It’s more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it’s a different story.
지휘자가 없는 오케스트라처럼, 명확한 방향을 제시할 고위급 인사가 없다면 모든 것이 혼란스러울 것입니다.
Don’t put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.
Let’s look into what HRM 승계 계획 수단 및 이 문서의 모든 단계를 계획하는 방법.
차례
HRM 승계 계획이란 무엇입니까?
승계 계획은 조직 내에서 중요한 리더십 직책을 채울 수 있는 잠재력을 가진 내부 인력을 식별하고 개발하는 프로세스입니다.
주요 직책에서 리더십 연속성을 보장하고 조직 내에서 지식, 기술 및 경험을 유지하는 데 도움이 됩니다.
• Succession planning is part of an organisation’s overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.
• 여기에는 중요한 위치에 대한 단기 및 장기 잠재적 후계자를 식별하는 작업이 포함됩니다. 이것은 지속적인 인재 파이프라인을 보장합니다.
• 후계자는 코칭, 멘토링, 후원, 경력 계획 토론, 직무 순환, 특별 프로젝트 및 교육 프로그램과 같은 다양한 방법을 통해 개발됩니다.
• 잠재력이 높은 직원은 성과, 역량, 기술, 리더십 자질, 잠재력 및 승진 의지와 같은 기준에 따라 식별됩니다.
• 다음과 같은 평가 도구 360 학위 피드백, 성격 테스트 및 평가 센터는 종종 높은 잠재력을 정확하게 식별하는 데 사용됩니다.
• 후임자는 직책에 필요하기 2~3년 전에 미리 교육을 받습니다. 이렇게 하면 승진할 때 적절하게 준비할 수 있습니다.
• 프로세스는 역동적이며 시간이 지남에 따라 회사의 요구 사항, 전략 및 직원이 변경됨에 따라 지속적으로 검토하고 업데이트해야 합니다.
• 모든 후임자를 내부적으로 채용할 수 있는 것은 아니므로 외부 고용은 여전히 계획의 일부입니다. 그러나 초점은 첫 번째 내에서 후계자를 개발하는 데 더 있습니다.
• HR 분석을 사용하여 높은 잠재력을 식별하고 후보자 평가 및 개발 계획을 위해 디지털 도구를 사용하는 것과 같이 기술의 역할이 증가하고 있습니다.
승계 계획 프로세스 HRM (인적 자원 관리)
If you are looking to create a solid succession plan for your company’s human resource management, here are four key steps you should consider.
#1. 중요한 역할 식별
• 가장 전략적인 영향을 미치고 전문 지식이나 기술이 필요한 역할을 고려합니다. 이들은 종종 리더십 위치입니다.
• Look beyond just titles – consider functions or teams that are most critical for operations.
• Focus on a manageable number of roles initially – around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.
#2. 현재 직원 평가
• Gather data from multiple sources – performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.
• Evaluate candidates based on critical role requirements – skills, experiences, competencies, and leadership potential.
• Identify high potentials – those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.
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#삼. 후계자 개발
• Create detailed development plans for each potential successor – identify specific training, experiences or skills to focus on.
• M&A 또는 비즈니스 확장과 같은 역할에 필수적인 비즈니스 운영에 잠재적 후보자를 참여시킵니다.• Provide developmental opportunities – coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.
• 진행 상황을 모니터링하고 개발 계획을 정기적으로 업데이트합니다.
#4. 모니터링 및 수정
• 적어도 매년 승계 계획, 이직률 및 준비 수준을 검토합니다. 중요한 역할에 대해 더 자주.
• 직원의 진행 상황과 성과에 따라 개발 계획과 일정을 조정합니다.
• 승진, 감소 또는 식별된 새로운 높은 잠재력으로 인해 필요에 따라 잠재적 후계자를 교체하거나 추가합니다.
• 개발 온 보딩 프로세스 가능한 한 빨리 새로운 후계자가 속도를 낼 수 있도록 합니다.시간이 지남에 따라 지속적으로 개선되는 민첩한 HRM 승계 계획 프로세스를 만드는 데 집중하십시오. 더 적은 수의 중요한 역할로 시작하여 거기에서 확장하십시오. 직원을 정기적으로 평가하여 조직 내에서 잠재적인 미래 리더를 식별하고 개발해야 합니다.
히프 라인
An HRM succession planning ensures you’re always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It’s good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.
자주 묻는 질문들 (FAQ)
승계 계획과 승계 관리의 차이점은 무엇입니까?
HRM 승계 계획은 승계 관리의 일부이지만 후자는 회사가 강력한 인재 파이프라인을 갖도록 보장하기 위해 보다 총체적이고 전략적이며 개발 지향적인 접근 방식을 취합니다.
승계 계획이 중요한 이유는 무엇입니까?
HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation’s strategic plans and operations.
