Оновлення процесу планування персоналу | 4 стратегії успіху

Переконайтеся, що у вас є потрібні люди з відповідними навичками, готові піти, коли вони вам знадобляться – це планування робочої сили.

Немає значення, чи ви стартап, чи відома компанія, наявність розумного, добре продуманого плану персоналу має величезне значення для досягнення ваших цілей.

У цьому посібнику ми розглянемо основи процесу планування персоналу , чому це важливо та як скласти план, який допоможе вашому бізнесу досягти успіху незалежно від змін навколо.

Тож влаштовуйтеся зручніше, ми стрибаємо у світ кадрових стратегій!

Зміст

• Що таке кадрове планування?
• Які ключові елементи процесу планування трудових ресурсів?
• Яка мета планування людських ресурсів у HRM?
• Які 4 кроки в процесі планування робочої сили?
  • #1. Прогнозування попиту
  • #2. Аналіз пропозиції
  • #3. Аналіз прогалин
  • #4. Планування дій
• Приклад планування робочої сили
• Висновок
• Поширені запитання

Поради щодо залучення організації

Що таке кадрове планування?

Планування людських ресурсів або планування персоналу – це процес прогнозування майбутніх потреб організації в людських ресурсах та визначення способів задоволення цих потреб. Він включає:

• Аналіз поточної робочої сили – її навичок, компетенцій, робочих місць і ролей

• Прогнозування майбутніх потреб у людських ресурсах на основі бізнес-цілей, стратегії та прогнозованого зростання

• Визначення будь-яких розривів між поточними та майбутніми потребами – з точки зору кількості, якості, навичок та ролей

• Розробка рішень для заповнення цих прогалин – шляхом найму персоналу, навчання, програм розвитку, коригування винагороди тощо.

• Створення плану впровадження цих рішень у бажані часові рамки та бюджет

• Моніторинг виконання та внесення коригувань до плану персоналу за потреби

Які ключові елементи процесу планування трудових ресурсів?

Основними компонентами процесу планування робочої сили зазвичай є:

Сфера застосування: передбачає як кількісний, так і якісний аналіз. Кількісний аналіз включає розрахунок поточного та майбутнього рівнів персоналу на основі прогнозів робочого навантаження. Якісний аналіз розглядає необхідні навички, компетенції та ролі.

Тривалість: план кадрової роботи зазвичай охоплює 1-3 роки, а також довгострокові прогнози. Він врівноважує короткострокові тактичні потреби з довгостроковими стратегічними цілями.

Джерела: дані з різних джерел використовуються як вхідні дані для процесу планування, включаючи бізнес-плани, ринкові прогнози, тенденції вибуття, аналіз винагороди, показники продуктивності тощо.

Метод: методи прогнозування можуть варіюватися від простого аналізу трендів до складніших методів, таких як імітація та моделювання. Часто оцінюють кілька сценаріїв «що, якщо».

Використання: кадровий план визначає рішення для заповнення прогалин у навичках, включаючи наймання, навчання, зміни компенсації, аутсорсинг/офшоринг і перерозподіл наявного персоналу. Створюються плани дій для реалізації рішень у межах часових рамок і обмежень щодо витрат. Обов'язки та відповідальність розподілені.

План кадрів контролюється на постійній основі. Плани на випадок непередбачених обставин розробляються на випадок, якщо прогнози не здійсняться, як було заплановано.

Ефективне планування робочої сили вимагає участі та співпраці з усіх ключових функціональних сфер, особливо операцій, фінансів та різних бізнес-підрозділів.

Технологічні інструменти можуть допомогти у плануванні робочої сили, особливо для кількісного аналізу та моделювання робочої сили. Але людське судження залишається важливим.

Яка мета планування людських ресурсів у HRM?

#1 – Узгодьте потреби в людських ресурсах із бізнес-цілями та стратегією: Планування людських ресурсів допомагає визначити кількість та типи працівників, необхідних для підтримки цілей компанії, планів зростання та стратегічних ініціатив. Це гарантує, що людські ресурси будуть розподілені там, де вони можуть мати найбільший вплив.

#2 – Виявлення та заповнення прогалин у навичках: прогнозуючи майбутні потреби в навичках, планування робочої сили може виявити будь-які прогалини між поточними навичками працівників та майбутніми потребами. Потім воно визначає, як заповнити ці прогалини за допомогою програм найму, навчання або розвитку.

#3 – Оптимізація витрат на робочу силу: Планування робочої сили спрямоване на узгодження витрат на робочу силу з вимогами до робочого навантаження. Воно може виявити області з надлишком або нестачею штату, щоб можна було залучити потрібну кількість працівників з потрібними навичками. Це допомагає контролювати витрати на робочу силу.

#4 – Підвищення продуктивності талантів: Забезпечуючи правильних людей на правильних посадах з правильними навичками, планування людських ресурсів може підвищити загальну продуктивність та ефективність. Працівники краще відповідають своїм ролям, а організація максимізує свій людський капітал.

#5 – Передбачайте майбутні потреби: Планування робочої сили допомагає передбачити зміни в бізнес-середовищі та потреби працівників. Отже, відділ кадрів може заздалегідь підготувати стратегії, щоб забезпечити задоволення потреб у робочій силі. Такий проактивний підхід допомагає створити гнучку та адаптивну робочу силу, що є критично важливим для успіху будь-якої організації.

#6 – Підвищення мотивації співробітників: Завдяки точному прогнозуванню та виконанню потреб у людських ресурсах компанія може мінімізувати будь-яку невизначеність щодо посадових обов’язків, надмірне робоче навантаження та дефіцит компетенцій, що може негативно вплинути на задоволеність співробітників.

Які 4 кроки в процесі планування робочої сили?

Організації можуть спланувати ефективний процес планування персоналу , враховуючи ці чотири прості кроки, не перебільшуючи:

#1. Прогнозування попиту

• На основі цілей компанії, стратегій і прогнозів щодо зростання, розширення, запуску нових продуктів тощо.
• Розглядає такі фактори, як організація компанії, які нові технології вони можуть використовувати та наскільки вони використовують своїх працівників.
• Визначає кількість необхідних людей за роллю, набором навичок, групою посад, рівнем, місцем розташування тощо.
• Для забезпечення певної гнучкості часто оцінюють кілька сценаріїв.

#2. Аналіз пропозиції

• Починається з поточної кількості працівників і їхніх посад/ролей.
• Аналізує тенденції вибуття, прогнози виходу на пенсію та рівень вакансій, щоб визначити, скільки людей залишиться.
• Враховує терміни зовнішнього найму та наявність необхідних навичок на ринку праці.
• Оцінює можливості для перерозподілу, розподілу роботи, неповного робочого дня та аутсорсингу.

#3. Аналіз прогалин

• Порівняйте прогнози того, що людям знадобиться в майбутньому, з тим, що ми вже маємо. Таким чином ми можемо побачити, чи потрібно заповнити якісь прогалини.
• Кількісно оцінює прогалини з точки зору кількості людей і певних наборів навичок.
• Визначає прогалини в таких вимірах, як компетенції, рівень досвіду, посадові ролі, місця розташування тощо.
• Допомагає визначити масштаб необхідних рішень, наприклад, кількість нових наймів, стажистів і перепланування робочих місць.

#4. Планування дій

• Визначає такі рішення, як найм, навчання, просування по службі, програми винагород тощо.
• Встановлює терміни впровадження, розподіляє обов’язки та оцінює бюджети.
• Розробляє плани на випадок непередбаченого вибуття, підвищення попиту тощо.
• Визначає ключові показники ефективності (KPI) для вимірювання успішності плану кадрового забезпечення.
• Стимулює постійне коригування та вдосконалення процесу планування робочої сили з часом.

Приклад планування робочої сили

Ще не маєте чіткої картини? Ось приклад процесу планування трудових ресурсів із дотриманням 4 основних кроків, які допоможуть вам краще зрозуміти концепцію:

Компанія з розробки програмного забезпечення прогнозує зростання на 30% протягом наступних 2 років на основі нових контрактів і проектів, які плануються. Їм потрібно розробити кадровий план, щоб забезпечити достатньо розробників для задоволення цього попиту.

Крок 1: Прогнозування попиту

Вони підрахували, що для підтримки прогнозованого зростання на 30% їм знадобиться:

• 15 додаткових старших розробників
• 20 додаткових розробників середнього рівня
• 10 додаткових молодших розробників

Виходячи з їх поточної структури та вимог до проекту.

Крок 2: Аналіз пропозиції

Наразі вони мають:

• 50 старших розробників
• 35 розробників середнього рівня
• 20 молодших розробників

Виходячи з тенденцій вибуття, вони очікують втрати:

• 5 старших розробників
• 3 розробників середнього рівня
• 2 молодших розробників

Протягом наступних 2 років.

Крок 3: Аналіз прогалин

Порівняння попиту та пропозиції:

• Їм потрібно ще 15 старших розробників, але вони отримають лише 5, залишаючи розрив у 10
• Їм потрібно ще 20 розробників середнього рівня з приростом лише 2, залишаючи розрив у 18
• Їм потрібно ще 10 молодших розробників, які втратять лише 2, залишаючи розрив у 12

Крок 4: Планування дій

Вони розробляють план, щоб:

• Найміть 8 старших розробників і 15 розробників середнього рівня зовнішніх
• Підвищити 5 внутрішніх розробників середнього рівня до старшого рівня
• Найміть 10 слухачів початкового рівня для 2-річної програми розвитку

Вони призначають рекрутерів, встановлюють часові рамки та встановлюють KPI для вимірювання результатів.

Це лише один приклад того, як організація може підійти до планування робочої сили, щоб задовольнити свої майбутні потреби в людських ресурсах на основі прогнозованого бізнес-попиту. Головне – мати систематичний, керований даними процес, який визначає прогалини та розробляє розумні рішення.

Висновок

У сучасному швидкому діловому світі надзвичайно важливо залишатися попереду. А процес планування робочої сили є потужним для прогнозування майбутніх потреб вашої компанії та планування відповідно, таким чином допомагаючи залишатися конкурентоспроможними та гарантуючи, що ви готові до будь-якого майбутнього.

Поширені запитання

Які 4 основні цілі управління робочою силою?

Управління трудовими ресурсами гарантує, що організація має потрібну кількість людей з потрібними навичками та досвідом для досягнення поставлених цілей. Він спрямований на продуктивне використання людей, розвиток їхнього потенціалу та побудову позитивних стосунків між працівниками та компанією. Це досягається за допомогою таких практик, як набір персоналу, навчання, управління продуктивністю та управління компенсаціями.

Які 6 кроків у плануванні людських ресурсів?

5 кроків ефективного процесу планування робочої сили: · Прогнозування попиту · Оцінка поточної робочої сили · Аналіз прогалин · Планування рішень для заповнення прогалин · Реалізація та перегляд.