Убедитесь, что у вас есть нужные люди с подходящими навыками, готовые приступить к работе, когда они вам понадобятся, — это планирование рабочей силы.
Неважно, являетесь ли вы стартапом или устоявшейся компанией, умный, хорошо продуманный штатный план имеет огромное значение для достижения ваших целей.
В этом руководстве мы рассмотрим основы планирования численности персонала , почему это важно и как составить план, который поможет вашему бизнесу преуспеть независимо от изменений на рынке.
Так что располагайтесь поудобнее, мы прыгаем в мир кадровых стратегий!
Содержание
- Что такое кадровое планирование?
- Каковы ключевые элементы процесса планирования рабочей силы?
- Какова цель кадрового планирования в HRM?
- Каковы 4 шага процесса планирования рабочей силы?
- Пример планирования рабочей силы
- Резюме
- Часто задаваемые вопросы
Советы по вовлечению организации
Создайте свою собственную викторину и разместите ее в прямом эфире.
Зажгите радость в своей команде. Выявить вовлеченность, повысить производительность!
Начало работы бесплатно
Что такое кадровое планирование?
Планирование человеческих ресурсов — это процесс прогнозирования будущих потребностей организации в человеческих ресурсах и определения способов удовлетворения этих потребностей. Он включает в себя:
• Анализ текущей рабочей силы – их навыков, компетенций, должностей и ролей.
• Прогнозирование будущих потребностей в человеческих ресурсах на основе бизнес-целей, стратегии и прогнозируемого роста.
• Определение любых расхождений между текущими и будущими потребностями – с точки зрения количества, качества, навыков и ролей.
• Разработка решений для заполнения этих пробелов – путем найма, обучения, программ развития, корректировки вознаграждения и т. д.
• Создание плана по внедрению этих решений в желаемые сроки и бюджет.
• Мониторинг выполнения и внесение корректировок в план рабочей силы по мере необходимости
Каковы ключевые элементы процесса планирования рабочей силы?
Основными компонентами процесса планирования рабочей силы обычно являются:
Область применения: включает количественный и качественный анализ. Количественный анализ включает расчет текущего и будущего уровней укомплектования персоналом на основе прогнозов рабочей нагрузки. Качественный анализ рассматривает необходимые навыки, компетенции и роли.
Продолжительность: План рабочей силы обычно охватывает горизонт 1-3 года, а также более долгосрочные прогнозы. Он уравновешивает краткосрочные тактические потребности с долгосрочными стратегическими целями.
Источники: данные из различных источников используются в качестве входных данных для процесса планирования, включая бизнес-планы, рыночные прогнозы, тенденции увольнения, анализ вознаграждения, показатели производительности и т. д.
Метод: методы прогнозирования могут варьироваться от простого анализа тенденций до более сложных методов, таких как имитация и моделирование. Часто оцениваются несколько сценариев «что, если».
Использование: План рабочей силы определяет решения для заполнения пробелов в навыках, включая найм, обучение, изменение вознаграждения, аутсорсинг/перевод за границу и перераспределение существующего персонала. Планы действий создаются для реализации решений в рамках временных и стоимостных ограничений. Распределяются обязанности и ответственность.
Кадровый план контролируется на постоянной основе. Планы на случай непредвиденных обстоятельств разрабатываются на случай, если прогнозы не оправдаются, как планировалось.
Эффективное планирование рабочей силы требует вклада и сотрудничества со всеми ключевыми функциональными областями, особенно с операциями, финансами и различными бизнес-подразделениями.
Технологические инструменты могут помочь в планировании рабочей силы, особенно для количественного анализа и моделирования рабочей силы. Но человеческое суждение остается важным.
Какова цель кадрового планирования в HRM?
#1 – Согласование потребностей в человеческих ресурсах с целями и стратегией бизнеса: Планирование численности персонала помогает определить количество и типы сотрудников, необходимых для поддержки целей компании, планов роста и стратегических инициатив. Оно гарантирует, что человеческие ресурсы будут направлены туда, где они смогут оказать наибольшее влияние.
#2 – Выявление и устранение пробелов в навыках: Прогнозируя будущие потребности в навыках, планирование рабочей силы может выявить любые пробелы между текущими навыками сотрудников и будущими потребностями. Затем оно определяет, как восполнить эти пробелы посредством набора персонала, обучения или программ развития.
#3 – Оптимизация затрат на рабочую силу: Планирование численности персонала направлено на согласование затрат на оплату труда с потребностями в рабочей силе. Оно позволяет выявлять области избытка или недостатка персонала, чтобы можно было задействовать нужное количество сотрудников с необходимыми навыками. Это помогает контролировать затраты на рабочую силу.
#4 – Повышение производительности труда: Благодаря обеспечению того, чтобы нужные люди занимали нужные должности с нужными навыками, планирование численности персонала может повысить общую производительность и эффективность. Сотрудники лучше соответствуют своим ролям, а организация максимально использует свой человеческий капитал.
#5 – Прогнозирование будущих потребностей: Планирование численности персонала помогает предвидеть изменения в деловой среде и потребности сотрудников. Следовательно, отдел кадров может заранее подготовить стратегии, чтобы обеспечить удовлетворение потребностей в рабочей силе. Такой проактивный подход способствует созданию гибкой и адаптивной рабочей силы, что имеет решающее значение для успеха любой организации.
#6 – Повышение мотивации сотрудников: Точное прогнозирование и удовлетворение потребностей в человеческих ресурсах позволяет компании свести к минимуму неопределенность в отношении должностных обязанностей, чрезмерную рабочую нагрузку и недостаток компетенций, которые потенциально могут негативно повлиять на удовлетворенность сотрудников.
Каковы 4 шага процесса планирования рабочей силы?
Организация может спланировать эффективный процесс управления персоналом, рассмотрев эти четыре простых шага, не вдаваясь в излишние подробности:
№ 1. Прогнозирование спроса
- На основе целей компании, стратегий и прогнозов роста, расширения, запуска новых продуктов и т. д.
- Учитывает такие факторы, как организация компании, какие новые технологии они могут использовать и насколько они используют своих сотрудников.
- Определяет количество необходимых людей по ролям, набору навыков, группе должностей, уровню, местоположению и т. д.
- Часто оцениваются несколько сценариев, чтобы обеспечить некоторую гибкость.
№ 2. Анализ предложения
- Начинается с текущего количества сотрудников и их рабочих мест/ролей.
- Анализирует тенденции увольнения, прогнозы выхода на пенсию и уровень вакансий, чтобы определить, сколько людей останется.
- Учитывает сроки внешнего найма и наличие необходимых навыков на рынке труда.
- Оценивает возможности для перераспределения, разделения работы, работы неполный рабочий день и аутсорсинга.
№3. Анализ разрыва
- Сравните прогнозы того, что людям понадобится в будущем, с тем, что у нас уже есть. Таким образом, мы можем увидеть, нужно ли заполнить какие-либо пробелы.
- Количественно оценивает пробелы с точки зрения количества людей и конкретных наборов навыков.
- Выявляет пробелы в таких измерениях, как компетенции, уровни опыта, должностные обязанности, местоположение и т. д.
- Помогает определить масштаб необходимых решений, например, количество новых сотрудников, стажеров и реорганизацию рабочих мест.
№ 4. Планирование действий
- Определяет такие решения, как найм, обучение, продвижение по службе, программы вознаграждений и т. д.
- Устанавливает сроки реализации, распределяет обязанности и оценивает бюджеты.
- Разрабатывает планы на случай непредвиденных обстоятельств в случае более низкой, чем ожидалось, убыли, более высокого спроса и т. д.
- Определяет ключевые показатели эффективности (KPI) для измерения успеха плана людских ресурсов.
- Обеспечивает постоянную корректировку и улучшение процесса планирования рабочей силы с течением времени.
Пример планирования рабочей силы
У вас еще нет четкой картины? Вот пример процесса планирования рабочей силы, состоящий из 4 основных шагов, которые помогут вам лучше понять концепцию:
Компания-разработчик программного обеспечения прогнозирует 30-процентный рост в течение следующих 2 лет на основе новых контрактов и проектов, находящихся в стадии разработки. Им необходимо разработать план рабочей силы, чтобы убедиться, что у них достаточно разработчиков для удовлетворения этого спроса.
Шаг 1: Прогнозирование спроса
Они подсчитали, что для поддержки прогнозируемого 30-процентного роста им потребуется:
• 15 дополнительных старших разработчиков
• 20 дополнительных разработчиков среднего уровня
• 10 дополнительных младших разработчиков
На основе их текущей структуры и требований проекта.
Шаг 2: Анализ предложения
В настоящее время они имеют:
• 50 старших разработчиков
• 35 разработчиков среднего уровня
• 20 младших разработчиков
Исходя из тенденций убыли, они ожидают потерять:
• 5 старших разработчиков
• 3 разработчиков среднего уровня
• 2 младших разработчиков
В течение следующих 2 лет.
Шаг 3: Анализ пробелов
Сравнение спроса и предложения:
• Им нужно еще 15 старших разработчиков, но они получат только 5, оставив разрыв в 10
• Им нужно еще 20 разработчиков среднего уровня, прибавив всего 2, оставив разрыв в 18 человек.
• Им нужно еще 10 младших разработчиков, потеряв только 2, оставив разрыв в 12 человек.
Шаг 4: Планирование действий
Они разрабатывают план:
• Нанять 8 старших разработчиков и 15 разработчиков среднего звена со стороны.
• Повысить 5 внутренних разработчиков среднего уровня до старшего уровня.
• Нанять 10 стажеров начального уровня для участия в двухлетней программе развития.
Они назначают рекрутеров, устанавливают сроки и устанавливают ключевые показатели эффективности для измерения результатов.
Это всего лишь один пример того, как организация может подойти к планированию рабочей силы для удовлетворения своих будущих потребностей в человеческих ресурсах на основе прогнозируемого спроса бизнеса. Ключевым моментом является наличие систематического, основанного на данных процесса, который выявляет пробелы и разрабатывает интеллектуальные решения.
Резюме
В современном быстро меняющемся деловом мире очень важно оставаться на шаг впереди. А процесс кадрового планирования позволяет прогнозировать будущие потребности вашей компании и соответствующим образом планировать, помогая оставаться конкурентоспособными и гарантируя, что вы готовы ко всему, что ждет вас впереди.
Часто задаваемые вопросы
Каковы 4 основные цели управления персоналом?
Управление персоналом гарантирует, что организация имеет нужное количество людей с нужными навыками и опытом для достижения своих целей. Он направлен на продуктивное использование людей, развитие их потенциала и построение позитивных отношений между сотрудниками и компанией. Это достигается с помощью таких методов, как найм, обучение, управление производительностью и управление компенсациями.
Каковы 6 шагов в планировании человеческих ресурсов?
5 шагов в эффективном процессе кадрового планирования: · Прогнозирование спроса · Оценка текущей рабочей силы · Анализ пробелов · Планирование решений для заполнения пробелов · Внедрение и анализ.
