетістіктерді мойындайды

Салауаттылық және жұмыс-өмір балансы (5 сұрақ)

56. Мен салауатты жұмыс пен өмір балансын сақтай аламын
57. Компания қызметкерлердің әл-ауқатына шын көңіл бөледі
58. Мен өз жұмысымнан күйіп қалатынымды сирек сезінемін
59. Менде демалуға және қуат алуға жеткілікті уақытым бар
60. Менің рөлімде стресс деңгейлері реттелетін

Қатысу көрсеткіштері (нәтиже сұрақтары)

Олар бастапқыда негізгі көрсеткіштер ретінде жүреді:

61. 0-10 шкаласы бойынша бұл компанияны жұмыс орны ретінде ұсыну мүмкіндігі қаншалықты жоғары?
62. Мен екі жылдан кейін осында жұмыс істеп жатқанымды көремін
63. Мен негізгі жұмыс талаптарымнан тыс үлес қосуға ынталымын
64. Мен басқа компанияларда жұмыс іздеу туралы сирек ойлаймын
65. Мен өз жұмысыма ынталымын

Тиімді қызметкерлерді тарту сауалнамасын қалай құрастыруға болады

1. Таза мақсаттарды орнатыңыз

Сұрақтарды жасамас бұрын анықтаңыз:

• Сіз қандай мәселелерді шешуге тырысасыз?
• Нәтижелермен не істейсіз?
• Іс-әрекетті жоспарлауға кім қатысуы керек?

Мақсатты түсінбестен, ұйымдар маңызды жақсартуларға қол жеткізбестен сауалнамаларға ресурстар жұмсау қаупін тудырады ( Quatrics )

2. Оны назарда ұстаңыз

Сауалнама ұзақтығы бойынша нұсқаулар:

• Импульстік зерттеулер (тоқсан сайын): 10-15 сұрақ, 5-7 минут
• Жыл сайынғы кешенді зерттеулер: 30-50 сұрақ, 15-20 минут
• Әрқашан қосыңыз: Сапалы түсініктерге арналған 2-3 ашық сұрақтар

Ұйымдар тек жылдық сауалнамаларға сүйенудің орнына тоқсан сайын немесе ай сайын импульстік сауалнамалар жүргізіп келеді ( Qualtrics )

3. Адалдық үшін дизайн

Психологиялық қауіпсіздікті қамтамасыз ету:

• Құпиялылық пен жасырындықты алдын ала түсіндіріңіз
• 5 адамнан кіші командалар үшін жеке басын қорғау үшін нәтижелерді жинаңыз
• Тікелей сұрақ-жауапта анонимді сұрақ жіберуге рұқсат беріңіз
• Кері байланыс шынайы қабылданатын мәдениетті жасаңыз

Кәсіби кеңес: AhaSlides сияқты үшінші тарап платформасын пайдалану респонденттер мен басшылық арасында қосымша бөліну қабатын қамтамасыз етеді, бұл шынайы жауаптарды ынталандырады.

4. Тұрақты бағалау шкаласын пайдаланыңыз

Ұсынылатын шкала: 5 баллдық Ликерт

• Толығымен келіспеймін
• Келіспеймін
• бейтарап
• келісу
• Толығымен келісу

Балама: Таза промоутер ұпайы (eNPS)

• «0-10 шкаласы бойынша сіз бұл компанияны жұмыс орны ретінде ұсынуға қаншалықты мүмкіндігіңіз бар?»

Мысалы, +30 eNPS көрсеткіші күшті болып көрінуі мүмкін, бірақ егер сіздің соңғы сауалнамаңыз +45 балл алса, зерттеуге тұрарлық мәселелер болуы мүмкін ( Leapsome )

5. Сауалнама ағынын құрылымдаңыз

Оңтайлы тапсырыс:

1. Кіріспе (мақсат, құпиялылық, болжалды уақыт)
2. Демографиялық ақпарат (міндетті емес: рөл, бөлім, қызмет мерзімі)
3. Негізгі қатысу сұрақтары (тақырып бойынша топтастырылған)
4. Ашық сұрақтар (ең көбі 2-3)
5. Рахмет + келесі қадамдар хронологиясы

6. Стратегиялық ашық сұрақтарды қосыңыз

мысалдар:

• «Тәжірибеңізді жақсарту үшін неден бастау керек?»
• «Біз не істеуді тоқтатуымыз керек?»
• «Біз жалғастыруымыз үшін не жақсы жұмыс істейді?»

Нәтижелерді талдау және әрекет ету

Қызметкерлердің пікірлерін түсіну және оларға сәйкес әрекет ету гүлденген компания мәдениетін қалыптастыру үшін өте маңызды ( Leapsome ). Сауалнамадан кейінгі іс-қимыл құрылымы:

1 кезең: талдау (1-2 апта)

Іздеу:

• Жалпы қатысу көрсеткіші салалық эталондарға қарсы
• Санат ұпайлары (қай өлшемдер ең күшті/әлсіз?)
• Демографиялық айырмашылықтар (белгілі бір командалар/ұстаздық топтар айтарлықтай ерекшеленеді ме?)
• Ашық тақырыптар (түсініктемелерде қандай үлгілер пайда болады?)

Бағалау көрсеткіштерін пайдаланыңыз: Сіздің жағдайыңызды түсіну үшін нәтижелеріңізді белгіленген дерекқорлардан ( Quantum Workplace ) алынған тиісті салалық және өлшемдік санаттағы бағдарлармен салыстырыңыз.

2 кезең: Нәтижелерді бөлісу (2-3 апта)

Транспаренттілік сенімді арттырады:

• Жиынтық нәтижелерді бүкіл ұйыммен бөлісіңіз
• Менеджерлерге топ деңгейіндегі нәтижелерді беріңіз (үлгі өлшемі рұқсат етсе)
• Күшті жақтарды да, қиындықтарды да мойындаңыз
• Арнайы кейінгі уақыт кестесіне міндеттеніңіз

3-кезең: Іс-шаралар жоспарын құру (3-4 апта)

Сауалнама соңы емес, бұл тек бастамасы. Мақсат - басшылар мен қызметкерлер арасындағы әңгімелерді бастау ( ADP )

Негіздеме:

1. 2-3 басым бағытты анықтаңыз (бәрін түзетуге тырыспаңыз)
2. Кросс-функционалды әрекет топтарын құру (әртүрлі дауыстарды қоса)
3. Нақты, өлшенетін мақсаттар қойыңыз (мысалы, «2-тоқсан бойынша нақты бағыт ұпайын 3.2-ден 4.0-ге дейін арттыру»)
4. Иелерді және уақыт кестелерін тағайындаңыз
5. Прогресс туралы жүйелі түрде хабарлаңыз

4-кезең: әрекет ету және шара қолдану (ағымдағы)

• Өзгерістерді нақты байланыс арқылы жүзеге асырыңыз
• Прогрессті бақылау үшін тоқсан сайын импульстік зерттеулер жүргізіңіз
• Жеңістерді көпшілік алдында тойлау
• Жұмыс істейтін нәрсеге байланысты қайталаңыз

Қызметкерлерге олардың кері байланысының нақты әсер ететінін көрсету арқылы ұйымдар қызығушылықты арттырып, сауалнама шаршауын ( ADP ) азайта алады.

Неліктен қызметкерлердің қатысуын зерттеу үшін AhaSlides пайдалану керек?

Қызметкерлердің шынымен толтырғысы келетін қызықты, интерактивті сауалнамалар жасау үшін дұрыс платформа қажет. AhaSlides дәстүрлі сауалнама тәжірибесін қалай өзгертетіні мына жерде көрсетілген:

1. Нақты уақыт режимінде немесе асинхронды түрде сауалнама жүргізу:

Жалпы статикалық сауалнама құралынан басқа, пайдаланушылар тікелей презентация кезінде сауалнаманы да енгізе алады:

• Сіз презентация жасаған кезде аудитория тікелей эфирде жауап береді
• Нәтижелер экранда бірден көрсетіледі
• Көп таңдаулы, бағалау шкаласы, ашық
• Бар сауалнамаларды байланыстырыңыз немесе жаңаларын жасаңыз

Келесі жағдайларға тамаша: кездесудің ортасында немесе ойын аяқталғаннан кейін команданың шынайы пікірін білдіру.

2. Бірнеше жауап арналары

Қызметкерлерді қай жерде кездестіріңіз:

• Ұялы телефонға жауап береді (қолданбаны жүктеп алу қажет емес)
• Жеке сеанстар үшін QR кодына қол жеткізу
• Виртуалды жиналыс платформаларымен интеграция
• Үстелсіз жұмысшыларға арналған жұмыс үстелі мен дүңгіршек опциялары

Нәтиже: Қызметкерлер өздері қалаған құрылғыда жауап бере алған кезде қатысу деңгейі жоғарылайды.

3. Кіріктірілген анонимділік мүмкіндіктері

№1 сауалнама мәселесін шешіңіз:

• Жүйеге кіру қажет емес (сілтеме/QR коды арқылы кіру)
• Құпиялықты басқару нәтижелері
• Жеке жауаптарды қорғайтын жиынтық есеп беру
• Қосымша анонимді ашық жауаптар

Қызметкерлерді тарту сауалнамасы туралы жалпы сұрақтар

Біз қатысу сауалнамасын қаншалықты жиі өткізуіміз керек?

Жетекші ұйымдар қызметкерлердің тез өзгеретін көңіл-күйімен байланысты болу үшін жыл сайынғы сауалнамалардан жиірек импульстік зерттеулерге (тоқсан сайын немесе тіпті ай сайын) ауысады (Квалификация). Ұсынылатын каденция:
+ Жыл сайынғы кешенді сауалнама: барлық өлшемдерді қамтитын 30-50 сұрақ
+ Тоқсан сайынғы импульстік сауалнамалар: мақсатты тақырыптар бойынша 10-15 сұрақ
+ Оқиғаға байланысты сауалнамалар: Ірі өзгерістерден кейін (қайта ұйымдастыру, басшылық ауысу)

Сауалнамаға жауап берудің жақсы көрсеткіші қандай?

Ұйымдастырушылық жауаптың ең жоғары деңгейі 44.7% құрады, оның мақсаты кем дегенде 50% (Вашингтон мемлекеттік университеті). Өнеркәсіптік стандарттар:
+ 60% +: Тамаша
+ 40-60%: Жақсы
+ <40%: қатысты (сенімсіздікті немесе сауалнаманың шаршағанын көрсетеді)
Жауап беру жылдамдығын арттыру:
+ Көшбасшылықты мақұлдау
+ Бірнеше еске салғыш байланысы
+ Жұмыс уақытында қол жетімді
+ Кері байланыс бойынша әрекет етудің алдыңғы көрсетілімі

Қызметкерлерді тарту сауалнамасының құрылымына не қосылуы керек?

Тиімді сауалнама мыналарды қамтиды: кіріспе мен нұсқаулар, демографиялық ақпарат (міндетті емес), келісім туралы мәлімдеме/сұрақтар, ашық сұрақтар, қосымша тақырыптық модульдер және кейінгі уақыт кестесі бар қорытынды.

Қызметкерлерді тарту сауалнамасы қанша уақытқа созылуы керек?

Қызметкерлерді тарту сауалнамасы импульстік сауалнамалар үшін 10-15 сұрақтан жан-жақты жылдық бағалауға арналған 50+ сұраққа дейін болуы мүмкін (AhaSlides). Ең бастысы қызметкерлердің уақытын құрметтеу:
+ Импульстік зерттеулер: 5-7 минут (10-15 сұрақ)
+ Жыл сайынғы сауалнамалар: максимум 15-20 минут (30-50 сұрақ)
+ Жалпы ереже: Әрбір сұрақтың нақты мақсаты болуы керек

Мақсатты қоюдан бастап талдауға дейінгі сауалнаманы жасаудың толық процесін мына жерден қараңыз: Онлайн сауалнаманы қалай жасау керек: толық нұсқаулық.