Įsitikinkite, kad turite tinkamus žmones, turinčius reikiamų įgūdžių, pasiruošusių dirbti, kai jums jų prireiks – tai yra darbo jėgos planavimas.
Nesvarbu, ar esate pradedantysis, ar jau įsitvirtinusi įmonė, protingas, gerai apgalvotas personalo planas yra labai svarbus siekiant jūsų tikslų.
Šiame vadove aptarsime darbo jėgos planavimo proceso pagrindus , kodėl jis svarbus ir kaip parengti planą, kuris padėtų jūsų verslui sėkmingai veikti, nepaisant besikeičiančių aplinkybių.
Taigi būkite patogiai, mes šokinėjame į personalo strategijų pasaulį!
Turinys
- Kas yra darbo jėgos planavimas?
- Kokie yra pagrindiniai darbo jėgos planavimo proceso elementai?
- Koks yra žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas?
- Kokie yra 4 darbo jėgos planavimo proceso žingsniai?
- Darbo jėgos planavimo pavyzdys
- Bottom Line
- Dažnai užduodami klausimai
Organizacijos įtraukimo patarimai
Padarykite savo viktoriną ir surengkite ją tiesiogiai.
Kurkite džiaugsmą savo komandoje. Suaktyvinkite įsitraukimą, padidinkite produktyvumą!
Pradėkite nemokamai
Kas yra darbo jėgos planavimas?
Darbo jėgos planavimas arba žmogiškųjų išteklių planavimas yra procesas, kurio metu prognozuojami būsimi organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikiai ir nustatoma, kaip juos patenkinti. Tai apima:
• Analizuojant esamą darbo jėgą – jų įgūdžius, kompetencijas, darbus ir vaidmenis
• Ateities žmogiškųjų išteklių poreikių prognozavimas remiantis verslo tikslais, strategija ir numatomu augimu
• Nustatyti bet kokius skirtumus tarp esamų ir būsimų poreikių – kiekybės, kokybės, įgūdžių ir vaidmenų atžvilgiu
• Sprendimų, kaip užpildyti šias spragas, kūrimas – pasitelkiant įdarbinimą, mokymus, tobulinimo programas, atlyginimų koregavimą ir kt.
• Plano, kaip įgyvendinti tuos sprendimus, sukūrimas per pageidaujamą laikotarpį ir biudžetą
• Stebėti vykdymą ir prireikus koreguoti darbo jėgos planą
Kokie yra pagrindiniai darbo jėgos planavimo proceso elementai?
Pagrindiniai darbo jėgos planavimo proceso komponentai paprastai yra šie:
Taikymo sritis: ji apima tiek kiekybinę, tiek kokybinę analizę. Kiekybinė analizė apima esamo ir būsimo darbuotojų skaičiaus apskaičiavimą pagal darbo krūvio prognozes. Kokybinėje analizėje atsižvelgiama į reikalingus įgūdžius, kompetencijas ir vaidmenis.
Trukmė: Darbo jėgos planas paprastai apima 1–3 metų laikotarpį, taip pat ir ilgesnės trukmės prognozes. Jis subalansuoja trumpalaikius taktinius poreikius su ilgalaikiais strateginiais tikslais.
Šaltiniai: Duomenys iš įvairių šaltinių naudojami kaip įvestis į planavimo procesą, įskaitant verslo planus, rinkos prognozes, nusidėvėjimo tendencijas, kompensacijų analizę, produktyvumo priemones ir kt.
Metodas: Prognozavimo metodai gali skirtis nuo paprastos tendencijų analizės iki sudėtingesnių metodų, tokių kaip modeliavimas ir modeliavimas. Dažnai vertinami keli „kas būtų, jei“ scenarijai.
Naudojimas: Darbo jėgos plane nurodomi sprendimai, kaip užpildyti įgūdžių spragas, įskaitant įdarbinimą, mokymą, atlyginimų keitimą, perkėlimą į kitą šalį ir esamų darbuotojų perkėlimą. Veiksmų planai sudaromi siekiant įgyvendinti sprendimus laikantis laiko ir išlaidų apribojimų. Paskirtos pareigos ir atskaitomybės.
Darbo jėgos planas yra nuolat stebimas. Nenumatytų atvejų planai rengiami tuo atveju, jei prognozės nepasitvirtins taip, kaip planuota.
Efektyvus darbo jėgos planavimas reikalauja visų pagrindinių funkcinių sričių, ypač operacijų, finansų ir įvairių verslo padalinių, indėlio ir bendradarbiavimo.
Technologinės priemonės gali padėti planuoti darbo jėgą, ypač kiekybinei analizei ir darbo jėgos modeliavimui. Tačiau žmogaus sprendimas išlieka esminis.
Koks yra žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas?
#1 – Suderinkite žmogiškųjų išteklių poreikius su verslo tikslais ir strategija: darbo jėgos planavimas padeda nustatyti darbuotojų, reikalingų įmonės tikslams, augimo planams ir strateginėms iniciatyvoms įgyvendinti, skaičių ir tipus. Tai užtikrina, kad žmogiškieji ištekliai būtų panaudoti ten, kur jie gali daryti didžiausią poveikį.
#2 – Nustatyti ir užpildyti įgūdžių spragas: prognozuojant būsimus įgūdžių poreikius, darbo jėgos planavimas gali nustatyti bet kokius spragas tarp dabartinių darbuotojų įgūdžių ir būsimų poreikių. Tada nustatoma, kaip užpildyti šias spragas pasitelkiant įdarbinimo, mokymo ar tobulinimo programas.
#3 – Optimizuoti darbo jėgos sąnaudas: Darbo jėgos planavimo tikslas – suderinti darbo sąnaudas su darbo krūvio poreikiais. Tai gali padėti nustatyti sritis, kuriose yra per daug arba trūksta darbuotojų, kad būtų galima įdarbinti tinkamą skaičių darbuotojų, turinčių tinkamų įgūdžių. Tai padeda kontroliuoti darbo sąnaudas.
#4 – Didinti talentų produktyvumą: Užtikrindami, kad tinkami žmonės dirbtų tinkamus darbus ir turėtų reikiamų įgūdžių, darbo jėgos planavimas gali padidinti bendrą produktyvumą ir efektyvumą. Darbuotojai geriau atitinka savo vaidmenis, o organizacija maksimaliai padidina savo žmogiškojo kapitalo efektyvumą.
#5 – Numatykite būsimus poreikius: Darbo jėgos planavimas padeda numatyti verslo aplinkos ir darbuotojų poreikių pokyčius. Todėl žmogiškųjų išteklių skyrius gali iš anksto parengti strategijas, kad užtikrintų, jog būtų patenkinti darbo jėgos poreikiai. Toks iniciatyvus požiūris padeda sukurti lanksčią ir prisitaikančią darbo jėgą, kuri yra labai svarbi bet kurios organizacijos sėkmei.
#6 – Didinti darbuotojų motyvaciją: Tiksliai prognozuodama ir tenkindama žmogiškųjų išteklių poreikius, įmonė gali sumažinti bet kokį neaiškumą dėl darbo pareigų, per didelio darbo krūvio ir kompetencijų trūkumų, kurie gali neigiamai paveikti darbuotojų pasitenkinimą.
Kokie yra 4 darbo jėgos planavimo proceso žingsniai?
Organizacijos gali suplanuoti efektyvų darbo jėgos planavimo procesą, atsižvelgdamos į šiuos keturis paprastus žingsnius ir nepersistengdamos:
#1. Paklausos prognozavimas
- Remiantis įmonės tikslais, strategijomis ir prognozėmis dėl augimo, plėtros, naujų produktų pristatymo ir kt.
- Atsižvelgiama į tokius veiksnius kaip įmonės organizavimas, kokias naujas technologijas jie gali naudoti ir kiek jie naudoja savo darbuotojus.
- Nustato reikalingų žmonių skaičių pagal vaidmenį, įgūdžių rinkinį, darbo šeimą, lygį, vietą ir kt.
- Dažnai įvertinami keli scenarijai, siekiant sukurti tam tikrą lankstumą.
#2. Pasiūlos analizė
- Pradedama nuo esamo darbuotojų skaičiaus ir jų darbo vietų / pareigų.
- Analizuoja nusidėvėjimo tendencijas, išėjimo į pensiją prognozes ir laisvų darbo vietų skaičių, kad nustatytų, kiek žmonių liks.
- Atsižvelgia į išorės įdarbinimo terminus ir reikalingų įgūdžių prieinamumą darbo rinkoje.
- Įvertina perskirstymo, darbo pasidalijimo, darbo ne visą darbo dieną ir užsakomųjų paslaugų galimybes.
#3. Spragos analizė
- Palyginkite prognozes, ko žmonėms prireiks ateityje, su tuo, ką jau turime. Tokiu būdu galime pamatyti, ar reikia užpildyti spragas.
- Kiekybiškai įvertina spragas pagal žmonių skaičių ir konkrečius įgūdžius.
- Identifikuoja dimensijų, pvz., kompetencijų, patirties lygių, pareigų, vietovių ir kt., spragas.
- Padeda nustatyti reikalingų sprendimų mastą, pavyzdžiui, naujų samdinių, stažuotojų skaičių ir darbo vietų perplanavimą.
#4. Veiksmų planavimas
- Nurodo tokius sprendimus kaip įdarbinimas, mokymas, paaukštinimas, apdovanojimų programos ir kt.
- Nustato įgyvendinimo terminus, paskirsto atsakomybę ir apskaičiuoja biudžetus.
- Rengia nenumatytų atvejų planus esant mažesniam nei tikėtasi nusidėvėjimui, didesnei paklausai ir pan.
- Apibrėžia pagrindinius našumo rodiklius (KPI), kad įvertintų darbo jėgos plano sėkmę.
- Skatina nuolatinį darbo jėgos planavimo proceso koregavimą ir tobulinimą laikui bėgant.
Darbo jėgos planavimo pavyzdys
Dar neturite aiškaus vaizdo? Štai darbo jėgos planavimo proceso pavyzdys, kai atliekami 4 esminiai žingsniai, padedantys geriau suvokti koncepciją:
Programinės įrangos kūrimo įmonė prognozuoja 30 % augimą per ateinančius 2 metus, remdamasi naujomis sutartimis ir rengiamais projektais. Jie turi parengti darbo jėgos planą, kad užtikrintų, jog turi pakankamai kūrėjų, kad patenkintų šį poreikį.
1 veiksmas: paklausos prognozavimas
Jie apskaičiavo, kad norint palaikyti numatomą 30 % augimą, jiems reikės:
• 15 papildomų vyresniųjų kūrėjų
• 20 papildomų vidutinio lygio kūrėjų
• 10 papildomų jaunesniųjų kūrėjų
Remiantis jų dabartine struktūra ir projekto reikalavimais.
2 veiksmas: tiekimo analizė
Šiuo metu jie turi:
• 50 vyresniųjų kūrėjų
• 35 vidutinio lygio kūrėjai
• 20 jaunesniųjų kūrėjų
Remiantis nusidėvėjimo tendencijomis, jie tikisi prarasti:
• 5 vyresniųjų kūrėjų
• 3 vidutinio lygio kūrėjai
• 2 jaunesniųjų kūrėjų
Per ateinančius 2 metus.
3 veiksmas: spragų analizė
Palyginus paklausą ir pasiūlą:
• Jiems reikia dar 15 vyresnių kūrėjų, bet jie gaus tik 5, palikdami 10 tarpą
• Jiems reikia dar 20 vidutinio lygio kūrėjų, turinčių tik 2 laimėjimus, paliekant 18 tarpą
• Jiems reikia dar 10 jaunesnių kūrėjų, pralaimi tik 2, paliekant 12 tarpą
4 veiksmas: veiksmų planavimas
Jie parengia planą, kaip:
• Iš išorės pasamdykite 8 vyresniuosius kūrėjus ir 15 vidutinio lygio kūrėjų
• Paaukštinti 5 vidinius vidutinio lygio kūrėjus į aukštesnįjį lygį
• Pasamdykite 10 pradinio lygio praktikantų 2 metų tobulėjimo programai
Jie paskiria įdarbintojus, nustato terminus ir nustato KPI, kad įvertintų rezultatus.
Tai tik vienas pavyzdys, kaip organizacija gali planuoti darbo jėgą, kad patenkintų būsimus žmogiškųjų išteklių poreikius, remiantis numatoma verslo paklausa. Svarbiausia yra turėti sistemingą, duomenimis pagrįstą procesą, kuris nustato spragas ir kuria protingus sprendimus.
Bottom Line
Šiandieniniame sparčiame verslo pasaulyje labai svarbu neatsilikti nuo kreivės. O darbo jėgos planavimo procesas yra galingas, norint numatyti jūsų įmonės ateities poreikius ir atitinkamai planuoti, taip padedant išlikti konkurencingiems ir užtikrinti, kad būsite pasiruošę viskam, kas laukia.
Dažnai užduodami klausimai
Kokie yra 4 pagrindiniai darbo jėgos valdymo tikslai?
Darbo jėgos valdymas užtikrina, kad organizacija turi reikiamą skaičių žmonių, turinčių reikiamų įgūdžių ir patirties, kad galėtų pasiekti savo tikslus. Juo siekiama produktyviai panaudoti žmones, plėtoti jų potencialą ir kurti teigiamus santykius tarp darbuotojų ir įmonės. Tai pasiekiama taikant tokias praktikas kaip įdarbinimas, mokymas, veiklos valdymas ir atlyginimų valdymas.
Kokie yra 6 žmogiškųjų išteklių planavimo žingsniai?
5 žingsniai efektyviame darbo jėgos planavimo procese yra: · Paklausos prognozavimas · Esamos darbo jėgos įvertinimas · Spragų analizė · Spragų užpildymo sprendimų planavimas · Įgyvendinimas ir peržiūra.
