Imagine uma sessão de treinamento bastante comum. O aluno comparece, liga a câmera se necessário, responde à enquete quando solicitado e termina o módulo no horário previsto. Aparentemente, tudo correu bem. No entanto, na segunda-feira, nada disso parece ter surtido efeito. Nada se refletiu na forma como ele realmente trabalha.
Esse é um tipo de desinteresse que raramente é discutido, principalmente porque não aparece nas métricas usuais. As taxas de conclusão parecem boas. Os índices de satisfação são aceitáveis. Mas qualquer pessoa naquela sala, inclusive quem a coordenava, podia perceber que a maioria estava apenas cumprindo tabela, sem estar realmente presente.
Existe uma palavra mais precisa do que "desinteressado" para isso. É "complacente". E é fácil confundir com "engajado", porque, de fora, parecem quase iguais.
Duas coisas que parecem idênticas, mas não são.
A conformidade e o engajamento genuíno compartilham muitos comportamentos superficiais. Em ambos os casos, as pessoas comparecem e respondem quando solicitadas, e ambos são registrados da mesma forma em um painel de controle. A diferença reside nos bastidores, no que realmente motiva o comportamento.
A conformidade surge da obrigação. É uma sensação de dever, obrigação ou expectativa, e canaliza o esforço cognitivo para a conclusão em vez da aprendizagem. O engajamento se baseia em algo diferente: a sensação de que sua presença importa, de que sua opinião é genuinamente desejada e de que parte da experiência foi construída pensando em você, em vez de simplesmente ser apresentada a você.
Essa distinção tem um nome na psicologia: a teoria da autodeterminação, desenvolvida por Edward Deci e Richard Ryan, separa a motivação autônoma, agir porque algo é genuinamente significativo para você, da motivação controlada, agir por obrigação ou pressão externa. Quando um aluno se sente processado em vez de convidado, algo muda no que ele realmente traz para a sala de aula, mesmo que os dados de conclusão pareçam exatamente os mesmos em ambos os casos.
Por que a indústria continua ignorando isso?
Nesse ponto, deixa de ser um palpite do facilitador e começa a se parecer com um padrão estrutural.
Nos Estados Unidos, os gastos com treinamento chegaram perto de US$ 100 bilhões no ano passado, com os orçamentos para tecnologia continuando a crescer mesmo com a redução dos gastos em outras áreas. Apesar disso, cerca de sete em cada dez funcionários admitem realizar várias tarefas simultaneamente durante o treinamento, e a Geração Z, o maior grupo de jovens entrando no mercado de trabalho, aponta a dificuldade em manter a motivação, e não o acesso a ferramentas, como seu maior obstáculo.
Portanto, o dinheiro está indo em uma direção, mas os números de engajamento não estão acompanhando. Grande parte da razão para isso é que a maioria das soluções adquiridas realmente resolve o problema da presença. As plataformas rastreiam a conclusão de cursos, os sistemas registram a frequência e o conteúdo pode ser personalizado de maneiras que eram impossíveis há alguns anos. Nada disso resolve o problema da conformidade, porque a conformidade nunca teve a ver com a entrega em si. Trata-se de uma falha de design em um nível superior, relacionada ao que os alunos são de fato solicitados a fazer e se isso é percebido como um convite ou uma instrução.
A questão da IA, sinceramente.
Atualmente, a IA está sendo posicionada como a próxima solução: personalização mais inteligente, percursos de aprendizagem adaptativos, monitoramento de sentimentos em tempo real e acompanhamento automatizado. Algumas dessas funcionalidades realmente ajudam, principalmente em relação à relevância, que por si só já é um fator determinante para o engajamento.
Mas personalização não é o mesmo que convite. Um percurso de aprendizagem construído precisamente em torno das suas lacunas de competências continua a ser algo que lhe acontece, e não algo que você está a moldar. Aborda bem a relevância e deixa a questão da conformidade exatamente onde estava.
A questão honesta, ainda em aberto, é se a IA ajuda os facilitadores a criar experiências que pareçam convites genuínos ou se, principalmente, ajuda as organizações a distribuir mais treinamentos, mais rapidamente, para mais pessoas. Esses resultados são bastante diferentes, e qual deles prevalecer provavelmente determinará se a próxima rodada de investimentos em T&D realmente reduzirá a lacuna de engajamento ou apenas tornará a experiência de conformidade um pouco mais tranquila.
O que realmente é necessário para reduzir essa diferença
Se a lacuna não for principalmente um problema tecnológico, então resolvê-la também não será principalmente uma decisão tecnológica. Tudo se resume a uma série de escolhas que nenhuma plataforma faz por você: o que você está realmente pedindo para alguém fazer, se essa pessoa tem alguma participação real nisso e se a experiência lhe dá um motivo para dedicar sua atenção integral, em vez de apenas cumprir um horário agendado. Parte disso tem a ver com o convite. Parte tem a ver com a relevância, com o ritmo, com a possibilidade de o aluno tomar uma decisão genuína durante a sessão, em vez de apenas segui-la. Nada disso aparece em uma lista de recursos, porque não se trata de um recurso. É um conjunto de decisões que o facilitador toma antes mesmo de qualquer pessoa se conectar.
Essa é a dura realidade por trás dos números de investimento. A indústria pode continuar comprando soluções melhores para a entrega. Mas não pode comprar a solução para um problema de design. Reduzir essa diferença dependerá do mesmo fator de sempre: as pessoas envolvidas, decidindo qual é o verdadeiro propósito dessa experiência.
Referências
- Revista de Treinamento (2025). Relatório da Indústria de Treinamento de 2025. trainingmag.com/2025-training-industry-report
- TalentLMS (2026). Relatório de Aprendizagem e Desenvolvimento de 2026: O Estado da Aprendizagem no Local de Trabalho. talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Indústria de Treinamento (2026). Por que a Geração Z está insatisfeita com o treinamento no local de trabalho — e o que o setor de Treinamento e Desenvolvimento pode fazer a respeito.. trainingindustry.com/articles/content-development/why-gen-z-is-unhappy-with-workplace-training-and-what-ld-can-do-about-it
