70 20 10 نموذج التعلم | كيفية الاستخدام في عام 2024

In today’s highly competitive business environment, the enterprise’s success depends on the capacity and performance of its workforce. As a result, the emergence of in-company training programs is an indispensable tool to develop employees’ competencies in line with the organization’s overall strategy.

يمكن أن يؤدي اختيار الشكل الصحيح وطريقة التدريب إلى إحداث فرق كبير في تحسين فعالية الموظف. لذلك ، سواء كنت صاحب عمل ، أو متخصصًا في الموارد البشرية ، أو أولئك الذين يرغبون في تطوير قدرتك في العمل ، يمكنك الرجوع إلى 70 20 10 نموذج التعلم. يسلط هذا النموذج الضوء على أهمية الجمع بين الخبرات أثناء العمل والتفاعلات الاجتماعية والتدريب الرسمي لتحقيق أفضل نتائج التعلم والتطوير.

In this blog post, we’ll learn about the 70 20 10 learning model, how it works, and how to apply it effectively.

جدول المحتويات

• ما هو نموذج التعلم 70 20 10؟
• ما هي فوائد نموذج التعلم 70 20 10؟
• العمل مع 70 20 10 نموذج التعلم؟
• الوجبات السريعة الرئيسية 

نصائح لمشاركة أفضل

• أقصى التدريب والتطوير في إدارة الموارد البشرية في 2024
• الدليل النهائي ل تدريب الموظفين | الفوائد وأفضل الإستراتيجيات في عام 2024
• توسيع الخاص بك الشبكة المهنية مع أفضل 11 إستراتيجية في عام 2024

ما هو نموذج التعلم 70 20 10؟

نموذج التعلم 70 20 10 هو إطار للتعلم والتطوير. وتقترح أن تكون عملية التعلم والتطوير بالتقسيم على النحو التالي:

• 70٪ من خلال الخبرات على رأس العمل.
• 20٪ من خلال التفاعلات الاجتماعية مع الآخرين.
• 10٪ من خلال التدريب والتعليم الرسمي.

قام كل من Morgan McCall و Michael M. Lombardo و Robert A. Eichinger من مركز القيادة الإبداعية بإنشاء هذا النموذج بناءً على بحث أجروه في الثمانينيات.

Adopting a 70:20:10 learning model will help provide employees with an integrated learning experience. Organizations can build on this model to meet the needs of their employees and create an effective training program. Let’s learn more about the activities of each part of this model:

70% – Learning through on-the-job experiences

ما يصل إلى 70٪ مما يتعلمه الموظفون في مكان العمل يكون من خلال خبراتهم أثناء العمل ، مثل التدريب أثناء العمل ، والمهام ، والمشاريع. عند وضع أنفسهم في مواقف حقيقية ، سيفهم الموظفون عملية العمل ، وكيفية اتخاذ القرارات ، وحل المشكلات التي تنشأ ، وما إلى ذلك.

يسمح هذا النوع من التعلم للموظفين بالتعلم من أخطائهم ، واختبار الأفكار الجديدة ، وتطبيق المعرفة النظرية في بيئة حقيقية.

20% – Learning through social interactions with others 

واحدة من أكثر الطرق فعالية للتعلم والنمو هي مشاركة خبراتك ومهاراتك مع الآخرين. وبالتالي ، فإن 20٪ من التعلم من خلال التفاعلات الاجتماعية يشرح أهمية التعلم من خلال التفاعل مع الآخرين ، مثل التوجيه والتدريب وردود الفعل من الزملاء والمديرين. 

يمكن أن يساعد هذا الشكل من التعلم الموظفين على اكتساب رؤى قيمة وإرشادات ودعم من زملائهم الأكثر خبرة ، وبناء الشبكات ، وتطوير المهارات الشخصية ومهارات الاتصال.

10% – Learning through formal training and education

تشير النسبة المتبقية البالغة 10٪ من التعلم من خلال التدريب الرسمي إلى التعلم الذي يحدث في إعدادات منظمة على غرار الفصول الدراسية ، مثل ورش العمل والدورات والمؤتمرات والتعلم الإلكتروني.

غالبًا ما يرتبط هذا النوع من التعلم بأساليب التدريب التقليدية ويركز على تقديم معرفة أو مهارات محددة من خلال منهج منظم. ستساعد هذه الأجزاء من التدريب الموظفين على تحسين مهاراتهم والتكيف معها التعلم الذاتي في العمل دون قضاء الكثير من الوقت.

فوائد نموذج التعلم 70 20 10

The 70 2010 learning model has numerous advantages for both employees and organizations. Here are some of this model’s primary benefits:

1 / إضفاء الطابع الشخصي على التعلم

لا يتعلم الجميع بنفس الطريقة. هذا هو السبب في أن تقديم برنامج مع تكامل صحي لطرق وقنوات التعلم مثل نموذج 70 20 10 يمكن أن يكون فعالاً. يسمح للموظفين بتصميم تجربة التعلم الخاصة بهم وفقًا لاحتياجاتهم الخاصة.

بالإضافة إلى ذلك ، يسمح هذا النموذج للموظفين بالتعلم بالطرق التي تناسب احتياجاتهم وتفضيلاتهم الفردية ، مما يساعد الموظفين على تذكر معارفهم وتطبيقها بشكل أكثر فعالية.

2 / زيادة مشاركة الموظفين

من خلال توفير فرص للتعلم أثناء العمل والتعلم الاجتماعي ، يمكن لنموذج التعلم 70 20 10 أن يدفع مشاركة الموظف من خلال وضع المهارات المكتسبة في إجراءات فورية. عندما يتم تمكين الموظفين للتصرف في مكان العمل ، فإنهم يظلون يركزون على أهدافهم المهنية ، لأنهم يشعرون بمسؤولية أكبر عن نموهم الوظيفي ونجاحهم.

بالإضافة إلى ذلك ، مع مكون التعلم الاجتماعي لنموذج التعلم 70 20 10 ، يمكن للموظفين تلقي ملاحظات من أقرانهم والمديرين. يمكن أن تساعدهم هذه التعليقات على بناء الثقة والشعور بمزيد من المشاركة والتواصل مع عملهم وزملائهم.

3 / تحسين مخرجات التعلم

يوفر نموذج 70-20-10 نهجًا شاملاً للتعلم والتطوير يمكن أن يحسن فعالية وكفاءة نتائج التعلم. يسمح للموظفين بتطبيق ما تعلموه في سياقات الحياة الواقعية مع توفير دعم وتوجيه إضافي لمرافق التعلم الاجتماعي.

إلى جانب ذلك ، فإنه يوفر للموظفين تجربة تعليمية منظمة وشاملة يمكن أن تعزز تعلمهم وتساعدهم على اكتساب مهارات ومعارف جديدة.

بشكل عام ، يحتوي نموذج التعلم 70 20 10 على نهج متكامل وشامل للتعلم يساعد الموظفين على تعميق فهمهم والبقاء على اطلاع بأحدث التطورات في مجالهم.

4 / تحسين الأداء التنظيمي والقدرة التنافسية

من خلال توفير فرص التعلم ذات الصلة والفعالة ، يمكن أن يساعد نموذج التعلم 70 20 10 الموظفين على اكتساب مهارات ومعارف جديدة لتعزيز إنتاجيتهم وأدائهم. هذا يعني أنه تم أيضًا تحسين الأداء التنظيمي العام والكفاءة.

علاوة على ذلك ، نظرًا لتحسين جودة الموظفين ، يمكن للمؤسسات تطوير ميزة تنافسية وتحسين وضعها في السوق وزيادة رضا العملاء وتحسين الأداء المالي.

العمل مع 70 20 10 نموذج التعلم؟

يتطلب تنفيذ نموذج التعلم 70 20 10 تخطيطًا دقيقًا والتزامًا بتوفير مجموعة متنوعة من فرص التعلم الموضحة في النموذج. فيما يلي بعض الخطوات للتنفيذ الفعال لنموذج التعلم 70 20 10:

1 / تحديد احتياجات التعلم للموظفين

Businesses must first identify their employees’ learning needs and goals before implementing the 70-20-10 learning model. This can be done through surveys, focus groups, or individual interviews. The contents of the survey or interview should revolve around the following factors:

• The need to personalize the employee’s learning experience (each person’s specific needs and goals).
• مشاركة الموظفين وتحفيزهم لتحسين نتائج التعلم.
• التوافق بين احتياجات تعلم الموظف والأهداف التنظيمية.

من خلال تحديد احتياجات التعلم للموظفين ، يمكن للمؤسسة تخصيص الموارد بشكل أكثر فعالية ، مع التركيز على تلك المجالات التي تحتاج إلى نمو أكبر. يمكن أن يساهم ذلك في تحسين الفعالية من حيث التكلفة لبرامج التعلم والتطوير.

2 / تصميم خبرات تعلم تعكس النموذج

يعد تصميم خبرات التعلم خطوة مهمة في تنفيذ هذا النموذج بشكل فعال. لذلك ، يمكن للمنظمات النظر في تقديم مجموعة متنوعة من التعلم أثناء العمل والتعلم الاجتماعي وفرص التدريب الرسمية.

For 70% – Learning through hands-on experience

يحصل الموظفون على غالبية فرص التعلم من خلال عملهم ، سواء من خلال اكتساب مهارات جديدة أثناء العمل في مشروع أو مواجهة التحديات. لمساعدة الموظفين على تحقيق أقصى استفادة من تجربة التعلم أثناء العمل ، يمكنك:

• كلف الموظفين بالعمل على المشاريع التي تتوافق مع أهداف التعلم الخاصة بهم.
• Expand employees’ decision-making power and create opportunities for them to manage people and projects.
• قم بإحضارهم إلى اجتماعات استراتيجية مهمة.
• توفير التوجيه أو التدريب على القيادة لتقديم الدعم في العمل.

For 20% – Learning through social interactions

Allow employees to learn through their interactions with others – whether with a manager, co-worker, or senior leadership. Here are some ideas to help your workforce nurture their workplace relationships:

• تقديم برامج التوجيه أو التدريب.
• خلق فرصًا للموظفين للتعاون في المشاريع أو العمل في فرق متعددة الوظائف.
• توفير فرص للموظفين لتقديم الملاحظات وتلقيها.
• Encourage employees to express gratitude and appreciation for each other’s contributions.

For 10% – Learning through formal training 

Organizations can focus 10% of their efforts on establishing a formal professional development program. Don’t be afraid to go beyond traditional group training sessions. Here are some ideas for your organization:

• Host in-person workshops or seminars on specific topics relevant to the organization or employee’s industry.
• تقديم برامج الشهادات للموظفين الذين يتطلعون إلى التقدم في حياتهم المهنية.
• شجع الموظفين على حضور المؤتمرات والفعاليات الصناعية للتعرف على أحدث الاتجاهات وأفضل الممارسات في مجال عملهم.
• تقديم برامج سداد الرسوم الدراسية لدعم الموظفين الذين يرغبون في مواصلة التعليم.
• أنشئ مكتبة لمصادر التعلم ، مثل الكتب والمقالات والأبحاث وما إلى ذلك. 

3 / تقديم الدعم والموارد

يعد توفير الدعم والموارد أمرًا بالغ الأهمية لضمان قدرة الموظفين على المشاركة بفعالية في تجربة التعلم وتعظيم فوائد نموذج 70 20 10. فيما يلي بعض الطرق التي يمكن للمؤسسات من خلالها تقديم الدعم والموارد لموظفيها:

• تأكد من حصول الموظفين على مواد التدريب اللازمة.
• امنح الموظفين إمكانية الوصول إلى الموجهين أو المدربين الذين يمكنهم تقديم التوجيه.
• تخصيص الوقت والموارد الخاصة بالموظف لمتابعة التعلم والنمو في الوظيفة. على سبيل المثال ، قد تمنحهم المنظمة إجازة لحضور المؤتمرات أو الدورات التدريبية.
• شجع الموظفين على التعاون وتبادل المعرفة لدعم التعلم الاجتماعي.
• تكريم ومكافأة الموظفين الذين يشاركون في أنشطة التعلم والتطوير. 

4 / التقييم والصقل

To ensure that the 70 20 10 learning model is delivering the desired outcomes, organizations need to regularly evaluate and refine employees’ learning experiences. 

قد يشمل ذلك جمع التعليقات من الموظفين ، وتتبع التقدم نحو أهداف التعلم ، وإجراء التعديلات حسب الحاجة لضمان فعالية النموذج.

ملحوظة: نموذج 70 20 10 ليس صيغة صارمة ويمكن تكييفه ليناسب احتياجات الأفراد والمؤسسات المختلفة. ومع ذلك ، تحتاج المنظمات إلى الجمع بين التعلم التجريبي والاجتماعي والتعلم الرسمي لتحقيق النتائج المثلى في بناء قدرات القوى العاملة لديها.

الوجبات السريعة الرئيسية 

نموذج التعلم 70 20 10 هو إطار عمل قوي يمكن أن يساعد المؤسسات على بناء قدرات قوتها العاملة ، ودفع المشاركة والتحفيز ، وتحسين الأداء التنظيمي. من خلال الجمع بين فرص التعلم التجريبية والاجتماعية والرسمية ، يوفر النموذج نهجًا شاملاً للحصول على نتائج تعليمية أكثر فعالية.

Don’t forget to design enjoyable learning experiences for your employees with الإنهيارات. Whether it’s a training session, workshop, or brainstorming session, we’ll make learning more enjoyable and engaging for your employees than ever! 

دعونا نستكشف قوالب عامةes و ملامح مثل استطلاعات الرأي المباشرة والاختبارات والأسئلة والأجوبة وسحابة الكلمات والمزيد!