Jenis Konflik di Tempat Kerja, Punca dan Penyelesaian | 2024 Dedahkan

Mengapakah konflik biasa berlaku di tempat kerja? Konflik adalah sesuatu yang tidak dijangka oleh mana-mana syarikat tetapi ia berlaku begitu sahaja tanpa mengira usaha yang besar untuk menjangkakannya. Seperti kerumitan struktur organisasi , konflik di tempat kerja berlaku atas pelbagai sebab dan dalam konteks berbeza yang sukar diramalkan.

Artikel ini cuba menyelesaikan mitos konflik di tempat kerja daripada pelbagai perspektif dan melihat pelbagai jenis konflik serta puncanya untuk membantu syarikat, majikan dan pekerja menanganinya dengan berkesan.

Isi kandungan:

• Apakah Konflik di Tempat Kerja?
• Jenis Konflik di Tempat Kerja, Punca dan Contoh
  • Konflik Status
  • Konflik Tugas
  • Konflik Proses
  • Konflik Perhubungan
• 10 Petua Menangani Konflik di Tempat Kerja
• Baris akhir
• Soalan Lazim

Petua daripada AhaSlides

• 6 Strategi Penyelesaian Konflik | Menavigasi Keharmonian Tempat Kerja | 2024 Mendedahkan
• Latihan Pengurus 101 | 2024 Mendedahkan | Mendefinisikan, Memberi Faedah dan Topik Mesti Ada
• 7 Tanda Persekitaran Kerja Toksik dan Petua Terbaik untuk Melindungi Diri Anda

Apakah Konflik di Tempat Kerja?

Konflik di tempat kerja hanyalah keadaan di mana dua atau lebih kebimbangan individu kelihatan tidak serasi yang mungkin menjejaskan kerja dan kedudukan mereka. Penyimpangan ini berlaku kerana matlamat, minat, nilai atau pendapat yang bertentangan. Mereka boleh mengakibatkan ketegangan, perselisihan faham dan perebutan sumber atau pengiktirafan. Beberapa pakar telah menyumbangkan pandangan kepada pemahaman kami tentang konflik tempat kerja:

Jenis Konflik di Tempat Kerja, Punca dan Contoh

Mempelajari pelbagai jenis konflik di tempat kerja adalah langkah pertama untuk menanganinya dengan berkesan. Ini adalah sebab mengapa Amy Gallo menulis Panduan Semakan Perniagaan Harvard untuk Mengurus Konflik di Tempat Kerja. Beliau menyebut empat jenis konflik kerja utama yang merangkumi konflik status, konflik tugas, konflik proses dan konflik hubungan. Berikut ialah penerangan menyeluruh bagi setiap jenis, punca dan contoh.

Konflik Status

Penerangan: Konflik status melibatkan perselisihan faham yang timbul daripada perbezaan dalam status, kuasa atau autoriti yang dirasakan di tempat kerja, dan popular dalam struktur organisasi yang rata . Ia berkisar tentang isu-isu yang berkaitan dengan hierarki, pengiktirafan dan pengaruh.

Punca:

• Pengagihan kuasa yang tidak sama rata.
• Kurang kejelasan dalam peranan dan tanggungjawab.
• Perbezaan kepakaran dan pengalaman.
• Berbeza pendapat tentang gaya kepimpinan.

Contoh:

• Generasi milenium telah dinaikkan pangkat ke jawatan pengurusan. Tetapi mungkin rakan sebaya lain yang lebih tua tidak fikir dia sepatutnya dinaikkan pangkat. 
• Pertikaian mengenai kuasa membuat keputusan dalam pasukan atau projek. Konflik timbul apabila ahli pasukan atau ketua tidak bersetuju tentang siapa yang harus mempunyai kata akhir dalam membuat keputusan dalam projek atau pasukan tertentu.

Konflik Tugas

Penerangan: Konflik tugas muncul daripada perbezaan pendapat dan pendekatan terhadap kerja sebenar yang sedang dilakukan. Ia selalunya melibatkan pelbagai perspektif tentang pelaksanaan tugas atau pencapaian matlamat.

Punca:

• Pandangan berbeza mengenai metodologi kerja.
• Tafsiran pelbagai objektif projek.
• Perselisihan pendapat mengenai peruntukan sumber untuk projek.

Contoh:

• Ahli pasukan membahaskan strategi terbaik untuk melancarkan kempen produk baharu. Sesetengah ahli pasukan menyokong tumpuan yang berat pemasaran digital, manakala puak lain dalam pasukan memilih media cetak, surat terus dan tajaan acara.
• Perselisihan pendapat mengenai pasukan undang-undang dan jualan berurusan dengan kontrak. Walaupun jualan melihat matlamat untuk menutup kontrak secepat, pasukan undang-undang melihatnya sebagai satu cara untuk melindungi syarikat.

Konflik Proses

Penerangan: Konflik proses berkisar tentang perselisihan faham dalam kaedah, prosedur atau sistem yang digunakan untuk menyelesaikan tugas. Konflik proses ialah perselisihan faham tentang bagaimana, seperti bagaimana kerja disusun, diselaraskan dan dilaksanakan.

Punca:

• Perbezaan dalam proses kerja pilihan.
• Salah jajaran dalam kaedah komunikasi.
• Percanggahan pendapat mengenai pengagihan tanggungjawab.

Contoh:

• Ahli pasukan berhujah mengenai alat pengurusan projek yang paling berkesan. Ahli pasukan menjadi kecewa dengan perubahan berterusan dan cabaran menyesuaikan diri dengan alat yang berbeza.
• Pertikaian mengenai aliran kerja dan proses penyelarasan dalam sesebuah jabatan. Satu kumpulan memilih pendekatan yang lebih berpusat, dengan pengurus projek tunggal menyelia semua aspek. Kumpulan lain lebih suka struktur terdesentralisasi, memberikan ahli pasukan individu lebih autonomi dalam mereka pengurusan projek.

Konflik Perhubungan

Penerangan: Konflik hubungan berkaitan dengan perasaan peribadi. Ia melibatkan pertikaian dan ketegangan antara individu di tempat kerja. Adalah satu kesilapan untuk menganggap ia bersifat peribadi. Ia melangkaui perselisihan faham peribadi, malah mendalami dinamik kompleks interaksi interpersonal di tempat kerja.

Punca:

• Pertembungan personaliti.
• Kurang komunikasi yang berkesan.
• Isu atau konflik masa lalu yang tidak dapat diselesaikan.

Contoh:

• Rakan sekerja mempunyai perselisihan pendapat peribadi yang menular ke dalam interaksi profesional. Dia membentak rakan sekerja mereka atau meninggikan suara, dan orang itu berasa seperti mereka tidak dihormati
• Ahli pasukan menyimpan kebencian kerana konflik yang tidak dapat diselesaikan sebelum ini. Konflik ini telah memburuk dari semasa ke semasa, memberi kesan negatif kepada kesejahteraan individu dan dinamik pasukan.

10 Petua Menangani Konflik di Tempat Kerja

Bagaimanakah anda mengendalikan konflik di tempat kerja? Berikut adalah beberapa petua untuk menangani konflik di tempat kerja, terutamanya untuk individu.

Tidak buat apa-apa

Jeanne Brett di Northwestern memanggil ini sebagai pilihan sekaligus, di mana anda memilih untuk tidak bertindak balas serta-merta. Kerana peluang untuk menjadi tidak munasabah seperti mereka tinggi, dan ia tidak dapat menyelesaikan konflik pada bila-bila masa.

Ambil rehat

Kadang-kadang, perkara terbaik yang boleh anda lakukan ialah meninggalkan konflik dan mempunyai masa untuk memikirkannya selepas bertenang. Terutama selepas anda mempunyai tidur malam yang nyenyak, ia sering membawa kepada perbualan yang lebih membina. Ia bukan tentang mengelak, otak anda hanya memerlukan masa untuk mendapatkan perspektif. Anda boleh berkata: “Saya benar-benar mahu menyelesaikan perkara ini. Tetapi sekarang, saya tidak bersedia untuk melakukannya sekarang. Bolehkah kita bercakap mengenainya esok?”

Atasi secara tidak langsung

Dalam kebanyakan budaya seperti budaya AS, dalam budaya pejabat tertentu, menangani konflik secara tidak langsung mungkin merupakan pilihan yang berdaya maju. Contohnya, berkelakuan pasif-agresif dengan secara tidak langsung menyatakan perasaan negatif atau tentangan. Daripada menangani konflik secara terbuka, individu mungkin menyampaikan ketidakpuasan hati mereka melalui tindakan halus, sindiran atau cara terselindung yang lain. Di mana konflik langsung tidak akan memberikan anda apa yang anda perlukan, pendekatan tidak konvensional ini boleh menjadi berkesan.

Wujudkan Matlamat Dikongsi

Untuk menangani konflik secara langsung, adalah penting untuk mencari matlamat yang sama. Mewujudkan saluran komunikasi yang jelas boleh menjadi penting dalam menyelesaikan konflik dengan berkesan. Pertimbangkan untuk menggunakan baris pembukaan yang baik untuk memulakan perbualan dan teruskan. Apabila anda dapat mewujudkan titik persamaan, anda akan berada dalam kedudukan yang lebih baik untuk bekerjasama dan menyelesaikan masalah tersebut.

Keluar dari Perhubungan

Ini tidak selalu mungkin tetapi anda boleh mencuba jika konflik itu benar-benar sengit. Fikirkan untuk meninggalkan pekerjaan, dan meneroka peluang pekerjaan alternatif. Peluang untuk mendapatkan bos baharu, atau ditugaskan semula ke tugas lain yang sesuai dengan anda berkemungkinan tinggi.

Bermula sekali lagi

Membina semula rasa hormat terhadap orang yang terlibat boleh menjadi langkah proaktif. Anda juga mungkin mewujudkan semula rasa hormat anda terhadap orang itu walau apa pun masa lalu adalah masa lalu, sudah tiba masanya untuk bergerak ke hadapan dengan perspektif yang baru. Anda boleh berkata seperti: " Bolehkah kita bercakap tentang cara untuk mengatasi perselisihan pendapat ini supaya kita berdua boleh melakukannya?"

Meminta nasihat

Jika anda berurusan dengan seseorang yang bersikap tidak munasabah, satu cara untuk mendekati situasi tersebut adalah dengan menyatakan bahawa anda telah cuba menyelesaikan isu itu bersama-sama untuk seketika, tetapi nampaknya tiada kemajuan yang dicapai. Anda kemudian boleh meminta nasihat mereka tentang perkara yang perlu anda lakukan: "Adakah anda mempunyai sebarang nasihat tentang apa yang perlu saya lakukan?" Pendekatan ini memaksa orang itu untuk memikirkannya dari perspektif anda. Ia membantu untuk mengubah jadual sedikit dan meminta orang itu dalam menangani isu tersebut.

Minta Pengurus untuk Melangkah Masuk

Jika keadaan menghalang salah seorang daripada anda daripada melakukan tugas anda, anda mungkin perlu mendapatkan bantuan daripada pengurus anda untuk mencari penyelesaian. Meminta campur tangan mereka boleh membawa perspektif neutral dan memudahkan penyelesaian.

Galakkan Pembinaan Pasukan

Petua ini adalah untuk pemimpin. Memperkukuhkan hubungan interpersonal boleh menyumbang kepada suasana kerja yang lebih sihat dan menjangkakan konflik akan timbul. Sesungguhnya, penglibatan dalam aktiviti pembinaan pasukan membantu membina semangat setiakawan dan kepercayaan antara ahli pasukan.

Latihan Berkala

t

Anjurkan latihan tentang penyelesaian konflik. Pasukan yang terlatih lebih bersedia untuk mengenali dan menangani potensi konflik sebelum ia menjadi gangguan besar. Ia membantu menggalakkan budaya pasukan dan minda pertumbuhan. Ahli pasukan yang mempunyai minda pertumbuhan lebih cenderung untuk menangani konflik dengan sikap yang membina, mencari penyelesaian dan bukannya menyalahkan pihak lawan.

Baris akhir

"Rakan terdekat anda mungkin semua yang anda pernah bergaduh dengan kami". Jika kita tidak dapat menghapuskannya sepenuhnya, kita pasti boleh mengambil langkah proaktif untuk mengurus dan mengurangkannya dengan berkesan.

💡Jom AhaSlides bantu anda promosikan budaya berpasukan yang positif, di mana aktiviti pembinaan pasukan yang kerap, pengumpulan maklum balas yang kerap, pembentangan yang menarik dan perbincangan interaktif dapat memupuk kerjasama serta mewujudkan suasana yang kondusif untuk inovasi dan sokongan bersama. Dengan AhaSlides, anda boleh mengintegrasikan pelbagai ciri dengan lancar untuk meningkatkan dinamik pasukan dan pengalaman kerja keseluruhan anda.

Soalan Lazim

Apakah contoh situasi konflik di tempat kerja?

Beberapa contoh umum konflik kerja ialah Buli, diskriminasi dan gangguan, yang serius terhadap kesejahteraan individu dan keseluruhan persekitaran tempat kerja yang mereka perlukan perhatian dan campur tangan segera.

Bagaimana anda bercakap tentang konflik di tempat kerja?

Apabila perselisihan faham berlaku di tempat kerja, dan bukannya mengelakkannya, adalah penting untuk menangani konflik secara terbuka dan membina. Komunikasi berkesan tentang konflik di tempat kerja melibatkan menggalakkan rakan sekerja untuk mengakui pandangan & kebimbangan masing-masing dan menggalakkan komunikasi berkesan dalam konflik di tempat kerja.

Apakah 5 cara biasa untuk menangani konflik?

Kenneth W. Thomas, ahli psikologi yang terkenal dengan kerjanya mengenai penyelesaian konflik, membangunkan Instrumen Mod Konflik Thomas-Kilmann (TKI), yang mengenal pasti lima gaya penyelesaian konflik: bersaing, bekerjasama, berkompromi, mengelak dan bertolak ansur. Menurut Thomas, memahami dan menggunakan gaya ini boleh membantu individu mengemudi dan menyelesaikan konflik dengan berkesan.

Ruj: Ulasan Perniagaan Havard