It’s more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it’s a different story.
Som en orkester utan dirigent, utan högnivåpersonal för att ge tydlig riktning, skulle allt bli kaotiskt.
Don’t put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.
Let’s look into what HRM successionsplanering medel och hur man planerar alla steg i den här artikeln.
Innehållsförteckning
Vad är HRM successionsplanering?
Successionsplanering är en process för att identifiera och utveckla interna personer med potential att fylla kritiska ledarpositioner inom en organisation.
Det hjälper till att säkerställa ledarskapets kontinuitet i nyckelpositioner och behålla kunskap, kompetens och erfarenheter inom organisationen.
• Succession planning is part of an organisation’s overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.
• Det handlar om att identifiera både kortsiktiga och långsiktiga potentiella efterträdare för kritiska positioner. Detta säkerställer en kontinuerlig talangpipeline.
• Efterträdare utvecklas på olika sätt som coaching, mentorskap, sponsring, karriärplaneringsdiskussioner, jobbrotationer, speciella projekt och utbildningsprogram.
• Högpotential anställda identifieras utifrån kriterier som prestation, kompetens, kompetens, ledaregenskaper, potential och vilja till befordran.
• Bedömningsverktyg som 360-graders feedback, personlighetstester och utvärderingscenter används ofta för att identifiera hög potential exakt.
• Efterträdare coachas i god tid, helst 2-3 år innan de behövs för en position. Detta hjälper till att säkerställa att de är tillräckligt förberedda när de befordras.
• Processerna är dynamiska och måste kontinuerligt ses över och uppdateras i takt med att företagets behov, strategier och medarbetare förändras över tiden.
• Extern anställning är fortfarande en del av planen eftersom alla efterträdare kanske inte är tillgängliga internt. Men fokus ligger mer på att utveckla efterträdare inom först.
• Teknik spelar en allt större roll, som att använda HR-analys för att identifiera höga potentialer och använda digitala verktyg för kandidatbedömning och utvecklingsplanering.
Processen för successionsplanering i HRM
If you are looking to create a solid succession plan for your company’s human resource management, here are four key steps you should consider.
#1. Identifiera kritiska roller
• Tänk på roller som har den mest strategiska effekten och kräver specialiserade kunskaper eller färdigheter. Det är ofta ledarpositioner.
• Look beyond just titles – consider functions or teams that are most critical for operations.
• Focus on a manageable number of roles initially – around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.
#2. Bedöm nuvarande anställda
• Gather data from multiple sources – performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.
• Evaluate candidates based on critical role requirements – skills, experiences, competencies, and leadership potential.
• Identify high potentials – those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.
Få feedback på ett meningsfullt sätt.
Skapa fantastiska interaktiva undersökningar för kostnadsfria . Samla in kvantitativa och kvalitativa data på ett ögonblick.
#3. Utveckla efterträdare
• Create detailed development plans for each potential successor – identify specific training, experiences or skills to focus on.
• Involverar de potentiella kandidaterna i affärsverksamhet som är avgörande för rollen, såsom M&A eller företagsexpansion.• Provide developmental opportunities – coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.
• Övervaka framstegen och uppdatera utvecklingsplaner regelbundet.
#4. Övervaka och revidera
• Se över successionsplaner, omsättningshastighet och beredskapsnivåer minst en gång per år. Mer frekvent för kritiska roller.
• Justera utvecklingsplaner och scheman baserat på medarbetarnas framsteg och prestationer.
• Byt ut eller lägg till potentiella efterträdare efter behov på grund av befordran, avgång eller nya höga potentialer som identifierats.
• Utveckla en ombordstigningsprocess att få fart på den nya efterträdaren så snart som möjligt.Fokusera på att skapa en smidig HRM-process för successionsplanering som du kontinuerligt förbättrar över tiden. Börja med ett mindre antal kritiska roller och bygg ut därifrån. Du måste regelbundet utvärdera dina anställda för att identifiera och utveckla potentiella framtida ledare inifrån din organisation.
Genomför medarbetarnöjdhetsnivåer med AhaSlides.
Gratis feedbackformulär när och var du än behöver dem. Få kraftfull data och meningsfulla åsikter!
Kom igång gratis
Bottom Line
An HRM succession planning ensures you’re always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It’s good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.
Vanliga frågor
Vad är skillnaden mellan successionsplanering och successionshantering?
Medan HRM successionsplanering är en del av succession management, tar den senare ett mer holistiskt, strategiskt och utvecklingsorienterat tillvägagångssätt för att säkerställa att företaget har en robust talangpipeline.
Varför är successionsplanering viktig?
HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation’s strategic plans and operations.
