Konfliktu veidi darba vietā, cēloņi un risinājumi | 2024 Atklājiet

Kāpēc konflikti darba vietā ir bieži sastopami? Konflikts ir tāds, ko neviens uzņēmums negaida, bet tas vienkārši notiek, neskatoties uz milzīgajām pūlēm to paredzēt. Tāpat kā organizatoriskās struktūras sarežģītība , konflikts darba vietā rodas daudzu iemeslu dēļ un dažādos kontekstos, kurus ir grūti paredzēt.

Šajā rakstā mēģināts atrisināt mītu par konfliktiem darba vietā no vairākām perspektīvām un apskatīti dažādi konfliktu veidi un to cēloņi, lai palīdzētu uzņēmumiem, darba devējiem un darbiniekiem tos efektīvi risināt.

Satura rādītājs:

• Kas ir konflikts darba vietā?
• Konfliktu veidi darba vietā, cēloņi un piemēri
  • Statusa konflikts
  • Uzdevumu konflikts
  • Procesa konflikts
  • Attiecību konflikts
• 10 padomi, kā risināt konfliktu darba vietā
• Bottom Lines
• Biežāk uzdotie jautājumi

Padomi no AhaSlides

• 6 Konfliktu risināšanas stratēģijas | Navigācija Workplace Harmony | Atklāj 2024. gads
• Vadītāju apmācība 101 | 2024. gads atklāj | Tēmu definēšana, ieguvumi un obligātas
• 7 toksiskas darba vides pazīmes un labākie padomi sevis aizsardzībai

Kas ir konflikts darba vietā?

Konflikts darba vietā ir tikai stāvoklis, kad divu vai vairāku personu bažas šķiet nesavienojamas, kas var ietekmēt viņu darbu un stāvokli. Šī novirze notiek pretēju mērķu, interešu, vērtību vai uzskatu dēļ. Tie var izraisīt spriedzi, domstarpības un cīņu par resursiem vai atzinību. Vairāki eksperti ir devuši ieskatu mūsu izpratnē par konfliktiem darbavietā:

Konfliktu veidi darba vietā, cēloņi un piemēri

Dažādu veidu konfliktu apgūšana darba vietā ir pirmais solis, lai tos efektīvi risinātu. Tas ir iemesls, kāpēc Eimija Gallo uzrakstīja Hārvardas biznesa pārskata rokasgrāmatu par konfliktu pārvaldību darbā. Viņa minēja četrus galvenos darba konfliktu veidus, kas ietver statusa konfliktu, uzdevumu konfliktu, procesa konfliktu un attiecību konfliktu. Šeit ir visaptverošs katra veida apraksts, cēloņi un piemēri.

Statusa konflikts

Apraksts: Statusa konflikts ietver domstarpības, kas rodas atšķirīgu uztverto statusu, varu vai autoritāti darba vietā, un ir populārs plakanās organizatoriskās struktūras gadījumā . Tas griežas ap jautājumiem, kas saistīti ar hierarhiju, atzinību un ietekmi.

Cēloņi:

• Nevienmērīgs spēka sadalījums.
• Trūkst skaidrības par lomām un pienākumiem.
• Atšķirības zināšanām un pieredzē.
• Atšķirīgi viedokļi par vadības stiliem.

Piemēri:

• Tūkstošgades paaudze ir paaugstināta vadošā amatā. Bet varbūt citi vecāki vienaudži neuzskata, ka viņu vajadzēja paaugstināt. 
• Strīdi par lēmumu pieņemšanas pilnvarām komandā vai projektā. Konflikti rodas, kad komandas locekļi vai vadītāji nav vienisprātis par to, kuram ir jāpieņem galīgais vārds lēmumu pieņemšanā konkrētajā projektā vai komandā.

Uzdevumu konflikts

Apraksts: Uzdevumu konflikts rodas no viedokļu un pieeju atšķirībām attiecībā uz faktiski veicamo darbu. Tas bieži ietver atšķirīgus skatījumus uz uzdevumu izpildi vai mērķu sasniegšanu.

Cēloņi:

• Atšķirīgi viedokļi par darba metodiku.
• Dažādas projekta mērķu interpretācijas.
• Domstarpības par resursu piešķiršanu projektam.

Piemēri:

• Komandas locekļi apspriež labāko stratēģiju jauna produkta kampaņas uzsākšanai. Daži komandas locekļi iestājās par lielu uzmanību digitālā mārketinga, savukārt cita grupas frakcija deva priekšroku drukātajiem medijiem, tiešajam pastam un pasākumu sponsorēšanai.
• Nesaskaņas par juridisko komandu un pārdošanu ir darīšana ar līgumu. Lai gan pārdošanas mērķis ir pēc iespējas ātrāk slēgt līgumu, juridiskā komanda to uzskata par veidu, kā aizsargāt uzņēmumu.

Procesa konflikts

Apraksts: Procesa konflikts rodas, ja ir domstarpības par metodēm, procedūrām vai sistēmām, ko izmanto uzdevumu veikšanai. Procesa konflikts ir domstarpības par to, kā, piemēram, darbs tiek organizēts, koordinēts un izpildīts.

Cēloņi:

• Atšķirības vēlamajos darba procesos.
• Komunikācijas metožu neatbilstība.
• Nesaskaņas par pienākumu deleģēšanu.

Piemēri:

• Komandas dalībnieki strīdas par efektīvākajiem projektu vadības rīkiem. Komandas locekļi kļuva neapmierināti ar pastāvīgajām izmaiņām un izaicinājumiem, kas saistīti ar pielāgošanos dažādiem rīkiem.
• Strīdi par darbplūsmu un koordinācijas procesiem nodaļā. Viena grupa deva priekšroku centralizētākai pieejai, kurā viens projekta vadītājs pārrauga visus aspektus. Otra grupa deva priekšroku decentralizētai struktūrai, dodot atsevišķiem komandas locekļiem lielāku autonomiju projektu vadība.

Attiecību konflikts

Apraksts: Attiecību konflikts ir saistīts ar personīgām jūtām. Tas ietver starppersonu strīdus un spriedzi starp indivīdiem darba vietā. Ir kļūdaini domāt, ka tas ir personisks. Tas sniedzas tālāk par personiskām domstarpībām, iedziļinoties starppersonu mijiedarbības sarežģītajā dinamikā darba vietā.

Cēloņi:

• Personības sadursmes.
• Efektīvas komunikācijas trūkums.
• Pagātnes neatrisinātas problēmas vai konflikti.

Piemēri:

• Kolēģiem ir personiskas domstarpības, kas izplūst profesionālajā mijiedarbībā. Viņš vai viņa uzklikšķina uz kolēģi vai paceļ balsi, un persona jūtas tā, it kā viņu neciena.
• Komandas biedri bija aizvainoti iepriekšējo neatrisināto konfliktu dēļ. Šie konflikti laika gaitā bija saasinājušies, negatīvi ietekmējot gan individuālo labklājību, gan komandas dinamiku.

10 padomi, kā risināt konfliktu darba vietā

Kā jūs tikāt galā ar konfliktu darbā? Šeit ir daži padomi, kā risināt konfliktus darba vietā, īpaši privātpersonām.

Neko nedarīt

Žanna Breta no Northwestern to sauc par vienreizēju iespēju, kad jūs izvēlaties nekavējoties nereaģēt. Piemēram, ja kāds jums saka kaut ko smeldzīgu, vienkārši nedariet neko. Jo iespēja būt nesaprātīgam kā viņiem ir liela, un tas nevienā brīdī nevar atrisināt konfliktu.

Paņem pauzi

Dažreiz labākais, ko varat darīt, ir atstāt konfliktu aiz muguras un pēc nomierināšanas dot laiku par to padomāt. Īpaši pēc laba miega tas bieži noved pie konstruktīvākām sarunām. Tas nav saistīts ar izvairīšanos, jūsu smadzenēm ir nepieciešams laiks, lai iegūtu perspektīvu. Jūs varat teikt: “Es patiešām vēlos to atrisināt. Bet tagad es neesmu gatavs to darīt šobrīd. Vai mēs varētu par to runāt rīt?"

Pievērsiet uzmanību tam netieši

Daudzās kultūrās, piemēram, ASV kultūrā, dažās biroja kultūrās konfliktu risināšana netieši var būt dzīvotspējīga iespēja. Piemēram, uzvedoties pasīvi-agresīvi, netieši paužot negatīvas jūtas vai pretestību. Tā vietā, lai atklāti risinātu konfliktu, indivīdi savu neapmierinātību var izteikt ar smalkām darbībām, sarkasmu vai citiem slēptiem līdzekļiem. Ja tiešs konflikts nesaņems to, kas jums nepieciešams, šī netradicionālā pieeja var būt efektīva.

Iestatiet kopīgu mērķi

Lai tieši risinātu konfliktu, ir svarīgi atrast kopīgu mērķi. Skaidru komunikācijas kanālu izveide var būt izšķiroša konfliktu efektīvā risināšanā. Apsveriet iespēju izmantot labas ievadvārdas, lai sāktu sarunu un to turpinātu. Kad varēsiet atrast kopīgu valodu, jūs būsiet labākā pozīcijā, lai strādātu kopā un atrisinātu problēmu.

Izejiet no attiecībām

Tas ne vienmēr ir iespējams, taču varat mēģināt, ja konflikts ir patiešām intensīvs. Padomājiet par darba pamešanu un alternatīvu darba iespēju izpēti. Iespējams, ka ir liela iespēja iegūt jaunu priekšnieku vai tikt pārceltam uz citu uzdevumu, kas jums piemērots.

Sākt no jauna

Cieņas atjaunošana pret iesaistīto personu var būt proaktīvs solis. Jūs varētu arī atjaunot savu cieņu pret šo personu neatkarīgi no pagātnes, ir pienācis laiks virzīties uz priekšu ar jaunu skatījumu. Jūs varat teikt kaut ko līdzīgu: "Vai mēs varam runāt par to, kā pārvarēt šīs nesaskaņas, lai mēs abi varētu to izdarīt?"

Lūdziet padomu

Ja jums ir darīšana ar kādu, kurš izturas nesaprātīgi, viens no veidiem, kā pieiet situācijai, ir izteikt, ka kādu laiku esat mēģinājuši atrisināt problēmu kopā, taču šķiet, ka progress netiek panākts. Pēc tam varat lūgt viņu padomu par to, kas jums jādara: "Vai jums ir kāds padoms par to, kas man jādara?" Šī pieeja liek personai domāt par to no jūsu perspektīvas. Tas palīdz nedaudz pagriezt tabulas un iesaistīt cilvēku problēmu risināšanā.

Lūdziet menedžeri iejaukties

Ja situācija neļauj kādam no jums veikt savu darbu, jums, iespējams, būs jāmeklē palīdzība no vadītājiem, lai rastu risinājumu. Viņu iejaukšanās pieprasīšana var radīt neitrālu perspektīvu un atvieglot risinājumu.

Veicināt komandas saliedēšanu

Šis padoms ir paredzēts vadītājiem. Starppersonu attiecību stiprināšana var veicināt veselīgāku darba atmosfēru un paredzēt konfliktu rašanos. Patiešām, iesaistīšanās komandas saliedēšanas aktivitātēs palīdz veidot biedriskumu un uzticēšanos komandas locekļu starpā.

Regulāras apmācības

t

Organizējiet apmācības par konfliktu risināšanu. Labi apmācīta komanda ir labāk sagatavota atpazīt un risināt potenciālos konfliktus, pirms tie kļūst par nopietniem traucējumiem. Tas palīdz veicināt komandas kultūru un izaugsmes domāšanu. Komandas locekļi ar izaugsmes domāšanu, visticamāk, risinās konfliktus ar konstruktīvu attieksmi, meklējot risinājumus, nevis vainojot citus.

Bottom Lines

"Jūsu tuvākie draugi, iespējams, ir tie, ar kuriem jūs laiku pa laikam esat sastrīdējušies ar mums." Ja mēs nevaram to pilnībā novērst, mēs noteikti varam veikt proaktīvus pasākumus, lai to efektīvi pārvaldītu un mazinātu.

💡Ļaujiet AhaSlides palīdzēt jums veicināt pozitīvu komandas kultūru, kur regulāras komandas saliedēšanas aktivitātes, bieža atsauksmju vākšana, saistošas ​​prezentācijas un interaktīvas diskusijas veicina sadarbību un rada atmosfēru, kas veicina inovācijas un savstarpēju atbalstu. Ar AhaSlides jūs varat nemanāmi integrēt dažādas funkcijas, lai uzlabotu komandas dinamiku un kopējo darba pieredzi.

Biežāk uzdotie jautājumi

Kāds ir konfliktsituācijas piemērs darbā?

Daži izplatīti darba konfliktu piemēri ir iebiedēšana, diskriminācija un uzmākšanās, kas nopietni ietekmē indivīdu labklājību un vispārējo darba vidi, kam nepieciešama tūlītēja uzmanība un iejaukšanās.

Kā jūs runājat par konfliktiem darbā?

Ja darba vietā rodas domstarpības, nevis izvairās no tām, ir svarīgi konfliktu risināt atklāti un konstruktīvi. Efektīva komunikācija par konfliktiem darba vietā ietver kolēģu iedrošināšanu atzīt vienam otra viedokli un bažas, kā arī veicina efektīvu saziņu darba konfliktu gadījumos.

Kādi ir 5 izplatītākie konfliktu risināšanas veidi?

Kenets V. Tomass, psihologs, kurš ir pazīstams ar savu darbu pie konfliktu risināšanas, izstrādāja Thomas-Kilmann konfliktu režīma instrumentu (TKI), kas identificē piecus konfliktu risināšanas stilus: konkurēt, sadarboties, panākt kompromisu, izvairīties un pielāgoties. Pēc Tomasa domām, šo stilu izpratne un izmantošana var palīdzēt indivīdiem efektīvi orientēties un atrisināt konfliktus.

Atsauce: Havard Business Review