Have you ever felt underappreciated or underpaid for your work? We’ve all likely experienced moments when something didn’t seem “fair” in our jobs or relationships.
Denne følelse af uretfærdighed eller uretfærdighed er kernen i det, psykologer kalder equity teori om motivation.
In this post, we’ll explore the basics of equity theory and how you can harness its potential to foster a fair workplace.
Indholdsfortegnelse
- Hvad er Equity Theory of Motivation?
- Fordele og ulemper ved egenkapitalteori om motivation
- Faktorer, der påvirker Equity Theory of Motivation
- Hvordan man anvender lighedsteorien om motivation på arbejdspladsen
- Tag væk
- Ofte stillede spørgsmål
Tips til bedre engagement
Få dine medarbejdere engageret
Start meningsfuld diskussion, få nyttig feedback og værdsæt dine medarbejdere. Tilmeld dig for at tage gratis AhaSlides skabelon
🚀 Snup gratis quiz☁️
Hvad er Equity Theory of Motivation?
equity teori om motivation focuses on exploring one’s sense of fairness at work which has a direct effect on their motivation.
Det blev foreslået af John Stacey Adams in the 1960s, hence the other name, “Adams’ Equity Theory”.
According to this idea, we’re all constantly keeping score ~ tallying up our own inputs (like effort, skills, experience) against the output/outcome (like pay, benefits, recognition) we get in return. We can’t help but compare our input-output ratio to those around us.
If we start to feel like our score doesn’t measure up to other people’s – if our ratio of effort in versus rewards out seems unjust – it creates a sense of imbalance. And that imbalance, according to the equity theory, is a real motivation killer.
Fordele og ulemper ved egenkapitalteori om motivation
To understand Adam’s equity theory better, one should look at both the merits and demerits.
Fordele:
- Den anerkender vigtigheden af retfærdighed og retfærdighed for at motivere adfærd. Folk vil gerne føle, at de bliver behandlet ens.
- Forklarer fænomener som ulighedsaversion og genoprette balancen gennem handling eller opfattelsesændringer.
- Giver organisationer indsigt i, hvordan man fordeler belønninger og anerkendelse på en retfærdig måde for at øge tilfredshed og præstation.
- Anvendelig i en række forholdssammenhænge som arbejde, ægteskab, venskaber og mere, hvor der opstår opfattelser af retfærdighed.
Ulemper:
- People may have different personal definitions of what’s considered a fair input-output ratio, making it hard to achieve perfect equity.
- Fokuserer kun på retfærdighed og ikke andre vigtige faktorer som tillid til ledelsen eller kvaliteten af selve arbejdet.
- Kan fremme sammenligning med andre i stedet for selvforbedring og føre til følelser af berettigelse over retfærdighed.
- Svært endeligt at måle og kvantificere alle input og output for at sammenligne forhold objektivt.
- Doesn’t consider other motivatorer som præstation, vækst eller tilhørsforhold, der også påvirker motivationen.
- Kan forårsage konflikt, hvis håndtering af opfattede uligheder forstyrrer den faktiske retfærdighed eller eksisterende interne systemer/politikker.
Mens equity teori giver nyttig indsigt, har den begrænsninger som ikke alle faktorer, der påvirker motivation, handler om sammenligning eller retfærdighed. Ansøgningen kræver overvejelse af flere faktorer og individuelle forskelle.
Faktorer, der påvirker Equity Theory of Motivation
According to equity theory, we don’t just compare our own input-outcome ratios internally. There are four referent groups we look up to:
- Self-inside: Den enkeltes oplevelse og behandling inden for deres nuværende organisation over tid. De kan afspejle deres nuværende input/output med deres tidligere situation.
- Selv-udenfor: Den enkeltes egen erfaring med forskellige organisationer i fortiden. De kan mentalt sammenligne deres nuværende job med et tidligere.
- Others-inside: Andre indenfor den enkeltes nuværende virksomhed. Medarbejdere sammenligner sig ofte med deres kolleger, der udfører lignende job.
- Others-outside: Others external to the individual’s organisation, such as friends in similar roles at other companies.
Folk er naturligt tilbøjelige til at sætte sig selv op i forhold til andre for at vurdere social og selvstående. Korrekte sammenligningsgrupper, der tager højde for forskelle, er vigtige for equity-teori og opretholdelse af sunde selvopfattelser.
Hvordan man anvender lighedsteorien om motivation på arbejdspladsen
Retfærdighedsteorien om motivation kan bruges til at fremme et miljø, hvor medarbejderne føler, at deres bidrag værdsættes gennem retfærdig og konsekvent behandling, hvilket øger deres iboende motivation. Let’s see some ways companies can work on it:
#1. Spor input og output
Formally monitor employees’ inputs and outputs they receive over time.
Fælles input omfatter arbejdstimer, engagement, erfaring, færdigheder, ansvar, fleksibilitet, ydede ofre og sådan. Dybest set enhver indsats eller egenskaber medarbejderen yder.
Output kan være håndgribelige, såsom løn, fordele, aktieoptioner eller immaterielle, såsom anerkendelse, forfremmelsesmuligheder, fleksibilitet og følelse af præstation.
Dette giver data om opfattelser af retfærdighed.
#2. Etabler klare, konsekvente politikker
Belønnings- og anerkendelsessystemer bør baseres på objektive præstationsmålinger snarere end favorisering.
Clearly communicate roles, expectations and compensation structures to the staff to dispel any dissatisfaction raised from not knowing the company’s policy well.
#3. Gennemfør regelmæssige feedbacksessioner
Brug en-til-én, undersøgelser og exit-interviews til at identificere tidlige tegn på ulighed.
Feedback bør være hyppig, i det mindste kvartalsvis, for at fange små problemer, før de eskalerer. Regelmæssige check-in viser medarbejderne, deres synspunkter bliver overvejet.
Følg op på spørgsmål for at lukke feedback-sløjfen og vise medarbejdernes perspektiver, der virkelig blev hørt og overvejet i en løbende ånd af retfærdighed.
💡 AhaSlides giver gratis undersøgelsesskabeloner for organisations to gauge employees’ opinions quickly.
#4. Afbalancere materielle og immaterielle belønninger
Selvom løn er vigtigt, kan ikke-økonomiske fordele også i væsentlig grad påvirke medarbejdernes opfattelse af retfærdighed og retfærdighed.
Frynsegoder som fleksibel planlægning, ekstra afspadsering, sundheds-/wellnessydelser eller bistand til studielån kan opveje lønforskelle for nogle medarbejdere.
Effektiv kommunikation af værdien af immaterielle aktiver hjælper medarbejderne med at overveje total kompensation, ikke kun grundløn isoleret set.
#5. Rådfør medarbejderne om ændringer
Når du laver organisatoriske ændringer, vil det at holde medarbejderne i løkken give dem mulighed for at forstå deres synspunkter og få medhold.
anmode anonym feedback at forstå deres bekymringer uden frygt for negative konsekvenser.
Diskuter fordele/ulemper ved alternativer med dem for at finde gensidigt acceptable løsninger, der balancerer flere prioriteter.
#6. Træn ledere
Supervisorer har brug for træning for at evaluere roller og medarbejdere objektivt, fri for partiskhed og til at fordele arbejde og belønninger på en beviseligt retfærdig måde.
De forventes at forklare det juridiske ansvar for at undgå diskrimination og sikre ligebehandling på områder som løn, forfremmelsesbeslutninger, disciplin, præstationsvurderinger og lignende.
#7. Skab forståelse
Set up networking events, mentoring programs and development projects that give employees insight into others’ full contributions and challenges in maintaining fair treatment.
Netværksbegivenheder tillader uformelle interaktioner, der afslører fællestræk mellem roller, der er mere sammenlignelige end antaget.
I løbet af projekter kan I oprette holdkammerater fra forskellige roller til en brainstormsession sammen for at genkende de færdigheder/viden, hver især bidrager med.
Samarbejde hævet, færdigheder fejret
AhaSlides’ team brainstorming feature unlocks the power of every teammate🎉
Tag væk
In essence, the equity theory of motivation is all about keeping tabs on whether we’re getting a raw deal compared to those around us.
And if the scale starts to tip in the wrong direction, look out – because according to this idea, the motivation is about to get dumped right off a cliff!
At lave små justeringer ved at følge vores tips vil hjælpe dig med at balancere skalaen og holde alle engagerede i den kommende tid.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er equity teori og eksempel?
Retfærdighedsteori er en motivationsteori, der antyder, at medarbejdere søger at opretholde retfærdighed, eller retfærdighed, mellem det, de bidrager med til deres arbejde (input), og det, de modtager fra deres arbejde (resultater) i sammenligning med andre. For eksempel, hvis Bob føler, at han arbejder hårdere end sin kollega Mike, men Mike får bedre løn, opfattes retfærdighed ikke. Bob kan derefter reducere sin indsats, bede om lønforhøjelse eller finde et nyt job for at fjerne denne ulighed.
Hvad er de tre nøgleaspekter af egenkapitalteori?
De tre hovedaspekter af egenkapitalteori er input, resultat og sammenligningsniveau.
Hvem definerede egenkapitalteori?
Egenkapitalteorien blev introduceret af John Stacey Adam i 1963.
