It’s more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it’s a different story.
Jak orkiestra bez dyrygenta, bez personelu wysokiego szczebla, który nadałby jasny kierunek, wszystko byłoby chaotyczne.
Don’t put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.
Let’s look into what Planowanie sukcesji HRM środki i jak zaplanować wszystkie kroki opisane w tym artykule.
Spis treści
- Co to jest planowanie sukcesji HRM?
- Proces planowania sukcesji w ZZL
- Podsumowanie
- Często zadawane pytania
Co to jest planowanie sukcesji HRM?
Planowanie sukcesji to proces identyfikowania i rozwijania pracowników wewnętrznych, którzy mają potencjał do obsadzenia krytycznych stanowisk kierowniczych w organizacji.
Pomaga zapewnić ciągłość przywództwa na kluczowych stanowiskach oraz zachować wiedzę, umiejętności i doświadczenia w organizacji.
• Succession planning is part of an organisation’s overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.
• Polega na identyfikacji zarówno krótkoterminowych, jak i długoterminowych potencjalnych następców na kluczowe stanowiska. Zapewnia to ciągły potok talentów.
• Sukcesorów rozwija się za pomocą różnych środków, takich jak coaching, mentoring, sponsoring, dyskusje dotyczące planowania kariery, rotacja stanowisk, specjalne projekty i programy szkoleniowe.
• Pracownicy o wysokim potencjale są identyfikowani na podstawie takich kryteriów, jak wyniki, kompetencje, umiejętności, cechy przywódcze, potencjał i chęć awansu.
• Narzędzia oceny, takie jak Stopień 360 informacja zwrotna, testy osobowości i ośrodki oceny są często wykorzystywane do dokładnego określania wysokiego potencjału.
• Następcy są szkoleni z dużym wyprzedzeniem, najlepiej 2-3 lata przed tym, zanim będą potrzebni na dane stanowisko. Pomaga to zapewnić, że są odpowiednio przygotowani do awansu.
• Procesy są dynamiczne i muszą być stale przeglądane i aktualizowane, ponieważ potrzeby firmy, strategie i pracownicy zmieniają się w czasie.
• Zatrudnianie zewnętrzne jest nadal częścią planu, ponieważ nie wszyscy następcy mogą być dostępni wewnętrznie. Ale nacisk kładziony jest bardziej na rozwój następców w ramach pierwszego.
• Technologia odgrywa coraz większą rolę, na przykład wykorzystanie analityki HR do identyfikacji wysokiego potencjału oraz wykorzystanie narzędzi cyfrowych do oceny kandydatów i planowania rozwoju.
Proces planowania sukcesji w HRM
If you are looking to create a solid succession plan for your company’s human resource management, here are four key steps you should consider.
# 1. Zidentyfikuj krytyczne role
• Weź pod uwagę role, które mają najbardziej strategiczny wpływ i wymagają specjalistycznej wiedzy lub umiejętności. Często są to stanowiska kierownicze.
• Look beyond just titles – consider functions or teams that are most critical for operations.
• Focus on a manageable number of roles initially – around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.
#2. Oceń obecnych pracowników
• Gather data from multiple sources – performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.
• Evaluate candidates based on critical role requirements – skills, experiences, competencies, and leadership potential.
• Identify high potentials – those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.
Uzyskaj informację zwrotną w znaczący sposób.
Twórz niesamowite interaktywne ankiety dla za darmo. Błyskawicznie zbieraj dane ilościowe i jakościowe.
#3. Rozwijaj następców
• Create detailed development plans for each potential successor – identify specific training, experiences or skills to focus on.
• Angażuje potencjalnych kandydatów w operacje biznesowe, które są kluczowe dla danej roli, takie jak fuzje i przejęcia lub ekspansja biznesowa.• Provide developmental opportunities – coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.
• Monitoruj postępy i regularnie aktualizuj plany rozwoju.
#4. Monitoruj i weryfikuj
• Dokonuj przeglądu planów sukcesji, wskaźnika rotacji i poziomów gotowości co najmniej raz w roku. Częściej w przypadku ról krytycznych.
• Dostosuj plany i harmonogramy rozwoju w oparciu o postępy i wyniki pracowników.
• Wymień lub dodaj potencjalnych następców w razie potrzeby ze względu na awanse, wyczerpanie lub zidentyfikowany nowy wysoki potencjał.
• Opracuj Proces wdrażania tak szybko, jak to możliwe, aby nowy następca zaczął działać.Skoncentruj się na stworzeniu zwinnego procesu planowania sukcesji HRM, który z czasem będziesz stale ulepszać. Zacznij od mniejszej liczby krytycznych ról i rozwijaj się na tej podstawie. Musisz regularnie oceniać swoich pracowników, aby identyfikować i rozwijać potencjalnych przyszłych liderów w swojej organizacji.
Przeprowadź badanie poziomu satysfakcji pracowników za pomocą AhaSlides.
Bezpłatne formularze zwrotne zawsze i wszędzie tam, gdzie ich potrzebujesz. Uzyskaj potężne dane i znaczące opinie!
Zacznij już za darmo
Podsumowanie
An HRM succession planning ensures you’re always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It’s good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.
Często zadawane pytania
Jaka jest różnica między planowaniem sukcesji a zarządzaniem sukcesją?
Podczas gdy planowanie sukcesji HRM jest częścią zarządzania sukcesją, to drugie podejście przyjmuje bardziej holistyczne, strategiczne i zorientowane na rozwój podejście, aby zapewnić firmie solidny potok talentów.
Dlaczego planowanie sukcesji jest ważne?
HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation’s strategic plans and operations.
