Håndter problemet med kollektive handlinger på arbejdspladsen i 2024

Freerider, et af de mest almindelige eksempler på en problem med kollektiv handling på arbejdspladsen, er blevet adresseret, men det holder aldrig op med at ske. Hvert team og hvert projekt har denne type medarbejder hver gang.

Hvorfor sker det? Forståelse af kollektiv handling og personlig interesse for at have en bedre tilgang og løsning til at håndtere dette problem i nutidens virksomhedsledelse.

Indholdsfortegnelse:

• Hvad er problemet med kollektiv handling?
• 7 PopulærEksempler på kollektive handlingsproblemer i 2024
  • Assurance
  • Samordning
  • Samarbejde (Fritidskørsel)
  • Uenighed
  • ustabilitet
  • Fælles tragedie
  • Fangerens dilemma
• Tips til at håndtere problemet med kollektiv handling i 2024
• Bundlinjer
• Ofte Stillede Spørgsmål

Hvad er problemet med kollektiv handling?

Problemet med kollektiv handling opstår, hvor en gruppe individer, der hver især forfølger deres egeninteresse, kollektivt skaber et negativt resultat for hele gruppen. I sådanne scenarier har individer et incitament til at snyde sig selv eller drage fordel af andres kollektive indsats uden at bidrage med deres rimelige andel.

Problemet med kollektiv handling er almindeligt i næsten alle brancher og områder, såsom sociale, økonomiske og miljømæssige sammenhænge, ​​hvor en fælles ressource er involveret, eller et fælles mål kræver en kollektiv indsats. I forretningsmæssig henseende handler problemet med kollektiv handling ofte om, at nogle teammedlemmer ikke aktivt bidrager til gruppeprojekter eller -opgaver, men er afhængige af andre til at bære arbejdsbyrden. Et andet eksempel er, at i en virksomhed med begrænsede ressourcer kan afdelinger eller teams konkurrere om ressourcer uden at tage hensyn til organisationens overordnede behov.

Populære eksempler på kollektive handlingsproblemer på arbejdspladsen

Assurance

Et sikkerhedsproblem opstår, hvor den ene part står over for usikkerhed eller mangler tillid til den anden parts handlinger, adfærd eller intentioner, hvilket fører til potentielle udfordringer eller vanskeligheder med at nå fælles mål eller aftaler.

For eksempel kan teammedlemmer tøve med at bidrage fuldt ud til diskussioner eller dele nye ideer, medmindre de er sikre på, at andre er aktivt engagerede og forberedte, hvilket påvirker projektets fremskridt. Et andet eksempel er i kontraktlige aftaler, hvor parter kan stå over for sikkerhedsproblemer, hvis der er skepsis over for den anden parts evne eller vilje til at opfylde kontraktens vilkår. Denne mangel på tillid kan føre til vanskeligheder med at forhandling og færdiggørelse af aftaler.

Samordning

Et koordineringsproblem i forbindelse med kollektiv handling involverer individer eller grupper, der står over for udfordringer med at afstemme deres handlinger og træffe beslutninger for at nå et fælles mål. Forskellige individer eller grupper kan have forskellige præferencer eller strategier til at nå det fælles mål, hvilket fører til manglende konsensus om den bedste fremgangsmåde.

For eksempel kan forskellige virksomheder eller organisationer i forbindelse med udviklingen af ​​nye teknologier forfølge konkurrerende standarder. Det er afgørende at opnå koordinering omkring en fælles standard for interoperabilitet og udbredt anvendelse.

Samarbejde (Fritidskørsel)

Et andet almindeligt problem med kollektiv handling er samarbejdsvanskeligheder. Hvorvidt individer er villige til at arbejde sammen, dele information og opbygge relationer for at nå fælles mål, er svært at løse. Et almindeligt samarbejdsproblem er potentialet for gratis ridning, hvor enkeltpersoner drager fordel af andres kollektive indsats uden at bidrage forholdsmæssigt. Dette kan føre til en modvilje blandt nogle teammedlemmer til aktivt at deltage, i den antagelse at andre vil bære byrden.

For eksempel kan der i organisationer med forskellige afdelinger eller teams, der arbejder på indbyrdes forbundne projekter, opstå samarbejdsproblemer, hvis der er utilstrækkelig kommunikation og koordinering mellem disse grupper, hvilket fører til ineffektivitet og konflikter.

Uenighed

Uenighed opstår i bestræbelserne på at udnytte effektiv kollektiv handling på arbejdspladsen. Mens mangfoldighed af tanker og perspektiver kan forbedre problemløsning og innovation, er det også en årsag til konflikt og uenighed.

For eksempel kan modstridende meninger mellem afdelinger om projekters tidslinjer, metoder og ressourceallokering føre til spændinger og hindre en problemfri projektudførelse. Forskellige prioriteter mellem virksomheder ledelse og medarbejdere om etiske indkøbspraksisser og rimelige lønninger kan føre til intern konflikt og hindre fremskridt mod fælles mål.

ustabilitet

Det er også værd at nævne ustabilitet – en væsentlig faktor, der bidrager til problemer med kollektiv handling og hindrer fremskridt i virksomheder og på arbejdspladser. Medarbejdernes adfærd og tænkning påvirkes af eksterne faktorer, såsom ændringer i økonomi, politik, samfund og mere.

Især usikkerhed om fremtiden eller bekymringer om samfundsmæssige problemer kan påvirke jobtilfredsheden og sænke moralen, hvilket fører til manglende entusiasme for kollektiv handling og samarbejdsindsats. Derudover kan økonomiske nedture nødvendiggøre budgetnedskæringer og ressourceallokering i en organisation, hvilket fører til, at afdelinger konkurrerer overdrevent om at få de bedste ressourcer, hvilket utilsigtet hindrer kollektive projekter.

Fælles tragedie

I arbejdspladsens kontekst er fællesnyttighedens tragedie ofte relateret til individualismens kultur og overforbruget af ressourcer, der holdes fælles af en gruppe individer, fordi hvert individ har adgang til og kan bruge ressourcen frit. Individer, motiveret af deres egeninteresse, søger at maksimere deres egne fordele fra den fælles ressource.

Et almindeligt eksempel er, at medarbejdere kan tilbageholde information eller viden, der kan gavne teamet eller organisationen, fordi de frygter, at deling af viden kan mindske deres betydning eller påvirke deres fordele.

Fangerens dilemma

Fangens dilemma er et klassisk koncept inden for spilteori, der illustrerer en situation, hvor to individer, der handler i deres egeninteresse, muligvis ikke samarbejder, selvom det ser ud til, at det er i deres bedste kollektive interesse at gøre det. Dilemmaet opstår, fordi hver medarbejder individuelt er fristet til at forråde for at maksimere deres personlige belønning. Men hvis begge forråder, går de kollektivt glip af de højere belønninger, der kan opnås gennem samarbejde.

Arbejdspladsen ser mange eksempler på dette problem. Her er et muligt scenarie: To medarbejdere får til opgave at arbejde sammen på et kritisk projekt. Hver medarbejder har to muligheder: at samarbejde ved at dele information og arbejde sammen, eller at være forræderisk ved at tilbageholde information og prioritere personlig succes frem for teamets succes. Fra et rationelt synspunkt kan hver medarbejder være tilbøjelig til at prioritere personlig succes ved at være forræderisk, i den antagelse at den anden vil gøre det samme.

Tips til at håndtere problemet med kollektiv handling i 2024

Enhver leder og virksomhed skal opdage problemer med inkasso, forberede sig på løsninger og straks handle. Det er et langt spil og kræver strategiske tilgange for at fremme samarbejde, sammenhæng og en fælles forpligtelse til fælles mål. Her er fem tips til at håndtere problemet med kollektiv handling i 2024.

• Incitamenter til kollektive indsatserVed at afstemme individuelle incitamenter med kollektive mål, opfordrer du teammedlemmer til aktivt at bidrage til fælles mål. Incitamenter kan antage forskellige former, herunder økonomiske belønninger, anerkendelse, karriereudviklingsmuligheder eller andre håndgribelige fordele. Glem ikke at etablere præstationsmålinger knyttet til kollektive mål for at hjælpe enkeltpersoner med klart at forstå vigtigheden af ​​samarbejde. I nogle tilfælde er straf nødvendig for at håndtere præstationsproblemer hos free riders og opretholde den samlede produktivitet, en sikker og inkluderende arbejdsplads for fortjente bidrag.
• Fremme myndiggørelse og autonomiStyrkelse af medarbejdere med autonomi, skøn og fleksibilitet – opfordrer dem til at tage ejerskab over deres arbejde, træffe beslutninger og bidrage med idéer. Alle bør forstå deres rolle, og hvordan deres bidrag stemmer overens med de bredere organisatoriske mål. Skab kanaler, hvor medarbejdere kan dele deres idéer og forslag. Dette kan omfatte regelmæssige brainstorming-sessioner, forslagskasser eller digitale platforme til idédeling.
• Organiser teambuilding for at styrke teamsammenhold og -tilknytning: Denne strategi er med til at skabe en følelse af tilhørsforhold, tillid og samarbejde blandt medarbejdere, især når der er nyansatte. Sjov og engagerende teambuilding-aktiviteter kan være udendørs retræter eller virtuelle spil med hyggelige, intime rammer, der er perfekte til at skabe en positiv teamkultur.

Bundlinjer

🚀 Leder du efter innovative måder at håndtere problemer med kollektive handlinger på arbejdspladsen? Udnyt AhaSlides, et perfekt værktøj til at lave engagerende præsentationer, spørgeskemaer, quizzer og meget mere, så alle er på samme side og arbejder hen imod fælles mål. Prøv det, og se, hvordan det kan gavne dit team!

Ofte Stillede Spørgsmål

ref: Openstax | Britannica