Making sure you have the right people with the suitable skills ready to go when you need them – that’s manpower planning.
It doesn’t matter if you’re a startup or an established company, having a smart, well-thought-out staffing plan makes a huge difference in reaching your goals.
In this guide, we’ll cover the basics of figuring out your عملية تخطيط القوى العاملة, why it’s important, and how to make a plan that’ll help your business succeed no matter what’s changing out there.
So get comfy, we’re jumping into the world of staffing strategies!
جدول المحتويات
- ما هو تخطيط القوى العاملة؟
- ما هي العناصر الأساسية لعملية تخطيط القوى العاملة؟
- ما هو الغرض من تخطيط القوى العاملة في إدارة الموارد البشرية؟
- ما هي الخطوات الأربع في عملية تخطيط القوى العاملة؟
- مثال على تخطيط القوى العاملة
- الحد الأدنى
- الأسئلة الشائعة
نصائح لمشاركة المنظمة
اجعل الاختبار الخاص بك واستضافه على الهواء مباشرة.
اطلق الفرح داخل فريقك. استخلص المشاركة ، وزد من الإنتاجية!
ابدأ مجانًا
ما هو تخطيط القوى العاملة؟
تخطيط القوى العاملة أو تخطيط الموارد البشرية is the process of forecasting an organisation’s future human resource needs and determining how to meet those needs. It involves:
• Analysing the current workforce – their skills, competencies, jobs, and roles
• التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية بناءً على أهداف العمل والاستراتيجية والنمو المتوقع
• Determining any gaps between current and future needs – in terms of quantity, quality, skills, and roles
• Developing solutions to fill those gaps – through recruitment, training, development programs, compensation adjustments, etc.
• وضع خطة لتنفيذ تلك الحلول ضمن الأطر الزمنية والميزانيات المرغوبة
• مراقبة التنفيذ وإجراء التعديلات على خطة القوى العاملة حسب الحاجة
ما هي العناصر الأساسية لعملية تخطيط القوى العاملة؟
عادةً ما تكون المكونات الرئيسية لعملية تخطيط القوى العاملة هي:
النطاق: يشمل التحليل الكمي والنوعي. يشمل التحليل الكمي حساب مستويات التوظيف الحالية والمستقبلية بناءً على توقعات عبء العمل. يأخذ التحليل النوعي في الاعتبار المهارات والكفاءات والأدوار المطلوبة.
المدة: تغطي خطة القوى العاملة عادةً أفقًا يتراوح من سنة إلى ثلاث سنوات ، مع توقعات طويلة المدى أيضًا. إنه يوازن بين الاحتياجات التكتيكية قصيرة المدى والأهداف الإستراتيجية طويلة المدى.
المصادر: تُستخدم البيانات من مصادر مختلفة كمدخلات في عملية التخطيط ، بما في ذلك خطط العمل ، وتوقعات السوق ، واتجاهات الاستنزاف ، وتحليلات التعويضات ، ومقاييس الإنتاجية ، وما إلى ذلك.
Method: Forecasting methods may range from simple trend analysis to more sophisticated techniques like simulation and modelling. Multiple ‘what if’ scenarios are often evaluated.
الاستخدام: تحدد خطة القوى العاملة حلولًا لسد فجوات المهارات ، بما في ذلك التوظيف والتدريب وتغييرات التعويض والاستعانة بمصادر خارجية / نقل الموظفين إلى الخارج وإعادة توزيع الموظفين الحاليين. يتم إنشاء خطط العمل لتنفيذ الحلول ضمن الجدول الزمني وقيود التكلفة. يتم تعيين المسؤوليات والمسؤوليات.
يتم مراقبة خطة القوى العاملة على أساس مستمر. يتم تطوير خطط الطوارئ في حالة عدم تحقق التوقعات كما هو مخطط لها.
يتطلب تخطيط القوى العاملة الفعال المدخلات والتعاون من جميع المجالات الوظيفية الرئيسية ، وخاصة العمليات والتمويل ووحدات العمل المختلفة.
يمكن أن تساعد أدوات التكنولوجيا في تخطيط القوى العاملة ، خاصةً للتحليل الكمي ونمذجة القوى العاملة. لكن الحكم البشري يظل ضروريًا.
ما هو الغرض من تخطيط القوى العاملة في إدارة الموارد البشرية؟
#1 – Align human resource needs with business objectives and strategy: Manpower planning helps determine the number and types of employees needed to support the company’s goals, growth plans and strategic initiatives. It ensures human resources are deployed where they can make the biggest impact.
#2 – Identify and fill skill gaps: من خلال التنبؤ بمتطلبات المهارات المستقبلية ، يمكن لتخطيط القوى العاملة تحديد أي فجوات بين مهارات الموظف الحالية والاحتياجات المستقبلية. ثم يحدد كيفية سد هذه الثغرات من خلال برامج التوظيف أو التدريب أو التطوير.
#3 – Optimise workforce costs: يهدف تخطيط القوى العاملة إلى مطابقة تكاليف العمالة مع متطلبات عبء العمل. يمكنه تحديد مجالات التوظيف الزائد أو نقص الموظفين بحيث يمكن نشر العدد المناسب من الموظفين ذوي المهارات المناسبة. هذا يساعد على التحكم في تكاليف العمالة.
#4 – Improve talents’ productivity: من خلال ضمان وجود الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة بالمهارات المناسبة ، يمكن لتخطيط القوى العاملة أن يعزز الإنتاجية والكفاءة بشكل عام. يعد الموظفون أكثر ملاءمة لأدوارهم وتقوم المنظمة بتعظيم رأس مالها البشري.
#5 – Anticipate future needs: يساعد تخطيط القوى العاملة على توقع التغييرات في بيئة الأعمال واحتياجات الموظفين. وبالتالي ، يمكن للموارد البشرية إعداد الاستراتيجيات مسبقًا لضمان تلبية متطلبات القوى العاملة. يساعد هذا النهج الاستباقي في إنشاء قوة عاملة مرنة وقابلة للتكيف ، وهو أمر بالغ الأهمية لنجاح أي مؤسسة.
#6 – Enhance employee motivation: من خلال التنبؤ الدقيق بمتطلبات الموارد البشرية والوفاء بها ، يمكن للشركة تقليل أي غموض فيما يتعلق بواجبات الوظيفة ، وأعباء العمل الهائلة ، وأوجه قصور الكفاءة ، وكلها لها القدرة على التأثير سلبًا على رضا الموظف.
ما هي الخطوات الأربع في عملية تخطيط القوى العاملة؟
المنظمات يمكن أن تخطط فعالة تخطيط القوى العاملة عملية من خلال النظر في هذه الخطوات الأربع البسيطة ، دون المبالغة في ذلك:
# 1. توقعات الطلب
- استنادًا إلى أهداف الشركة واستراتيجياتها وتوقعاتها للنمو والتوسع وإطلاق المنتجات الجديدة وما إلى ذلك.
- ضع في اعتبارك عوامل مثل كيفية تنظيم الشركة ، وما هي التكنولوجيا الجديدة التي يمكنهم استخدامها ، ومقدار استخدامهم لعمالهم.
- يحدد عدد الأشخاص المطلوبين ، حسب الدور ، ومجموعة المهارات ، والعائلة الوظيفية ، والمستوى ، والموقع ، وما إلى ذلك.
- غالبًا ما يتم تقييم السيناريوهات المتعددة لبناء بعض المرونة.
# 2. تحليل العرض
- يبدأ بالعدد الحالي للموظفين ووظائفهم / أدوارهم.
- يحلل اتجاهات التناقص ، وتوقعات التقاعد ، ومعدلات الشواغر لتحديد عدد الأشخاص الذين سيبقون.
- النظر في الجداول الزمنية للتوظيف الخارجي ، ومدى توافر المهارات المطلوبة في سوق العمل.
- يقيم احتمالات إعادة التوزيع وتقاسم الوظائف والعمل بدوام جزئي والاستعانة بمصادر خارجية.
# 3. تحليل الفجوات
- قارن توقعات ما سيحتاجه الناس في المستقبل مع ما لدينا بالفعل. بهذه الطريقة ، يمكننا معرفة ما إذا كان يلزم سد أي ثغرات.
- يحدد الفجوات من حيث عدد الأفراد ومجموعات المهارات المحددة.
- يحدد الفجوات في الأبعاد مثل الكفاءات ومستويات الخبرة والأدوار الوظيفية والمواقع وما إلى ذلك.
- يساعد في تحديد حجم الحلول المطلوبة ، على سبيل المثال ، عدد المعينين الجدد والمتدربين وإعادة تصميم الوظائف.
# 4. تخطيط العمل
- يحدد حلولًا مثل التوظيف والتدريب والترقيات وبرامج المكافآت وما إلى ذلك.
- يحدد الجداول الزمنية للتنفيذ ، ويعين المسؤوليات ، ويقدر الميزانيات.
- يطور خطط طوارئ في حالة تناقص عدد الموظفين أقل من المتوقع ، وارتفاع الطلب ، وما إلى ذلك.
- يحدد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لقياس نجاح خطة القوى العاملة.
- يقود التعديل والتحسين المستمر لعملية تخطيط القوى العاملة بمرور الوقت.
مثال على تخطيط القوى العاملة
Haven’t got a clear picture yet? Here’s an example of the manpower planning process following the 4 essential steps to help you grab the concept better:
تتوقع شركة تطوير برمجيات نموًا بنسبة 30٪ خلال العامين المقبلين بناءً على العقود والمشاريع الجديدة قيد الإعداد. إنهم بحاجة إلى تطوير خطة للقوى العاملة للتأكد من أن لديهم مطورين كافيين لتلبية هذا الطلب.
الخطوة 1: التنبؤ بالطلب
لقد حسبوا أنه لدعم النمو المتوقع بنسبة 30٪ ، سوف يحتاجون إلى:
• 15 مطورًا إضافيًا من كبار المطورين
• 20 مطورًا إضافيًا من المستوى المتوسط
• 10 مطورين مبتدئين إضافيين
بناءً على هيكلهم الحالي ومتطلبات المشروع.
الخطوة الثانية: تحليل العرض
لديهم حاليا:
• 50 من كبار المطورين
• 35 مطورًا من المستوى المتوسط
• 20 مطور مبتدئ
بناءً على اتجاهات التناقص ، يتوقعون أن يخسروا:
• 5 من كبار المطورين
• 3 مطورًا من المستوى المتوسط
• 2 مطور مبتدئ
على مدى العامين المقبلين.
الخطوة الثالثة: تحليل الفجوة
مقارنة العرض والطلب:
• يحتاجون إلى 15 مطورًا آخر من كبار المطورين لكنهم سيحصلون على 5 فقط ، مما يترك فجوة قدرها 10
• يحتاجون إلى 20 مطورًا من المستوى المتوسط مع كسب 2 فقط ، مما يترك فجوة قدرها 18
• يحتاجون إلى 10 مطورين مبتدئين مع خسارة 2 فقط ، مما يترك فجوة قدرها 12
الخطوة 4: تخطيط العمل
يطورون خطة من أجل:
• وظف 8 من كبار المطورين و 15 من المطورين من المستوى المتوسط خارجيًا
• ترقية 5 مطورين داخليين متوسطي المستوى إلى مستوى أعلى
• تعيين 10 متدربين مبتدئين لبرنامج تطوير لمدة عامين
يقومون بتعيين جهات التوظيف ، وتحديد الجداول الزمنية وإنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس النتائج.
هذا مجرد مثال واحد على كيفية تعامل المنظمة مع تخطيط القوى العاملة لتلبية احتياجات الموارد البشرية المستقبلية بناءً على طلب الأعمال المتوقع. المفتاح هو أن يكون لديك عملية منهجية قائمة على البيانات تحدد الثغرات وتطور الحلول الذكية.
الحد الأدنى
In today’s fast-paced business world, it’s crucial to stay ahead of the curve. And manpower planning process is powerful to forecast your company’s future needs and plan accordingly, thus helping to stay competitive and ensuring you’re prepared for whatever lies ahead.
الأسئلة الشائعة
ما هي 4 أغراض رئيسية لإدارة القوى العاملة؟
تضمن إدارة القوى العاملة أن لدى المنظمة العدد المناسب من الأشخاص ذوي المهارات والخبرات المناسبة لتحقيق أهدافها. يهدف إلى استخدام الأشخاص بشكل منتج وتطوير إمكاناتهم وبناء علاقة إيجابية بين الموظفين والشركة. يتم تحقيق ذلك من خلال ممارسات مثل التوظيف والتدريب وإدارة الأداء وإدارة التعويضات.
ما هي الخطوات الخمس في تخطيط الموارد البشرية؟
الخطوات الخمس في عملية تخطيط القوى العاملة الفعالة هي: التنبؤ بالطلب. تقييم القوى العاملة الحالية. تحليل الفجوات. حلول التخطيط لسد الثغرات. التنفيذ والمراجعة.
