It’s more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it’s a different story.
就像管弦樂隊沒有指揮，沒有高層人員明確指揮，一切都會一片混亂。
Don’t put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.
Let’s look into what 人力資源管理繼任計劃 方法，以及如何規劃本文中的所有步驟。
目錄
什麼是人力資源管理繼任計劃？
繼任計劃是識別和培養有潛力填補組織內關鍵領導職位的內部人員的過程。
它有助於確保關鍵職位的領導連續性，並保留組織內的知識、技能和經驗。
• Succession planning is part of an organisation’s overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.
• 它涉及確定關鍵職位的短期和長期潛在繼任者。 這確保了持續的人才管道。
• 繼任者通過各種方式培養，如指導、輔導、贊助、職業規劃討論、工作輪換、特殊項目和培訓計劃。
• 根據績效、能力、技能、領導素質、潛力和晉升意願等標準來識別高潛力員工。
• 評估工具，如 360度 反饋， 性格測試 評估中心通常用於準確識別高潛力人才。
• 繼任者提前接受培訓，最好是在某個職位需要他們之前2-3 年進行培訓。 這有助於確保他們在晉升時做好充分的準備。
• 流程是動態的，必須隨著公司需求、戰略和員工的變化而不斷審查和更新。
• 外部招聘仍然是該計劃的一部分，因為並非所有繼任者都可以在內部找到。 但重點更多的是在第一任內部培養繼任者。
• 技術發揮著越來越重要的作用，例如使用人力資源分析來識別高潛力人才以及使用數字工具進行候選人評估和發展規劃。
繼任計劃的流程 人力資源管理
If you are looking to create a solid succession plan for your company’s human resource management, here are four key steps you should consider.
#1. 確定關鍵角色
• 考慮最具戰略影響並需要專業知識或技能的角色。 這些通常是領導職位。
• Look beyond just titles – consider functions or teams that are most critical for operations.
• Focus on a manageable number of roles initially – around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.
#2. 評估現有員工
• Gather data from multiple sources – performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.
• Evaluate candidates based on critical role requirements – skills, experiences, competencies, and leadership potential.
• Identify high potentials – those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.
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＃3。 培養接班人
• Create detailed development plans for each potential successor – identify specific training, experiences or skills to focus on.
• 讓潛在候選人參與對該職位至關重要的業務運營，例如併購或業務擴張。• Provide developmental opportunities – coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.
• 定期監控進展並更新開發計劃。
＃4。 監控和修改
• 至少每年審查一次繼任計劃、流動率和準備水平。 對於關鍵角色更頻繁。
• 根據員工的進步和績效調整髮展計劃和時間表。
• 根據晉升、人員流失或發現新的高潛力人員的需要，更換或添加潛在的繼任者。
• 開發一個 入職過程 讓新的繼任者盡快跟上進度。專注於創建敏捷的人力資源管理繼任計劃流程，並隨著時間的推移不斷改進。 從較少數量的關鍵角色開始，並以此為基礎進行擴展。 您需要定期評估您的員工，以識別和培養組織內潛在的未來領導者。
底線
An HRM succession planning ensures you’re always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It’s good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.
常見問題
繼任計劃和繼任管理有什麼區別？
雖然人力資源管理繼任計劃是繼任管理的一部分，但後者採取更全面、更具戰略性和以發展為導向的方法，以確保公司擁有強大的人才管道。
為什麼繼任計劃很重要？
HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation’s strategic plans and operations.
