Het is flexibeler als u van plan bent de juniorposities binnen het bedrijf in te vullen, maar voor seniorfuncties, zoals de VP Sales of directeuren, is het een ander verhaal.
Als een orkest zonder dirigent, zonder hooggeplaatst personeel om duidelijke richting te geven, zou alles chaotisch zijn.
Zet je bedrijf niet op het spel. Begin daarom met opvolgingsplanning om ervoor te zorgen dat cruciale functies niet te lang vacant blijven.
Laten we eens kijken wat HRM Opvolgingsplanning middelen, en hoe u alle stappen in dit artikel kunt plannen.
Inhoudsopgave
Wat is HRM-opvolgingsplanning?
Opvolgingsplanning is een proces van het identificeren en ontwikkelen van interne mensen met het potentieel om kritieke leiderschapsposities binnen een organisatie te vervullen.
Het helpt de continuïteit van het leiderschap op sleutelposities te waarborgen en kennis, vaardigheden en ervaringen binnen de organisatie te behouden.
• Opvolgingsplanning is onderdeel van de algehele talentmanagementstrategie van een organisatie om vaardige werknemers aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden.
• Het gaat om het identificeren van potentiële opvolgers voor zowel de korte als de lange termijn voor kritieke functies. Dit zorgt voor een continue talentpijplijn.
• Opvolgers worden op verschillende manieren ontwikkeld, zoals coaching, mentoring, sponsoring, gesprekken over loopbaanplanning, jobrotaties, speciale projecten en trainingsprogramma's.
• Medewerkers met een hoog potentieel worden geïdentificeerd op basis van criteria zoals prestaties, competenties, vaardigheden, leiderschapskwaliteiten, potentieel en bereidheid tot promotie.
• Beoordelingstools zoals 360 graden feedback, persoonlijkheidstests en assessment centers worden vaak gebruikt om high potentials nauwkeurig te identificeren.
• Opvolgers worden ruim van tevoren gecoacht, idealiter 2-3 jaar voordat ze voor een functie worden gezocht. Dit helpt ervoor te zorgen dat ze voldoende zijn voorbereid wanneer ze promotie maken.
• De processen zijn dynamisch en moeten voortdurend worden herzien en bijgewerkt naarmate de behoeften, strategieën en werknemers van het bedrijf in de loop van de tijd veranderen.
• Externe inhuur blijft onderdeel van het plan aangezien mogelijk niet alle opvolgers intern beschikbaar zijn. Maar de focus ligt meer op het eerst ontwikkelen van opvolgers binnen.
• Technologie speelt een steeds grotere rol, zoals het gebruik van HR-analyses om high potentials te identificeren en het gebruik van digitale hulpmiddelen voor het beoordelen van kandidaten en het plannen van ontwikkeling.
Proces van successieplanning in HRM
Als u een solide opvolgingsplan voor het personeelsmanagement van uw bedrijf wilt opstellen, zijn hier vier belangrijke stappen die u moet overwegen.
#1. Identificeer kritische rollen
• Overweeg rollen die de meest strategische impact hebben en gespecialiseerde kennis of vaardigheden vereisen. Dit zijn vaak leidinggevende functies.
• Kijk verder dan alleen titels: denk ook na over de functies of teams die het meest cruciaal zijn voor de bedrijfsvoering.
• Concentreer u in eerste instantie op een beheersbaar aantal rollen – ongeveer 5 tot 10. Zo kunt u uw proces opbouwen en verfijnen voordat u opschaalt.
#2. Beoordeel huidige medewerkers
• Verzamel gegevens uit meerdere bronnen: beoordelingen van prestaties, competentiebeoordelingen, psychometrische tests en feedback van managers.
• Kandidaten beoordelen op basis van kritische rolvereisten: vaardigheden, ervaringen, competenties en leiderschapspotentieel.
• Identificeer mensen met veel potentieel: zij die er nu, over 1-2 jaar of over 2-3 jaar klaar voor zijn om de cruciale rol op zich te nemen.
Krijg feedback op een zinvolle manier.
Maak geweldige interactieve enquêtes voor gratis. Verzamel in een oogwenk kwantitatieve en kwalitatieve gegevens.
#3. Ontwikkel opvolgers
• Maak gedetailleerde ontwikkelingsplannen voor elke potentiële opvolger – identificeer specifieke trainingen, ervaringen of vaardigheden waarop u zich moet richten.
• Betrekt de potentiële kandidaten bij de bedrijfsvoering die essentieel is voor de functie, zoals fusies en overnames of bedrijfsuitbreidingen.• Bied ontwikkelingsmogelijkheden: coaching, mentoring, speciale opdrachten, jobrotaties en uitdagende opdrachten.
• Bewaak de voortgang en werk de ontwikkelingsplannen regelmatig bij.
#4. Bewaken en herzien
• Beoordeel de opvolgingsplannen, het verloop en het gereedheidsniveau ten minste eenmaal per jaar. Vaker voor kritieke rollen.
• Pas ontwikkelingsplannen en schema's aan op basis van de voortgang en prestaties van de werknemer.
• Potentiële opvolgers vervangen of toevoegen als dat nodig is vanwege promoties, verloop of nieuwe geïdentificeerde high potentials.
• Ontwikkel een Onboarding proces om de nieuwe opvolger zo snel mogelijk aan de slag te krijgen.Concentreer u op het creëren van een flexibel HRM-opvolgingsplanningsproces dat u in de loop van de tijd continu verbetert. Begin met een kleiner aantal kritieke rollen en bouw van daaruit verder. U moet uw medewerkers regelmatig beoordelen om potentiële toekomstige leiders binnen uw organisatie te identificeren en te ontwikkelen.
Meet de tevredenheid van uw medewerkers met AhaSlides.
Gratis feedbackformulieren waar en wanneer je ze nodig hebt. Verkrijg krachtige gegevens en zinvolle meningen!
Ga gratis van start
Tot slot
Een HRM-opvolgingsplanning zorgt ervoor dat u altijd toptalenten vindt en koestert voor uw cruciale functies. Het is verstandig om uw medewerkers, met name de best presterende, regelmatig te beoordelen en de nodige ontwikkelingsinterventies te bieden om potentiële opvolgers te ontwikkelen. Een effectief opvolgingsplanningsproces kan uw organisatie toekomstbestendig maken door te garanderen dat het leiderschap niet wordt verstoord.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat is het verschil tussen successieplanning en successiemanagement?
Hoewel HRM-opvolgingsplanning deel uitmaakt van opvolgingsbeheer, kiest laatstgenoemde voor een meer holistische, strategische en ontwikkelingsgerichte benadering om ervoor te zorgen dat het bedrijf een robuuste talentpijplijn heeft.
Waarom is opvolgingsplanning belangrijk?
HRM-opvolgingsplanning richt zich zowel op de directe behoefte om belangrijke vacatures in te vullen als op de langetermijnbehoefte om toekomstige leiders te ontwikkelen. Verwaarlozing hiervan kan leiden tot hiaten in het leiderschap die de strategische plannen en activiteiten van een organisatie in gevaar brengen.
