kultura bezpieczeństwo psychologiczne w pracy to jest to, co wiele firm promuje w dzisiejszym krajobrazie biznesowym. Jest to znane jako miejsce pracy „tylko z dobrymi wibracjami”, gdzie bezpieczeństwo jest w dyskomforcie różnorodnych idei i otwartego dialogu. Jednakże, gdy koncepcja bezpieczeństwa psychologicznego nie jest zawsze właściwie wykorzystywana, może być jeszcze bardziej szkodliwa.
Mając to na uwadze, niniejszy artykuł rzuca światło na niuanse wdrażania prawdziwej kultury bezpieczeństwa psychologicznego w pracy i potencjalne pułapki, na jakie mogą natrafić organizacje w przypadku błędnej interpretacji lub niewłaściwego zastosowania tej koncepcji.
| Kto wprowadził koncepcję Bezpieczeństwa Psychologicznego? | Amy Edmondson |
| Jakie są 4 rodzaje bezpieczeństwa psychologicznego? | Włączanie, uczenie się, wnoszenie wkładu i stawianie wyzwań |
| Synonim bezpieczeństwa psychologicznego | Zaufaj |
Spis treści
- Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne w pracy?
- Dlaczego bezpieczeństwo psychologiczne w pracy jest ważne?
- Nieporozumienia dotyczące bezpieczeństwa psychologicznego w pracy
- Jak stworzyć bezpieczeństwo psychologiczne w pracy?
- Na wynos
- Najczęstsze pytania
Porady od AhaSlides
- Jaki jest cel kariery dla pracowników | 18 przykładów w 2024 r
- Opanowanie rozmów jeden na jednego | 5 strategii skutecznej komunikacji w miejscu pracy | Ujawnia rok 2024
- Znaczenie kwestii zaufania w pracy, znaki i sposoby przezwyciężania
Zaangażuj swoich pracowników
Rozpocznij znaczącą dyskusję, uzyskaj przydatne informacje zwrotne i edukuj swoich pracowników. Zarejestruj się, aby otrzymać bezpłatny szablon AhaSlides
🚀 Weź darmowy quiz☁️
Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne w pracy?
Czym dokładnie jest bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy? To koncepcja, która jest często wykorzystywana, ale często błędnie interpretowana. W zakresie bezpieczeństwa psychologicznego w pracy pracownicy są zachęcani do wyrażania swoich pomysłów, opinii i obaw, zabierania głosu z pytaniami, przyznawania się do błędów bez narażania się na krytykę i unikania negatywnych konsekwencji. Bezpiecznie jest dzielić się opiniami ze współpracownikami, w tym negatywnymi opiniami skierowanymi do przełożonych i liderów na temat tego, gdzie potrzebne są ulepszenia lub zmiany.
Dlaczego bezpieczeństwo psychologiczne w pracy jest ważne?
Znaczenie bezpieczeństwa psychologicznego w pracy jest niezaprzeczalne i wykracza daleko poza miękkie kwestie. Badanie przeprowadzone przez McKinsey wykazało, że aż 89 procent respondentów pracowniczych zgodziło się, że bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy jest kluczowym czynnikiem.
Zwiększ poczucie przynależności
Jedną z kluczowych korzyści wynikających ze wspierania bezpieczeństwa psychologicznego jest zwiększone poczucie przynależności wśród pracowników. Kiedy jednostki czują się bezpiecznie psychologicznie, są bardziej skłonne do wyrażania swojego autentycznego „ja”, dzielenia się pomysłami i aktywnego uczestnictwa w społeczności miejsca pracy. To poczucie przynależności wzmacnia współpracę i spójność w zespołach, co ostatecznie przyczynia się do pozytywnego i inkluzywnego środowiska pracy.
Zwiększ innowacyjność i wydajność zespołu
Poza tym bezpieczeństwo psychologiczne jest katalizatorem innowacji i poprawy wyników zespołu. W środowisku, w którym pracownicy czują się bezpiecznie, podejmując ryzyko, dzieląc się kreatywnymi pomysłami i wyrażając odmienne opinie bez obawy przed odwetem, innowacja kwitnie. Zespoły, które przyjmują bezpieczeństwo psychologiczne, są bardziej skłonne do eksplorowania nowych podejść, skutecznego rozwiązywania problemów i dostosowywania się do zmieniających się okoliczności, co prowadzi do zwiększenia ogólnej wydajności i konkurencyjności.
Popraw ogólne samopoczucie
Oprócz wyników zawodowych, bezpieczeństwo psychologiczne znacząco przyczynia się do ogólnego dobrostanu pracowników. Kiedy jednostki czują się bezpiecznie, wyrażając swoje myśli i emocje w pracy, poziom stresu spada, a satysfakcja z pracy wzrasta. Ten pozytywny wpływ na dobrostan rozciąga się zarówno na zdrowie psychiczne, jak i fizyczne, tworząc środowisko pracy, które promuje zdrową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i sprzyja długoterminowemu zaangażowaniu pracowników.
Podnoś zdrowe konflikty
Choć konflikty mogą być niekomfortowe, ważne jest, aby zrozumieć, że środowisko wolne od konfliktów nie jest synonimem środowiska produktywnego lub innowacyjnego. W rzeczywistości zdrowe konflikty wynikające z różnych opinii i nieproduktywne, destrukcyjne konflikty napędzane osobistymi animozjami przynoszą korzyści zespołowi. Dają one okazję do ujawnienia różnych perspektyw, zakwestionowania istniejących pomysłów i ostatecznie dojścia do lepszych rozwiązań.
Nieporozumienia dotyczące bezpieczeństwa psychologicznego w pracy
Istnieje kilka powszechnych błędnych przekonań na temat bezpieczeństwa psychologicznego w miejscu pracy. Te nieporozumienia mogą prowadzić do błędnych zastosowań i utrudniać rozwój prawdziwie wspierającego i inkluzywnego środowiska.
Wykręty odpowiedzialności
Niektórzy mogą błędnie interpretować bezpieczeństwo psychologiczne jako powód, aby unikać pociągania jednostek do odpowiedzialności za ich działania lub wyniki. Błędne przekonanie jest takie, że udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej może podważyć poczucie bezpieczeństwa. W dłuższej perspektywie przyczynia się to do poczucia niesprawiedliwości wśród osób o wysokiej wydajności. Kiedy wzorowe wysiłki pozostają niezauważone lub gdy osoby o słabych wynikach nie ponoszą żadnych konsekwencji, może to prowadzić do zdemoralizowanej siły roboczej, zmniejszając motywację tych, którzy konsekwentnie dążą do doskonałości.
Bycie miłym przez cały czas
Promowanie psychologicznie bezpiecznego środowiska nie polega na byciu „miłym” przez cały czas. „Niestety, w pracy bycie miłym często jest synonimem braku szczerości”. To podkreśla powszechną pułapkę, w której chęć utrzymania przyjemnej atmosfery może nieświadomie prowadzić do unikania koniecznych, szczerych rozmów. Nie oznacza to promowania atmosfery konfrontacji, ale raczej pielęgnowania kultury, w której szczerość jest postrzegana jako atut, droga do poprawy i niezbędny element kwitnącego miejsca pracy.
Niezasłużona autonomia
Zniekształcenie bezpieczeństwa psychologicznego obejmuje również źle rozumiane samosterowne upoważnienie lub autonomię. Niektórzy twierdzą, że chodzi o nowy poziom autonomii. To nieprawda. Chociaż
bezpieczeństwo psychologiczne może w jakiś sposób równać się zaufaniu, nie oznacza to, że można tobą zarządzać luźno lub wcale, rób rzeczy po swojemu bez dyskusji lub aprobaty. W niektórych konkretnych branżach, szczególnie tych z rygorystycznymi przepisami lub protokołami bezpieczeństwa, niewłaściwe i niekompetentne działania mogą prowadzić do poważnych konsekwencji.Brak konsekwencji za szkody interpersonalne
Niektórzy źle rozumieją, że w porządku jest mówić, co chcę, bez obawy przed konsekwencjami. Nie wszystkie języki są dozwolone w miejscu pracy, takie jak język szkodliwy, bigoteryjny lub wykluczający. Niektórzy mogą to traktować jako wymówkę, aby mówić, co przyjdzie im do głowy, niezależnie od negatywnego wpływu na innych. Szkodliwy język nie tylko niszczy relacje zawodowe, ale także podważa poczucie bezpieczeństwa i inkluzywności, które ma na celu wspieranie bezpieczeństwa psychologicznego.
Jak stworzyć bezpieczeństwo psychologiczne w pracy
Jak poprawić bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy? Budowanie zdrowego środowiska pracy z bezpieczeństwem psychologicznym to długa gra. Oto kilka przykładów bezpieczeństwa psychologicznego w miejscu pracy,
Złam „Złotą Zasadę”
„Traktuj innych tak, jak sam chciałbyś być traktowany” – to znane zdanie, ale może nie być do końca prawdziwe w kontekście bezpieczeństwa psychologicznego w miejscu pracy. Czas rozważyć nowe podejście „Traktuj innych tak, jak oni chcieliby być traktowani”. Jeśli wiesz, czego chcą inni i jak wolą być traktowani, możesz spersonalizować swoje podejście, aby uznać i świętować różnorodność perspektyw, stylów pracy i preferencji komunikacyjnych w zespole.
Promuj przejrzystość
Kluczem do skutecznego bezpieczeństwa psychologicznego jest przejrzystość i otwarta komunikacja na temat decyzji organizacyjnych, celów i wyzwań. Przejrzystość buduje zaufanie i pomaga pracownikom czuć się bardziej związanymi z szerszą wizją firmy. Kiedy jednostki rozumieją powody stojące za decyzjami, istnieje większe prawdopodobieństwo, że poczują się bezpiecznie i pewnie w swoich rolach. Ta przejrzystość rozciąga się na działania przywódcze, wspierając kulturę otwartości i uczciwości.
Zastąp obwinianie ciekawością
Zamiast przypisywać winę, gdy coś pójdzie nie tak, zachęcaj do nastawienia na ciekawość. Zadawaj pytania, aby zrozumieć podstawowe przyczyny problemów i wspólnie badać rozwiązania. Takie podejście nie tylko unika kultury strachu, ale także promuje środowisko uczenia się, w którym błędy są postrzegane jako okazje do poprawy, a nie okazje do kary.
Przeprowadź ankietę pulsacyjną
Te krótkie, częste ankiety pozwalają pracownikom na anonimowe przekazywanie opinii na temat ich doświadczeń, obaw i sugestii. Analiza wyników ankiety może pomóc zidentyfikować obszary wymagające poprawy i pokierować działaniami organizacji w celu ciągłego ulepszania środowiska pracy. Pokazuje również zaangażowanie w słuchanie głosów pracowników i podejmowanie proaktywnych kroków w celu zaspokojenia ich potrzeb.
Na wynos
💡Jeśli chcesz promować bezpieczeństwo psychologiczne w pracy, wdrożenie ankiety jest pierwszym krokiem do zrozumienia, czego naprawdę potrzebuje Twój pracownik. Anonimowa ankieta od AhaSlajdy może pomóc szybko i angażująco zebrać cenne informacje od pracowników.
Najczęstsze pytania
Czym jest psychologicznie bezpieczne miejsce pracy?
Psychologicznie bezpieczne miejsce pracy tworzy angażującą i wspierającą kulturę, w której pracownicy
czują się upoważnieni do wnoszenia swoich pomysłów, wyrażania swoich obaw i współpracy bez obawy przed odwetem. Promuje zaufanie, kreatywność i współpracę wśród członków zespołu.
Jakie są 4 czynniki bezpieczeństwa psychologicznego?
Cztery kluczowe elementy bezpieczeństwa psychologicznego obejmują włączenie, bezpieczeństwo uczącego się, wnoszącego wkład i kwestionującego. Odnoszą się do procesu budowania środowiska, w którym jednostki czują się włączone i gotowe do nauki, wnoszenia wkładu i kwestionowania status quo bez interpersonalnego strachu.
