Itinuturing ng karamihan sa mga organisasyon ang pagsusuri sa katapusan ng taon bilang isang gawain na minamadali ng lahat tuwing Disyembre. Isinusumite ang form, at pagsapit ng Enero, walang nakakaalala kung ano ang napagkasunduan. Natuklasan sa 2025 Global Human Capital Trends survey ng Deloitte na 72% ng mga manggagawa at 61% ng mga tagapamahala ang hindi makapagsasabing nagtitiwala sila sa proseso ng pamamahala ng pagganap ng kanilang organisasyon (Deloitte, 2025), kaya sulit ang pagsisikap sa espesipiko at tapat na mga salita.
Ang gabay na ito ay para sa mga empleyadong sumusulat ng sarili nilang pagsusuri, mga manager na sumusulat ng pagsusuri ng iba, at mga pangkat na magkakasamang sumusuri sa taon. Makakakuha ka ng limang hakbang na balangkas, anim na halimbawang ginamit (kabilang ang isang taon na hindi natupad ang target, isang guro at isang software engineer), 34 na parirala na iaangkop, at isang 360 feedback template na maaari mong gamitin sa AhaSlides.
Na-update noong Oktubre 2026. Ang mga sanggunian ay nakalista sa dulo.
Pagsusuri sa katapusan ng taon, pagtatasa sa sarili at pagsusuri sa pagganap: ano ang pagkakaiba?
Sa isang sulyap3 kahulugan
Pagsusuri sa katapusan ng taon
Ano ito?Isang pagbabalik-tanaw sa buong taon: mga tagumpay, paglago, mga hamon at direksyon.
Pagtatasa sa sarili
Ano ito?Ang sariling nakasulat na pagtatasa ng empleyado, na siyang magiging batayan ng pagsusuri. Tingnan ang aming mga halimbawa ng pagpapahalaga sa sarili para sa mga salita ayon sa kakayahan.
Pagsusuri sa pagganap
Ano ito?Isang mas pormal, nakabatay sa sukatan na rating, kadalasang nakatali sa suweldo o promosyon. Pinagsasama ito ng maraming organisasyon sa pagsusuri sa katapusan ng taon.
Paano magsulat ng review para sa katapusan ng taon sa limang hakbang
Hakbang 1: Ipunin ang iyong ebidensya
Hindi maaasahan ang memorya sa loob ng 12 buwan, kaya kolektahin muna ang patunay: datos ng pagganap, feedback ng mga kasamahan at tagapamahala, mga tala ng proyekto, mga tala ng pagkatuto at anumang tala na iyong itinago. Kung hindi mo ise-save ang feedback pagdating nito, magsimula na ngayon. Mas mapabilis ng isang gumaganang dokumento ang pagsusuri sa susunod na taon.
Hakbang 2: Ibalangkas ang mga nagawa gamit ang pamamaraang STAR
Ang STAR (Sitwasyon, Gawain, Aksyon, Resulta) ay isang paraan para sa pagbubuo ng mga sagot at feedback sa panayam, na inilalarawan ng DDI bilang isa sa pinakasimple at pinakamabisang paraan upang makipag-ugnayan sa isang panayam o kapag nagbibigay ng feedback (IDD). Pinapanatili nitong tiyak at nakatali sa isang resulta ang bawat entry sa pagsusuri.
Isang mahinang entry ang nagsasabing “pinahusay na kasiyahan ng customer”. Isang entry ng STAR ang nagsasabing: “Ang aming backlog ng suporta ay lumago ng 60% pagkatapos ng paglulunsad ng produkto. Ako ang responsable sa pag-aayos nito sa loob ng 90 araw. Nagpakilala ako ng triage system at inilipat ang dalawang kasamahan sa asynchronous na mga tugon. Ang average na oras ng unang tugon ay bumaba mula siyam na oras patungong tatlo, at ang kasiyahan ay tumaas mula 78 patungong 86 sa 100 sa pagtatapos ng Q3.”
Hakbang 3: Harapin ang mga hamon nang tapat
Napansin ng mga tagasuri ang isang pagsusuri sa sarili na palaging panalo. Ibalangkas ang bawat hamon batay sa iyong tugon: “Noong Q1, hindi ako nakapagtapos ng dalawang deadline sa sprint dahil minamaliit ko ang mga dependency sa design team. Ngayon ay nagsasagawa ako ng lingguhang pagsusuri sa dependency at hindi ko na naranasan ang parehong problema simula noon.”
Hakbang 4: Magtakda ng mga layunin gamit ang pamantayang SMART
Ipinakilala ni George T. Doran ang SMART framework noong 1981 (Doran, 1981, ayon sa binanggit sa isang pahayag ng eksperto noong 2026). Ang orihinal niyang bersyon ay may nakasulat na Specific (Tukoy), Measurable (Masusukat), Assignable (Maaaring Italaga), Realistic (Makatotohanan) at Time-related (May kaugnayan sa Oras), at ang bersyong ginagamit ng karamihan sa mga team ngayon ay Specific (Spesipiko), Measurable (Masusukat), Achievable (Maaabot), Relevant (Mauugnay) at Time-bound (May hangganan). Ang "Pagbutihin ang mga benta" ay hindi isang layunin. Ang "Palakihin ang segment ng enterprise mula 12 patungong 18 account pagsapit ng Q3" ay isang layunin. Para sa bawat layunin, tandaan kung ano ang hitsura ng tagumpay at kung anong suporta ang kailangan mo.
Hakbang 5: Hilingin ang iyong kailangan
Inaasahan ang paghingi ng mga mapagkukunan, pagsasanay, o mga stretch assignment sa isang pagsusuri. Maging tiyak: mas mainam ang "access sa analytics platform" kaysa sa "mas maraming pagkakataon sa pag-unlad".
Mga halimbawa ng pagsusuri sa katapusan ng taon ayon sa tungkulin (2026)
Ang bawat halimbawa sa ibaba ay naglalarawan lamang. Gamitin ang istruktura, hindi ang mga numero.
Personal na pagmuni-muniPara sa pag-unlad ng karera
Tagumpay na nakamit
“Pinamunuan ko ang digital transformation ng aming customer service department, binawasan ang average response time ng 40% at itinaas ang kasiyahan ng 25%. Natapos ko rin ang aking Agile Project Management certification at inilapat ito sa tatlong proyekto. Dalawang junior colleague na aking itinuro ay na-promote.”
Mga hamon at paglago
"Noong unang bahagi ng taon, masyado akong napagod at hindi ko nalampasan ang isang mahalagang pangyayari noong Marso. Kumuha ako ng kurso sa pamamahala ng oras noong ikalawang kwarter at lumipat sa time-blocking, na siyang tumagal hanggang sa mas abalang ikalawang kalahati."
Mga layunin para sa susunod na taon
1. Pangunahan ang dalawang inisyatibo na sumasaklaw sa iba't ibang departamento. 2. Kumpletuhin ang advanced na pagsasanay sa data analytics. 3. Magpresenta sa dalawang kaganapan sa industriya. 4. Gagampanan ang isang pormal na tungkulin bilang tagapayo.
Isang malakas na taonPagtatasa sa sarili ng empleyado sa pagbebenta
Tagumpay na nakamit
“Nalampasan ko ang aking target na benta ng 16%, na nagtapos ng $2.9M laban sa target na $2.5M. Humigit-kumulang 60% ang nagmula sa pagpapalawak ng mga kasalukuyang account at 40% mula sa 12 bagong enterprise account. Gumawa rin ako ng onboarding checklist na ginagamit na ngayon ng buong team, na nagbawas sa oras ng onboarding ng tatlong araw bawat kliyente.”
Lugar na dapat pagbutihin
"Malakas ako sa unang pakikipag-ugnayan at pagsasara ng transaksyon ngunit nawawalan ako ng momentum sa mahahabang cycle ng pagbebenta. Nagsimula na akong gumamit ng mga paalala ng CRM at malugod kong tinatanggap ang pagtuturo sa mga pinahabang cycle."
Mga layunin at suporta
Umabot sa $3.2M sa benta, pataasin ang win rate mula 35% patungong 40% sa pamamagitan ng mas mahusay na kwalipikasyon, at magturo sa isang bagong kasamahan. Suportang hinihingi: ang taunang sales conference at advanced negotiation training.
Isang taon na hindi natupad ang targetTagapamahala ng tagumpay ng customer
Anong nangyari
"Ang target ko ay 90% na renewal rate. Natapos ko ang aking trabaho sa 82%. Dalawa sa pinakamalalaki kong account ang umalis noong Q2 matapos ang pagbabago ng presyo, at mabagal akong tumugon nang magbago ang kanilang mga contact."
Ang ginawa ko tungkol dito
“Binuo ko muli ang mapa ng aking account para pangalanan ang tatlong contact bawat customer, sinimulan ang buwanang pag-check-in para sa nangungunang 20 account, at ni-renew ang 11 sa 14 na at-risk account sa H2.”
Mga layunin at suporta
Aabot sa 88% na renewal rate pagsapit ng Q3 at 90% pagsapit ng katapusan ng taon. Gusto kong makita agad ang mga pagbabago sa presyo para mabigyan ko ng impormasyon ang mga customer bago pa man nila ito malaman sa ibang lugar.
Isang guro o tagapagsanayGuro sa matematika sa sekundaryang paaralan
Tagumpay na nakamit
“Ang bahagi ng aking klase sa Baitang 9 na nagtrabaho sa kanilang inaasahang antas o mas mataas pa ay tumaas mula 61% patungong 70%. Nakatulong ang mga pagsusulit na may mababang antas sa simula ng bawat aralin, at ibinahagi ko ang format sa dalawang kasamahan sa departamento.”
Hamon
"Hindi pare-pareho ang pakikipag-ugnayan sa mga magulang noong taglagas. Mula Enero, nagpadala ako ng maikling update kada dalawang linggo at nakita kong tumaas ang pagkumpleto ng takdang-aralin mula 72% patungong 85%."
Mga layunin at suporta
Magsagawa ng pilot peer observation kasama ang isang kasamahan sa bawat half-term at kumpletuhin ang assessment-for-learning course ng paaralan. Gusto ko sana ng isang sesyon ng pagpaplano kada term kasama ang SEN coordinator.
Isang software engineerKoponan ng inhinyeriya ng produkto
Tagumpay na nakamit
“Binawasan ko ang 95th-percentile API response time mula 820 ms patungong 310 ms, binawasan ang on-call incidents mula 14 patungong 6, at ginawang isa ang turnaround ng code-review mula dalawang araw sa pamamagitan ng pagsang-ayon sa isang review rota.”
Hamon
"Bumagal nang tatlong linggo ang paglipat ng database dahil hindi ko nasubukan nang maaga ang rollback. Ngayon ay sinusulat ko muna ang plano ng rollback at sinusuri ito kasama ang team bago simulan."
Mga layunin at suporta
Manguna sa isang cross-team design review kada quarter at sumulat ng dalawang internal technical posts. Gusto ko sanang maglaan ng oras para sa observability course.
Pagsusuri na isinulat ng managerSinusuri ng manager ang isang miyembro ng koponan
Tagumpay na nakamit
“Lumipat si Alex mula sa pagiging indibidwal na kontribyutor patungo sa pagiging pinuno ng pangkat habang pinapanatili ang sarili niyang output. Naihatid ng kanyang pangkat ang 100% ng mga proyekto sa tamang oras, tumaas ng 35% ang mga marka ng kasiyahan, at ang isang project tracker na kanyang ipinakilala ay ginamit na ng dalawa pang departamento.”
Lugar ng pag-unlad
"Malakas ang pang-araw-araw na pamamahala. Ang pagkakaiba ay ang estratehikong pag-iisip: ino-optimize niya ang agarang paghahatid at maaaring hindi niya mapansin kung paano kumokonekta ang mga proyekto sa mas malawak na mga layunin sa negosyo. Gusto kong sumali siya sa Q2 cross-functional initiative at magpresenta sa quarterly business review."
Suporta na aking ibibigay
Pagpapakilala sa mga nakatataas na lider, nakabalangkas na feedback pagkatapos ng bawat quarterly review, at isang lugar sa programa ng pamumuno.
Gusto mo ba ng mas maraming salita para sa mismong pormularyo ng pagtatasa sa sarili? Ang aming mga halimbawa ng pagpapahalaga sa sarili mga pariralang sakop ayon sa kakayahan, at ang mga halimbawa ng pagsusuri sa pagganap takpan ang mga pormal na komento sa rating.
34 na parirala para sa pagsusuri sa katapusan ng taon na maaaring kopyahin at iakma
Palitan ang mga square bracket ng sarili mong ebidensya.
Mga parirala para sa mga nakamit
Tagumpay na nakamit11 parirala
Lumagpas sa [target] ng [%], na nagresulta sa [specific outcome].
Naihatid ang [proyekto], na nakabuo ng [masusukat na resulta].
Pinahusay ang [metric] ng [%] sa pamamagitan ng [specific action].
Binawasan ang [gastos, oras o antas ng pagkakamali] ng [halaga] sa loob ng [panahon].
Pinangunahan ang isang pangkat ng [X] upang maihatid ang [kinalabasan] sa oras at sa loob ng badyet.
Nagturo sa mga kasamahan na [X], na si [Y] ay na-promote na.
Nakipag-ugnayan sa iba't ibang [kagawaran] upang malutas ang [mga partikular na hamon].
Ipinakilala ang [proseso o kasangkapan] na pinagtibay na ng mas malawak na pangkat simula noon.
Nakita ang [problema] bago pa ito lumala at nalutas ito sa pamamagitan ng [aksyon].
Iminungkahi at ipinatupad ang [pagbabago] na nakatipid ng [oras o gastos].
Gumawa ng solusyon para sa [challenge] na nagbawas sa [metric] ng [amount].
Mga Parirala para sa mga lugar na dapat pagbutihin
Mga lugar ng pagpapabuti7 parirala
Nahirapan ako noong una sa [area] at natugunan ko ito sa pamamagitan ng [action], na nagpabuti sa [outcome].
Natukoy ko ang [hamon] bilang isang larangan ng pag-unlad at mula noon ay [gumawa na ako ng mga hakbang].
Ang aking [kasanayan] ay patuloy pa ring umuunlad. Nakagawa na ako ng progreso sa pamamagitan ng [pamamaraan] at nagpaplano para sa [susunod na hakbang].
Minaliit ko ang [aspeto] sa [proyekto] at isinama ko ang [pangangalaga] sa aking proseso.
Gusto ko sanang magkaroon ng access sa [espesipikong pagsasanay o kagamitan] para mapaunlad ang [kasanayan].
Ang mga pagkakataong magtrabaho sa [uri ng proyekto] ay makakatulong sa akin na mapaunlad ang [kakayahan].
Ang pagpapatala sa [programa] ay direktang tutugon sa kakulangang aking natagpuan sa [lugar].
Mga parirala para sa pagtatakda ng layunin
Layunin6 parirala
Plano kong paunlarin ang [kasanayan] sa pamamagitan ng [pamamaraan] at ilapat ito sa [proyekto] bago ang [petsa].
Ang layunin ko ay ang [achievement] ayon sa [date], na sinusukat ayon sa [metric].
Ipagpapatuloy ko ang [sertipikasyon o pagsasanay] at gagamitin ito sa [partikular na konteksto].
Nilalayon kong pagbutihin ang [metric] ng [%] sa pamamagitan ng [strategy] pagsapit ng [date].
Plano kong lampasan ang [target] ng [%] sa pamamagitan ng [dalawa o tatlong partikular na pingga].
Itataas ko ang aking [rate o iskor] mula [X] patungong [Y] pagsapit ng [date].
Mga Parirala para sa mga tagapamahala
Mga komento ng tagapamahala10 parirala
Ang iyong kontribusyon sa [project] ang pangunahing dahilan kung bakit namin naabot ang [outcome].
Nagpakita ka ng malinaw na paglago sa [lugar], lalo na sa panahon ng [espesipikong sitwasyon].
Ang [aksyon] na iyong ginawa sa [konteksto] ay may direktang epekto sa [metriko].
Malakas ka sa [kalakasan]. Ang pagpapaunlad ng [lugar] ang natural na susunod na hakbang.
Napansin ko ang [espesipikong pag-uugali] sa [konteksto]. Ang epekto ay [epekto]. Narito ang imumungkahi ko.
Malaki ang iyong progreso sa [area]. Ang pagharap sa [susunod na hamon] ay magpapabilis niyan.
Para sa susunod na taon, ang prayoridad ay [lugar], na may target na [kalabasan] sa pamamagitan ng [petsa].
Nakikita ko ang isang pagkakataon para sa iyo na [mag-aksyon], na tumutugma sa [layunin ng negosyo].
Dapat kasama sa iyong plano sa pag-unlad ang [lugar] upang ihanda ka para sa [tungkulan sa hinaharap].
Susuportahan ko ito sa pamamagitan ng [tiyak na aksyon]. Ang bahagi mo ay [tiyak na pangako].
Para sa feedback bukod pa sa mismong pagsusuri, tingnan ang aming mga halimbawa ng feedback ng manager, feedback para sa mga kasamahan at mga halimbawa ng pagkilala sa empleyado.
Mga karaniwang pagkakamali sa mga pagsusuri sa katapusan ng taon
Pagiging malabo. Walang sinasabi ang tagasuri na "Nagkaroon ako ng magandang taon." Tukuyin kung saan mo kaya at pangalanan ang proyekto kung saan mo hindi kaya.
Panalo lang ang paglilista. Ang isang rebyu na walang mga hamon ay parang nagtatanggol.
Pagsisi sa iba. Magpokus sa mga natutunan at binago mo.
Mga layunin na walang plano. Ang bawat layunin ay nangangailangan ng pamamaraan at petsa, o ito ay isang kahilingan.
Masyadong mababa ang rating sa sarili mo. Sa isang pag-aaral sa isang multinasyonal na kompanya ng serbisyong pinansyal, mas mababa ang rating ng mga kababaihan sa kanilang sarili kaysa sa mga kalalakihan, at pinakamababa ang rating ng mga kababaihang may kulay, at ang mga kababaihang may kulay pa rin ang nakatanggap ng pinakamababang pangwakas na rating matapos isaayos ng mga tagapamahala ang kanilang kasarian (Bohnet, Hauser at Kristal, Paaralang Kennedy ng Harvard, 2025). Suportahan ang bawat rating na may ebidensya, at dapat basahin ng mga tagapamahala ang mga self-rating nang isinasaalang-alang iyon.
Sinusulat ito noong huling minuto. Ang isang rebyu na isinulat sa loob ng isang oras ay parang isa. Simulan ang pangangalap ng ebidensya makalipas ang dalawang linggo.
Paano makapagsasagawa ang mga tagapamahala ng mas mahusay na mga pagsusuri sa katapusan ng taon
Ang mga rebyu na epektibo ay mga pag-uusap, hindi mga monologo. Basahin muna ang pagsusuri sa sarili at ang mga layunin noong nakaraang taon, at maglaan ng 60 hanggang 90 minuto. Hayaang magsalita muna ang empleyado, pagkatapos ay gamitin ang modelo ng Situation-Behaviour-Impact (SBI) mula sa Center for Creative Leadership (CCL): Mas kapaki-pakinabang ang "Noong ikatlong kwarter ng proyekto, na-flag mo ang mga blocker bago pa man ito lumala, kaya naman napanatili namin ang aming iskedyul" kaysa sa "mahusay kang makipag-usap". Tapusin ito sa pamamagitan ng nakasulat na mga pangako: ang mga layunin, ang suportang ipinangako, at ang susunod na petsa ng pag-check-in. Para sa paghahanda, ang aming mga tanong sa survey ng pamumuno makakatulong sa iyo na makakuha ng pataas na feedback.
Magsagawa ng pagsusuri sa katapusan ng taon ng koponan gamit ang AhaSlides
Para sa mga pagsusuri ng koponan, mangalap ng input bago ang pulong upang ang live na sesyon ay tungkol sa mga desisyon, hindi sa pagpasok ng datos. Kagamitan sa survey ng AhaSlides Nangangalap ng hindi nagpapakilalang feedback nang maaga, at ang 360-degree feedback template sa ibaba ay sumasaklaw sa mga katangian ng pamumuno, dalas ng feedback, pagtutulungan ng magkakasama, at personal na pag-unlad. Panatilihin ang mga live na aktibidad para sa mga sesyon ng pangkat. Para sa mga one-to-one, sapat na ang pre-review survey.
Libre ang pagbukas at pag-edit ng template. Sa Libreng plano, ang isang presentasyon ay maaaring maglaman ng hanggang 50 kalahok, 5 tanong sa pagsusulit at 3 tanong sa poll, kaya gupitin ang mga slide upang magkasya kung gagamit ka ng mga quiz o poll slide.
Pagkatapos ay piliin ang live na aktibidad na akma sa tanong na gusto mong masagot:
- Radar Maglagay ng 3 hanggang 8 na pamantayan bilang isang spider chart sa iskala mula 1 hanggang 5, 1 hanggang 10 o 0 hanggang 100, na may hanggang tatlong paksang nakapatong. I-rate ang pangkat sa komunikasyon, paghahatid at kolaborasyon, o ihambing ang taong ito sa nakaraang taon. Tingnan ang Gabay sa slide ng radar.
- 2x2 Matrix Inilalahad ang mga proyekto para sa taon ayon sa epekto laban sa pagsisikap, na direktang humahantong sa mga prayoridad para sa susunod na taon.
- Hatiin ang mga Puntos hinahayaan ang lahat na magbahagi ng 100 puntos sa mga prayoridad para sa susunod na taon, isang mas matalas na senyales kaysa sa isang poll.
- Ulap ng salita kinokolekta ang mga panalo ng koponan ngayong taon sa isang view.
Para sa format na istilo ng pagbabalik-tanaw, tingnan ang pagbabalik-tanaw sa proyekto gabay, at para sa mga layunin sa susunod na taon, mga layunin ng propesyonal na pag-unladNagpaplano rin ba ng selebrasyon ng koponan? Ang aming live na virtual na pagdiriwang ng katapusan ng taon gabay at nakakatawang parangal para sa mga empleyado takpan ang panig ng partido. Gumawa ng AhaSlides account.
Mga madalas itanong
Ano ang dapat kong isama sa aking pagsusuri sa pagtatapos ng taon?
Mga tiyak na tagumpay na may masusukat na resulta, tapat na pagninilay-nilay sa mga hamon, mga kasanayang nalinang, mga layunin para sa susunod na taon na may malinaw na mga sukatan, at ang suportang kailangan mo.
Paano ako magsusulat ng year-end review kung hindi ko naabot ang aking mga layunin?
Sabihin nang malinaw kung ano ang hindi nakamit at bakit, ipakita kung ano ang iyong naihatid, ipaliwanag kung ano ang iyong binago, at humingi ng suporta na makakatulong. Tingnan ang halimbawa ng hindi natupad na target sa itaas. Mas mahusay na tumutugon ang mga tagasuri sa tapat na pagninilay kaysa sa pag-uulit ng mga ideya.
Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang pagsusuri sa katapusan ng taon at isang pagsusuri sa pagganap?
Mas malawak ang pagsusuri sa katapusan ng taon: isang pagninilay sa mga nagawa, paglago, at direksyon. Mas pormal ang pagsusuri sa pagganap, nakatali sa mga sukatan, at kadalasang nakaugnay sa suweldo o promosyon. Pinagsasama ng maraming organisasyon ang pareho.
Paano ako magbibigay ng feedback nang hindi ito parang isang panghuhusga?
Gamitin ang SBI: ilarawan ang Sitwasyon, ang naoobserbahang Pag-uugali at ang Epekto. Manatili sa iyong nakita, hindi sa iyong palagay, at hingin ang pananaw ng empleyado bago magmungkahi ng paraan para sa hinaharap.
Paano kung hindi simulan ng aking manager ang isang pagsusuri sa katapusan ng taon?
Humingi ng isa, kasama ang iyong sariling pagtatasa at mga layunin na nakabalangkas na. Kung hindi pa rin ito nangyayari, itago ang iyong sariling talaan ng mga nagawa at feedback. Kapaki-pakinabang ito kahit na may pormal na proseso o wala.
Gaano katagal dapat ang isang pagsusuri sa sarili?
Walang pamantayan. Bilang mungkahi, isa hanggang tatlong pangungusap bawat layunin, bawat isa ay may resulta.
Pinagmumulan ng
[1] DDI. Ang pamamaraang STAR. https://www.ddi.com/solutions/behavioral-interviewing/star-method
[2] Doran, GT (Nobyembre 1981). “Mayroong MATALINOng paraan upang isulat ang mga layunin at mithiin ng pamamahala.” Pagsusuri sa PamamahalaOrihinal na pagkakasulat ng limang pamantayan: Pagtatakda ng Layunin sa Ehersisyo at Pisikal na Aktibidad: Isang Pahayag ng Eksperto (2026), PubMed Central.
[3] Sentro para sa Malikhaing Pamumuno. Modelo ng feedback ng SBI. Artikulo ng CCL
[4] Mga Pananaw sa Deloitte (23 Marso 2025). Pamamahala ng pagganap ng empleyado, Mga Pandaigdigang Uso sa Kapital na Pantao sa 2025. Deloitte Insights
[5] Bohnet, I., Hauser, OP at Kristal, AS (2025). Mga self-rating at bias sa mga pagsusuri ng pagganap. Journal ng Pang-ekonomiyang Ugali at Organisasyon, 235. Buod ng Harvard Kennedy School
