هل شعرتَ يومًا بعدم التقدير أو بأجرٍ أقل من اللازم لعملك؟ من المرجح أننا جميعًا مررنا بلحظاتٍ لم نكن فيها "عادلين" في وظائفنا أو علاقاتنا.
هذا الشعور بالظلم أو عدم المساواة هو جوهر ما يسميه علماء النفس نظرية العدالة في التحفيز.
في هذا المنشور، سنستكشف أساسيات نظرية المساواة وكيف يمكنك الاستفادة من إمكاناتها لتعزيز مكان عمل عادل.
جدول المحتويات
- ما هي نظرية الإنصاف في التحفيز؟
- إيجابيات وسلبيات نظرية الإنصاف للتحفيز
- العوامل التي تؤثر على نظرية الإنصاف في التحفيز
- كيفية تطبيق نظرية الإنصاف للتحفيز في مكان العمل
- مطعم الوجبات الجاهزة
- الأسئلة الشائعة
نصائح لمشاركة أفضل
اجعل موظفيك يشاركون
ابدأ نقاشًا هادفًا، واحصل على ملاحظات قيّمة، وقدّم تقديرًا لموظفيك. سجّل للحصول على قالب AhaSlides مجاني.
🚀 احصل على مسابقة مجانية
ما هي نظرية الإنصاف في التحفيز؟
ال نظرية العدالة في التحفيز يركز على استكشاف شعور الفرد بالعدالة في العمل والذي له تأثير مباشر على دوافعه.
تم اقتراحه بواسطة جون ستايسي آدامز في ستينيات القرن العشرين، ومن هنا جاء الاسم الآخر "نظرية العدالة لآدامز".
وفقًا لهذه الفكرة، نُقيّم جميعًا باستمرار مدخلاتنا (كالجهد والمهارات والخبرة) مقارنةً بالمخرجات/النتائج (كالراتب والمزايا والتقدير) التي نحصل عليها في المقابل. لا يسعنا إلا مقارنة نسبة مدخلاتنا إلى مخرجاتنا بتلك التي يحصل عليها الآخرون.
إذا بدأنا نشعر بأن نتيجتنا لا تُضاهي نتائج الآخرين - إذا بدت نسبة جهدنا المُقدم إلى مكافآتنا غير عادلة - فهذا يُولّد شعورًا بعدم التوازن. وهذا الاختلال، وفقًا لنظرية العدالة، يُضعف التحفيز حقًا.
إيجابيات وسلبيات نظرية الإنصاف للتحفيز
ولكي نفهم نظرية آدم في المساواة بشكل أفضل، ينبغي علينا أن ننظر إلى مزاياها وعيوبها.
الايجابيات:
- ويدرك أهمية الإنصاف والعدالة في تحفيز السلوك. يريد الناس أن يشعروا أنهم يعاملون على قدم المساواة.
- يفسر الظواهر مثل النفور من عدم المساواة واستعادة التوازن من خلال تغييرات العمل أو الإدراك.
- يوفر رؤى للمؤسسات حول كيفية توزيع المكافآت والتقدير بطريقة عادلة لتعزيز الرضا والأداء.
- يمكن تطبيقه في مجموعة متنوعة من سياقات العلاقات مثل العمل والزواج والصداقات والمزيد حيث تنشأ تصورات عن المساواة.
سلبيات:
- قد يكون لدى الأشخاص تعريفات شخصية مختلفة لما يعتبر نسبة عادلة بين المدخلات والمخرجات، مما يجعل من الصعب تحقيق المساواة المثالية.
- يركز فقط على المساواة وليس على العوامل المهمة الأخرى مثل الثقة في الإدارة أو جودة العمل نفسه.
- يمكن أن يعزز المقارنة مع الآخرين بدلاً من تحسين الذات ويؤدي إلى الشعور بالاستحقاق على العدالة.
- من الصعب قياس وقياس جميع المدخلات والمخرجات بشكل نهائي لمقارنة النسب بشكل موضوعي.
- لا يأخذ في الاعتبار الآخر المحفزات مثل الإنجاز أو النمو أو الانتماء التي تؤثر أيضًا على الدافع.
- قد يتسبب في صراع إذا كانت معالجة أوجه عدم المساواة المتصورة تؤدي إلى تعطيل العدالة الفعلية أو الأنظمة/السياسات الداخلية القائمة.
في حين أن نظرية الأسهم توفر رؤى مفيدة، إلا أن لها حدودا ليست كل العوامل المؤثرة على التحفيز تتعلق بالمقارنة أو العدالة. يتطلب التطبيق النظر في عوامل متعددة والفروق الفردية.
العوامل التي تؤثر على نظرية الإنصاف في التحفيز
وفقًا لنظرية المساواة، لا نكتفي بمقارنة نسب المدخلات والمخرجات داخليًا فحسب، بل نعتمد على أربع مجموعات مرجعية:
- -الداخل الذاتي: تجربة الفرد ومعاملته داخل مؤسسته الحالية مع مرور الوقت. وقد تعكس مدخلاتهم/مخرجاتهم الحالية مع وضعهم السابق.
- -الخارج الذاتي: تجربة الفرد الخاصة مع المنظمات المختلفة في الماضي. وقد يقارنون عقليًا وظيفتهم الحالية بوظيفة سابقة.
- آخرون في الداخل: آخرون داخل الشركة الحالية للفرد. عادة ما يقارن الموظفون أنفسهم بزملائهم في العمل الذين يقومون بوظائف مماثلة.
- الآخرون من الخارج: الآخرون من خارج منظمة الفرد، مثل الأصدقاء الذين يشغلون أدوارًا مماثلة في شركات أخرى.
يميل الناس بشكل طبيعي إلى مقارنة أنفسهم بالآخرين لتقييم الوضع الاجتماعي والذاتي. تعتبر مجموعات المقارنة المناسبة التي تحسب الاختلافات مهمة لنظرية العدالة والحفاظ على تصورات ذاتية صحية.
كيفية تطبيق نظرية الإنصاف للتحفيز في مكان العمل
يمكن استخدام نظرية العدالة في التحفيز لتعزيز بيئة يشعر فيها الموظفون بأن مساهماتهم يتم تقييمها من خلال المعاملة العادلة والمتسقة، وبالتالي تعزيز مساهماتهم. الدوافع الذاتيةدعونا نرى بعض الطرق التي يمكن للشركات من خلالها العمل على هذا الأمر:
#1. تتبع المدخلات والمخرجات
مراقبة مدخلات ومخرجات الموظفين التي يتلقونها بمرور الوقت بشكل رسمي.
تشمل المدخلات الشائعة ساعات العمل والالتزام والخبرة والمهارات والمسؤوليات والمرونة والتضحيات المقدمة وما إلى ذلك. في الأساس أي جهود أو سمات يبذلها الموظف.
يمكن أن تكون المخرجات ملموسة، مثل الراتب والمزايا وخيارات الأسهم أو غير ملموسة، مثل التقدير وفرص الترقية والمرونة والشعور بالإنجاز.
وهذا يوفر بيانات عن تصورات العدالة.
#2. وضع سياسات واضحة ومتسقة
يجب أن تعتمد أنظمة المكافآت والتقدير على مقاييس الأداء الموضوعية بدلاً من المحسوبية.
قم بتوصيل الأدوار والتوقعات وهياكل التعويض بشكل واضح للموظفين لتبديد أي استياء ناتج عن عدم معرفة سياسة الشركة بشكل جيد.
#3. إجراء جلسات ردود فعل منتظمة
استخدم الاستقصاءات الفردية والمقابلات الفردية لتحديد العلامات المبكرة لعدم المساواة.
يجب أن تكون التعليقات متكررة، على الأقل كل ثلاثة أشهر، لاكتشاف المشكلات الصغيرة قبل تفاقمها. تُظهر عمليات تسجيل الوصول المنتظمة للموظفين أن وجهات نظرهم يتم أخذها في الاعتبار.
متابعة المشكلات لإغلاق حلقة التعليقات وإظهار أن وجهات نظر الموظفين قد تم سماعها حقًا وتم أخذها في الاعتبار بروح الإنصاف المستمرة.
💡 يوفر AhaSlides قوالب المسح المجانية لكي تتمكن المنظمات من قياس آراء الموظفين بسرعة.
#4. تحقيق التوازن بين المكافآت الملموسة وغير الملموسة
في حين أن الأجر مهم، إلا أن المزايا غير المالية يمكن أن تؤثر أيضًا بشكل كبير على تصورات الموظفين للإنصاف والعدالة.
الامتيازات مثل الجدولة المرنة، أو الإجازة الإضافية، أو مزايا الصحة / العافية، أو المساعدة في قروض الطلاب قد تؤدي إلى موازنة فروق الأجور لبعض العمال.
إن التواصل الفعال حول قيمة الأصول غير الملموسة يساعد الموظفين على النظر في التعويض الإجمالي، وليس فقط الأجر الأساسي بشكل منفصل.
#5. استشارة الموظفين بشأن التغييرات
عند إجراء تغييرات تنظيمية، فإن إبقاء الموظفين على اطلاع سيسمح لهم بفهم أهمية وجهات نظرهم وكسب التأييد.
حث ردود فعل مجهولة لفهم مخاوفهم دون خوف من العواقب السلبية.
ناقش معهم إيجابيات/سلبيات البدائل لإيجاد حلول مقبولة للطرفين تحقق التوازن بين الأولويات المتعددة.
#6. مدراء القطارات
يحتاج المشرفون إلى التدريب لتقييم الأدوار والموظفين بشكل موضوعي، وخالي من التحيز، وتوزيع العمل والمكافآت بطريقة عادلة بشكل واضح.
يُتوقع منهم شرح المسؤوليات القانونية لتجنب التمييز وضمان المعاملة العادلة في مجالات مثل الأجور وقرارات الترقية والانضباط ومراجعات الأداء وما إلى ذلك.
#7. خلق الفهم
إعداد فعاليات التواصل وبرامج الإرشاد ومشاريع التطوير التي تمنح الموظفين نظرة ثاقبة على مساهمات الآخرين وتحدياتهم الكاملة في الحفاظ على المعاملة العادلة.
تسمح أحداث التواصل بالتفاعلات غير الرسمية التي تكشف عن القواسم المشتركة بين الأدوار الأكثر قابلية للمقارنة مما هو مفترض.
أثناء المشاريع، يمكنك إعداد زملاء الفريق من أدوار مختلفة لجلسة عصف ذهني معًا للتعرف على المهارات/المعرفة التي يساهم بها كل منهم.
الارتقاء بالتعاون، والاحتفاء بالمهارات
تتيح ميزة العصف الذهني الجماعي في AhaSlides إطلاق العنان لقوة كل زميل في الفريق🎉
مطعم الوجبات الجاهزة
في جوهرها، فإن نظرية المساواة في التحفيز تدور حول مراقبة ما إذا كنا نحصل على معاملة سيئة مقارنة بمن حولنا.
وإذا بدأت الميزان في الميل في الاتجاه الخاطئ، فاحذر - لأنه وفقًا لهذه الفكرة، فإن الدافع على وشك أن يسقط من على حافة الهاوية!
إن إجراء تعديلات صغيرة باتباع نصائحنا سيساعدك على تحقيق التوازن في الميزان وإبقاء الجميع منخرطين في الوقت القادم.
الأسئلة الشائعة
ما هي نظرية الأسهم والمثال؟
نظرية الإنصاف هي نظرية تحفيزية تقترح أن الموظفين يسعون إلى الحفاظ على العدالة أو الإنصاف بين ما يساهمون به في عملهم (المدخلات) وما يتلقونه من عملهم (النتائج) مقارنة بالآخرين. على سبيل المثال، إذا شعر بوب أنه يعمل بجهد أكبر من زميله مايك ولكن مايك يحصل على أجر أفضل، فلن يتم إدراك العدالة. وقد يقلل بوب بعد ذلك من جهده، أو يطلب زيادة في الراتب، أو يبحث عن وظيفة جديدة للقضاء على هذا عدم المساواة.
ما هي الجوانب الثلاثة الرئيسية لنظرية الأسهم؟
الجوانب الثلاثة الرئيسية لنظرية الأسهم هي المدخلات والنتائج ومستوى المقارنة.
من الذي حدد نظرية الأسهم؟
تم تقديم نظرية الأسهم من قبل جون ستايسي آدم في عام 1963.
