Сізге қажетті дағдылары бар дұрыс адамдар қажет болғанда баруға дайын екеніне көз жеткізу - бұл жұмыс күшін жоспарлау.
Сіз стартап немесе құрылған компания болсаңыз да маңызды емес, ақылды, жақсы ойластырылған кадрлық жоспарға ие болу мақсаттарыңызға жетуде үлкен өзгеріс әкеледі.
Бұл нұсқаулықта біз сіздің кадрлық жоспарлау процесіңізді анықтаудың негіздерін , оның неліктен маңызды екенін және сыртқы әлемде не өзгеріп жатса да, бизнесіңіздің табысты болуына көмектесетін жоспарды қалай жасау керектігін қарастырамыз.
Ыңғайлы болыңыз, біз кадрлық стратегиялар әлеміне секіріп жатырмыз!
Мазмұны
- Еңбек ресурстарын жоспарлау дегеніміз не?
- Еңбек ресурстарын жоспарлау процесінің негізгі элементтері қандай?
- HRM жүйесінде жұмыс күшін жоспарлаудың мақсаты қандай?
- Жұмыс күшін жоспарлау процесіндегі 4 қадам қандай?
- Жұмыс күшін жоспарлау мысалы
- Bottom Line
- Жиі Қойылатын Сұрақтар
Ұйымдастыруға қатысты кеңестер
Өз викторинаңызды жасаңыз және оны тікелей эфирде өткізіңіз.
Командаңызда қуаныш ұшқыны. Қарым-қатынасты арттырыңыз, өнімділікті арттырыңыз!
Тегін бастамаңыз
Еңбек ресурстарын жоспарлау дегеніміз не?
Еңбек ресурстарын жоспарлау немесе адами ресурстарды жоспарлау - бұл ұйымның болашақтағы адами ресурстарға деген қажеттіліктерін болжау және сол қажеттіліктерді қалай қанағаттандыру керектігін анықтау процесі. Ол мыналарды қамтиды:
• Ағымдағы жұмыс күшін талдау – олардың дағдылары, құзыреттері, жұмыстары және рөлдері
• Кәсіпкерлік мақсаттарға, стратегияға және болжамды өсуге негізделген болашақ адам ресурстарына қажеттілікті болжау
• Ағымдағы және болашақ қажеттіліктер арасындағы сан, сапа, дағдылар және рөлдер бойынша кез келген алшақтықтарды анықтау
• Осы олқылықтарды толтыру үшін шешімдерді әзірлеу – жалдау, оқыту, дамыту бағдарламалары, өтемақыларды түзету және т.б.
• Қажетті мерзімде және бюджетте осы шешімдерді жүзеге асыру жоспарын құру
• Орындалуын бақылау және қажет болған жағдайда кадрлық жоспарға түзетулер енгізу
Еңбек ресурстарын жоспарлау процесінің негізгі элементтері қандай?
Еңбек ресурстарын жоспарлау процесінің негізгі компоненттері әдетте мыналар болып табылады:
Қолдану саласы: Ол сандық және сапалық талдауды қамтиды. Сандық талдау жұмыс жүктемесінің болжамы негізінде ағымдағы және болашақ персонал деңгейін есептеуді қамтиды. Сапалық талдау қажетті дағдыларды, құзыреттерді және рөлдерді қарастырады.
Ұзақтығы: Жұмыс күшінің жоспары әдетте 1-3 жылдық көкжиекті қамтиды, сонымен қатар ұзақ мерзімді болжамдар да бар. Ол қысқа мерзімді тактикалық қажеттіліктер мен ұзақ мерзімді стратегиялық мақсаттарды теңестіреді.
Дереккөздер: Әртүрлі көздерден алынған деректер жоспарлау процесіне кіріс ретінде пайдаланылады, соның ішінде бизнес-жоспарлар, нарық болжамдары, жойылу тенденциялары, өтемақы талдаулары, өнімділік шаралары және т.б.
Әдіс: Болжау әдістері қарапайым тренд талдауынан модельдеу және модельдеу сияқты күрделірек әдістерге дейін болуы мүмкін. Көптеген «егер не болады» сценарийлері жиі бағаланады.
Қолдану: Жұмыс күшінің жоспары кадрларды іріктеуді, оқытуды, өтемақыларды өзгертуді, аутсорсинг/оффшорингті және бар қызметкерлерді қайта орналастыруды қоса алғанда, біліктілік олқылықтарын толтыруға арналған шешімдерді анықтайды. Шешімдерді уақыт пен шығын шектеулері шегінде жүзеге асыру үшін әрекет жоспарлары жасалады. Жауапкершілік пен жауапкершілік жүктеледі.
Жұмысшы күшінің жоспары тұрақты түрде бақыланады. Төтенше жағдайлар жоспарлары болжамдар жоспарланғандай орындалмаған жағдайда әзірленеді.
Жұмыс күшін тиімді жоспарлау барлық негізгі функционалдық салалардан, әсіресе операциялардан, қаржыдан және әртүрлі бизнес бөлімшелерінен кіріс пен ынтымақтастықты талап етеді.
Технологиялық құралдар жұмыс күшін жоспарлауға, әсіресе сандық талдау мен жұмыс күшін модельдеуге көмектесе алады. Бірақ адамның пайымдауы маңызды болып қала береді.
HRM жүйесінде жұмыс күшін жоспарлаудың мақсаты қандай?
#1 – Адами ресурстарға деген қажеттіліктерді бизнес мақсаттарымен және стратегиясымен үйлестіру: Еңбек ресурстарын жоспарлау компанияның мақсаттарын, өсу жоспарларын және стратегиялық бастамаларын қолдау үшін қажетті қызметкерлердің саны мен түрлерін анықтауға көмектеседі. Ол адами ресурстардың ең үлкен әсер ете алатын жерлерге орналастырылуын қамтамасыз етеді.
#2 – Дағдылардағы олқылықтарды анықтау және толтыру: Болашақтағы дағдыларға қойылатын талаптарды болжау арқылы кадрлық жоспарлау қызметкерлердің қазіргі дағдылары мен болашақ қажеттіліктері арасындағы кез келген олқылықтарды анықтай алады. Содан кейін ол сол олқылықтарды жалдау, оқыту немесе дамыту бағдарламалары арқылы қалай толтыру керектігін анықтайды.
#3 – Жұмыс күші шығындарын оңтайландыру: Жұмыс күшін жоспарлау еңбек шығындарын жұмыс жүктемесіне қойылатын талаптармен сәйкестендіруге бағытталған. Ол қызметкерлердің артық немесе жеткіліксіз болу салаларын анықтай алады, осылайша тиісті дағдылары бар қызметкерлердің дұрыс санын орналастыруға болады. Бұл еңбек шығындарын бақылауға көмектеседі.
#4 – Таланттардың өнімділігін арттыру: Дұрыс адамдардың дұрыс жұмыста, дұрыс дағдылармен жұмыс істеуін қамтамасыз ету арқылы кадрлық жоспарлау жалпы өнімділік пен тиімділікті арттыра алады. Қызметкерлер өз рөлдеріне жақсырақ сәйкес келеді және ұйым олардың адами капиталын барынша пайдаланады.
#5 – Болашақ қажеттіліктерді болжау: Жұмыс күшін жоспарлау бизнес ортасындағы және қызметкерлердің қажеттіліктеріндегі өзгерістерді болжауға көмектеседі. Демек, HR жұмыс күшіне қойылатын талаптардың орындалуын қамтамасыз ету үшін стратегияларды алдын ала дайындай алады. Бұл белсенді тәсіл кез келген ұйымның табысы үшін өте маңызды болып табылатын икемді және бейімделгіш жұмыс күшін құруға көмектеседі.
№6 – Қызметкерлердің ынтасын арттыру: Адами ресурстарға қойылатын талаптарды дәл болжау және орындау арқылы компания жұмыс міндеттеріне қатысты кез келген түсініксіздікті, шамадан тыс жұмыс жүктемесін және құзыреттілік кемшіліктерін азайта алады, мұның бәрі қызметкерлердің қанағаттануына кері әсер етуі мүмкін.
Жұмыс күшін жоспарлау процесіндегі 4 қадам қандай?
Ұйымдар шектен шықпай, осы төрт қарапайым қадамды ескере отырып, тиімді кадрлық жоспарлау процесін жоспарлай алады:
№1. Сұранысты болжау
- Компанияның мақсаттарына, стратегияларына және өсу, кеңею, жаңа өнімді шығару және т.б.
- Компанияның қалай ұйымдастырылғаны, олар қандай жаңа технологияны қолдана алатыны және жұмысшыларын қаншалықты пайдаланатыны сияқты факторларды қарастырады.
- Қажетті адамдар санын рөл, дағдылар жиынтығы, жұмыс отбасы, деңгейі, орналасқан жері және т.б. бойынша анықтайды.
- Кейбір икемділікте құру үшін бірнеше сценарийлер жиі бағаланады.
№2. Жабдықты талдау
- Қызметкерлердің ағымдағы санынан және олардың жұмысынан/рөлінен басталады.
- Қанша адам қалатынын анықтау үшін тозудың тенденцияларын, зейнетке шығу болжамдарын және бос орындар мөлшерлемелерін талдайды.
- Сыртқы жалдау мерзімдерін және еңбек нарығында қажетті дағдылардың болуын қарастырады.
- Қайта орналастыру, жұмысты бөлісу, толық емес жұмыс күні және аутсорсинг мүмкіндіктерін бағалайды.
№3. Аралықты талдау
- Болашақта адамдарға не қажет болатыны туралы болжамдарды бізде бар нәрселермен салыстырыңыз. Осылайша, біз қандай да бір олқылықтарды толтыру қажет пе екенін көре аламыз.
- Адамдардың саны мен нақты дағдылар жиынтығы бойынша олқылықтарды сандық түрде анықтайды.
- Құзыреттіліктер, тәжірибе деңгейлері, жұмыс рөлдері, орындар және т.б. сияқты өлшемдердегі олқылықтарды анықтайды.
- Қажетті шешімдер ауқымын анықтауға көмектеседі, мысалы, жаңа жалдаушылардың, тағылымдамадан өтушілердің және жұмыстың қайта дизайнын.
№4. Іс-әрекетті жоспарлау
- Жалдау, оқыту, жылжыту, марапаттау бағдарламалары және т.б. сияқты шешімдерді көрсетеді.
- Орындау мерзімдерін белгілейді, жауапкершіліктерді тағайындайды және бюджеттерді бағалайды.
- Күтілгеннен төмен тозуы, сұраныстың жоғарылауы және т.б. жағдайда күтпеген шаралар жоспарын әзірлейді.
- Жұмыс күші жоспарының сәттілігін өлшеу үшін негізгі тиімділік көрсеткіштерін (KPI) анықтайды.
- Уақыт өте келе жұмыс күшін жоспарлау процесін үздіксіз түзетуге және жетілдіруге ықпал етеді.
Жұмыс күшін жоспарлау мысалы
Әлі анық сурет жоқ па? Тұжырымдаманы жақсырақ түсінуге көмектесетін 4 маңызды қадамнан кейін жұмыс күшін жоспарлау процесінің мысалы:
Бағдарламалық жасақтаманы әзірлеуші компания жаңа келісім-шарттар мен жобалар негізінде алдағы 30 жылда 2% өсуді болжайды. Олар осы сұранысты қанағаттандыру үшін жеткілікті әзірлеушілерді қамтамасыз ету үшін жұмыс күші жоспарын әзірлеуі керек.
1-қадам: сұранысты болжау
Олар болжанған 30% өсуді қолдау үшін мыналарды қажет етеді:
• Қосымша 15 аға әзірлеуші
• 20 қосымша орта деңгейдегі әзірлеушілер
• Қосымша 10 кіші әзірлеуші
Олардың ағымдағы құрылымы мен жоба талаптарына негізделген.
2-қадам: Жабдықты талдау
Қазіргі уақытта оларда:
• 50 аға әзірлеуші
• 35 орта деңгейдегі әзірлеушілер
• 20 кіші әзірлеуші
Тозу үрдістеріне сүйене отырып, олар жоғалтады деп күтеді:
• 5 аға әзірлеуші
• 3 орта деңгейдегі әзірлеушілер
• 2 кіші әзірлеуші
Келесі 2 жыл ішінде.
3-қадам: бос орындарды талдау
Сұраныс пен ұсынысты салыстыру:
• Оларға тағы 15 аға әзірлеуші қажет, бірақ 5 бос орын қалдырып, тек 10-ке жетеді
• Оларға 20 бос орын қалдырып, тек 2 ұтыспен тағы 18 орта деңгейлі әзірлеуші қажет
• Оларға тағы 10 кіші әзірлеуші қажет, тек 2-ін жоғалтып, 12 бос орын қалдырады
4-қадам: Іс-әрекетті жоспарлау
Олар жоспар жасайды:
• Сырттай 8 аға әзірлеушіні және 15 орта деңгейлі әзірлеушіні жалдаңыз
• 5 ішкі орта деңгейдегі әзірлеушілерді жоғары деңгейге көтеріңіз
• 10 жылдық даму бағдарламасына бастапқы деңгейдегі 2 тыңдаушыны жалдаңыз
Олар рекрутерлерді тағайындайды, уақыт кестесін белгілейді және нәтижелерді өлшеу үшін KPI белгілейді.
Бұл ұйымның болжамды іскерлік сұранысқа негізделген болашақ адам ресурстарына қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жұмыс күшін жоспарлауға қалай қарай алатынының бір мысалы ғана. Ең бастысы - олқылықтарды анықтайтын және ақылды шешімдерді әзірлейтін жүйелі, деректерге негізделген процестің болуы.
Bottom Line
Бүгінгі жылдам қарқынмен дамып жатқан бизнес әлемінде қисық сызықтан алда болу өте маңызды. Жұмыс күшін жоспарлау процесі сіздің компанияңыздың болашақ қажеттіліктерін болжауға және соған сәйкес жоспарлауға күшті, осылайша бәсекеге қабілетті болып қалуға көмектеседі және алдағы кез келген нәрсеге дайын екеніңізді қамтамасыз етеді.
Жиі Қойылатын Сұрақтар
Еңбек ресурстарын басқарудың 4 негізгі мақсаты қандай?
Еңбек ресурстарын басқару ұйымның өз мақсаттарына жету үшін қажетті дағдылары мен тәжірибесі бар адамдар санының дұрыс болуын қамтамасыз етеді. Ол адамдарды өнімді пайдалану, олардың әлеуетін дамыту және қызметкерлер мен компания арасында жағымды қарым-қатынас орнатуға бағытталған. Бұл жұмысқа қабылдау, оқыту, өнімділікті басқару және сыйақыны басқару сияқты тәжірибелер арқылы жүзеге асырылады.
Адам ресурстарын жоспарлаудың 6 кезеңі қандай?
Жұмыс күшін тиімді жоспарлау процесінің 5 қадамы: · Сұранысты болжау · Ағымдағы жұмыс күшін бағалау · Олқылықтарды талдау · Олқылықтарды толтыру шешімдерін жоспарлау · Іске асыру және шолу.
