As an HR manager, you wouldn’t want to experience the crisis of the company getting short-staffed, or people flooding your office every day to complain.
Het doorlopen van het personeelsplanningsproces kan u veel controle geven over onzekerheden.
Discover each step and examples in detail to make informed decisions for the company in this article. Let’s roll!
Inhoudsopgave
- Wat is het personeelsplanningsproces?
- Wat zijn de 7 stappen in het Human Resource Planning-proces?
- Voorbeelden van processen voor personeelsplanning
- Tot slot
- Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat is het personeelsplanningsproces?
Het Human Resource Planning (HRP)-proces is een strategische aanpak die door organisaties wordt gebruikt om hun personeelszaken effectief te beheren en af te stemmen op hun zakelijke doelen en doelstellingen.
Enkele factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij het bepalen van de frequentie van het personeelsplanningsproces zijn:
Zakelijke omgeving: Organisaties die in snel veranderende omgevingen opereren, moeten mogelijk vaker HR-planning uitvoeren om zich aan te passen aan de marktdynamiek, technologische vooruitgang of veranderingen in de regelgeving.
Groei en expansie: Als een organisatie een aanzienlijke groei doormaakt, nieuwe markten betreedt of haar activiteiten uitbreidt, kan frequentere HR-planning nodig zijn om de uitbreidingsstrategieën te ondersteunen en af te stemmen.
Personeelsdynamiek: De dynamiek van het personeelsbestand, zoals een hoog personeelsverloop, een tekort aan vaardigheden of veranderingen in de demografische samenstelling van werknemers, kan een frequentere HR-planning vereisen om opkomende uitdagingen aan te pakken en de duurzaamheid van talent te waarborgen.
Strategische planningscyclus: HR planning should be integrated with the organisation’s strategische planningscyclus. Als de organisatie jaarlijks strategische planning uitvoert, is het raadzaam om de HR-planning af te stemmen op die cyclus om consistentie en afstemming te behouden.
Wat zijn de 7 stappen in het Human Resource Planning-proces?
Het maakt niet uit hoe een organisatie ervoor kiest om te werken, er zijn zeven stappen die universeel kunnen worden toegepast om succes te behalen.
#1. Scannen van de omgeving
This step involves assessing both internal and external factors that can influence a company’s human resource planning.
Interne factoren kunnen de algemene strategische doelen, budgettaire beperkingen en interne capaciteiten zijn.
Externe factoren omvatten marktomstandigheden, trends in de sector, wettelijke en regelgevende vereisten en technologische vooruitgang.
De meest gebruikelijke methode om een omgevingsanalyse uit te voeren, is doorgaans het gebruik van de STAMPER or PEST model, where you explore the political, economic, social, technological, legal, and environmental aspects that impact the company’s operation.
Door deze factoren te begrijpen, kunnen bedrijven anticiperen op veranderingen en hun HR-strategieën hierop afstemmen.
Werk in harmonie met uw HR-team
Brainstorm interactief met uw team om uw visie vooruit te helpen.
#2. De vraag voorspellen
Het voorspellen van de vraag omvat het inschatten van de toekomstige personeelsbehoeften op basis van verwachte bedrijfsbehoeften.
Deze stap vereist het analyseren van verschillende factoren, zoals verwachte verkopen, marktvraag, nieuwe projecten of initiatieven en uitbreidingsplannen.
Historische gegevens, branchebenchmarks en marktonderzoek kunnen worden gebruikt om weloverwogen voorspellingen te doen over het aantal en de soorten werknemers die in de toekomst nodig zijn.
#3. Het aanbod analyseren
In deze stap evalueren organisaties het bestaande personeelsbestand om de samenstelling, vaardigheden en capaciteiten te bepalen.
Dit omvat het uitvoeren van talentinventarisaties, het beoordelen van de prestaties en het potentieel van werknemers en het identificeren van eventuele hiaten of tekorten aan vaardigheden.
Daarnaast houden organisaties rekening met externe arbeidsmarktomstandigheden om inzicht te krijgen in de beschikbaarheid van extern talent, rekening houdend met factoren zoals demografische trends, concurrentie om sleutelfuncties en wervingsstrategieën voor kandidaten.
#4. Gap-analyse
Het analyseren van de vraag naar personeel en deze vergelijken met het beschikbare aanbod is een belangrijk aspect van gap-analyse.
Deze beoordeling helpt bij het identificeren van eventuele onevenwichtigheden in het personeelsbestand, zoals tekorten of overschotten van werknemers in specifieke rollen of vaardigheden.
Door deze hiaten te identificeren, kunnen bedrijven gerichte strategieën ontwikkelen om ze effectief aan te pakken.
#5. HR-strategieën ontwikkelen
Op basis van de resultaten van de gap-analyse ontwikkelen organisaties HR-strategieën en actieplannen.
Deze strategieën kunnen rekruterings- en selectieplannen omvatten om het vereiste talent aan te trekken en in dienst te nemen, opleidings- en ontwikkelingsprogramma's om bestaande werknemers bij te scholen, opvolgingsplanning om te zorgen voor een pijplijn van toekomstige leiders, initiatieven voor het behoud van werknemers of herstructureringsplannen om de personeelsstructuur te optimaliseren.
The strategies should be aligned with the organisation’s overall goals and objectives.
#6. Implementatie
Zodra de HR-strategieën zijn ontwikkeld, worden ze in actie gebracht.
Dit omvat het uitvoeren van de geplande wervingsinspanningen, het implementeren van trainings- en ontwikkelingsprogramma's, het maken van opvolgingsplannen en het implementeren van andere initiatieven die in de vorige stap zijn geïdentificeerd.
To make the human resource planning process happen smoothly, HR and other departments need to work together and communicate well. That’s how we get things done right.
#7. Monitoring en evaluatie
De laatste stap omvat het monitoren en evalueren van de effectiviteit van de HR-planningsinitiatieven.
Houd Key Performance Indicators (KPI's) met betrekking tot personeelsstatistieken in de gaten, zoals personeelsverloop, time-to-fill vacatures, succespercentages van trainingsprogramma's en medewerkerstevredenheid.
Regelmatige evaluatie helpt organisaties de impact van hun HR-strategieën te beoordelen, verbeterpunten te identificeren en de nodige aanpassingen door te voeren om te zorgen voor voortdurende afstemming met de bedrijfsdoelstellingen.
Meet de tevredenheid van uw medewerkers met AhaSlides.
Gratis feedbackformulieren waar en wanneer je ze nodig hebt. Verkrijg krachtige gegevens, krijg zinvolle meningen!
Ga gratis van start
Voorbeelden van processen voor personeelsplanning
Hier zijn een paar voorbeelden van hoe het personeelsplanningsproces in verschillende scenario's kan worden toegepast:
#1. Scenario: bedrijfsuitbreiding
- Omgevingsanalyse: de organisatie analyseert markttrends, klantvraag en groeiprognoses.
- Voorspelling van de vraag: op basis van de uitbreidingsplannen en marktanalyse schat het bedrijf de toegenomen personeelsbehoefte.
- Analysing Supply: The HR department assesses the existing workforce’s skills and identifies any potential gaps in meeting the expansion needs.
- Gap-analyse: door vraag en aanbod te vergelijken, bepaalt het bedrijf het aantal en de soorten werknemers die nodig zijn om de uitbreiding te ondersteunen.
- HR-strategieën ontwikkelen: strategieën kunnen gerichte wervingscampagnes omvatten, samenwerking met uitzendbureaus of het implementeren van trainingsprogramma's om de nodige vaardigheden te ontwikkelen.
- Implementatie: De HR-afdeling voert wervings- en opleidingsinitiatieven uit om nieuwe medewerkers aan te nemen en te onboarden.
- Monitoring en evaluatie: het bedrijf bewaakt de effectiviteit van de HR-strategieën door de voortgang van het aannemen en de integratie van nieuwe werknemers in het bedrijf te evalueren
#2. Scenario: Vaardigheidstekort
- Omgevingsanalyse: het bedrijf evalueert de omstandigheden op de arbeidsmarkt en stelt vast dat er een tekort is aan specifieke vaardigheden die nodig zijn voor zijn activiteiten.
- Voorspelling van de vraag: de HR-afdeling schat de toekomstige vraag naar werknemers met de vereiste vaardigheden.
- Het aanbod analyseren: het bedrijf identificeert de huidige vaardigheden van het personeel en beoordeelt de beschikbaarheid van werknemers met de vereiste vaardigheden.
- Gap-analyse: door de vraag naar geschoolde werknemers te vergelijken met het aanbod, herkent het bedrijf het tekort aan vaardigheden.
- HR-strategieën ontwikkelen: Strategieën kunnen bestaan uit samenwerking met onderwijsinstellingen of professionele organisaties om talentpijplijnen te ontwikkelen, trainingsprogramma's te implementeren of alternatieve sourcingmethoden te overwegen, zoals outsourcing of contracting.
- Implementatie: Het bedrijf voert de geplande strategieën uit, waarbij kan worden samengewerkt met onderwijsinstellingen, het ontwerpen en aanbieden van trainingsprogramma's of het verkennen van partnerschappen met verkopers of aannemers.
- Monitoring and Evaluation: The HR department monitors the progress of skill development initiatives, tracks the acquisition of required skills, and evaluates their impact on the organisation’s ability to close the skill gap.
#3. Scenario: Opvolgingsplanning
- Omgevingsanalyse: het bedrijf beoordeelt zijn huidige leiderschapspijplijn, identificeert mogelijke pensioneringen en evalueert de behoefte aan toekomstige leiders.
- Voorspelling van de vraag: de HR-afdeling schat de toekomstige vraag naar leidinggevende posities in op basis van verwachte pensioneringen en groeiplannen.
- Het aanbod analyseren: het bedrijf houdt toezicht op de potentiële opvolgers binnen het bestaande personeelsbestand en identificeert eventuele hiaten in leiderschapsvaardigheden of -competenties.
- Gap-analyse: door de vraag naar toekomstige leiders te vergelijken met de beschikbare opvolgers, identificeert het bedrijf opvolgingskloven.
- HR-strategieën ontwikkelen: Strategieën kunnen bestaan uit het implementeren van programma's voor leiderschapsontwikkeling, mentorschapsinitiatieven of strategieën voor het verwerven van talent om de opvolgingskloven op te vullen.
- Implementatie: de HR-afdeling voert de geplande strategieën uit door programma's voor leiderschapsontwikkeling te implementeren, mentorschapsrelaties aan te gaan of extern talent te werven voor kritieke leiderschapsposities.
- Monitoring en evaluatie: Het bedrijf bewaakt de voortgang van leiderschapsontwikkelingsprogramma's, beoordeelt de bereidheid van potentiële opvolgers en evalueert de effectiviteit van de strategieën bij het opbouwen van een sterke leiderschapspijplijn.
Tot slot
The human resource planning process goes far beyond finding the right people at the right time. It needs to be monitored and adapted continually in a world full of uncertainty. By following these steps, you can be sure you’re making the best choices for your team and your company’s goals. And when it comes to handling talent-related issues, you’ll be able to do it smoothly and efficiently.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat is de 5e stap in de 7 stappen van human resource planning?
The 5th step in the 7 steps of human resource planning is “Developing HR Strategies”.
Wat zijn de 4 stappen van het personeelsplanningsproces?
Het personeelsplanningsproces bestaat uit vier stappen: omgevingsanalyse, vraagvoorspelling, aanbodanalyse en gap-analyse.
