It’s more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it’s a different story.
Som et orkester uden en dirigent, uden højtstående personale til at give klar retning, ville alt være kaotisk.
Don’t put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.
Let’s look into what HRM successionsplanlægning betyder, og hvordan man planlægger alle trinene i denne artikel.
Indholdsfortegnelse
- Hvad er HRM successionsplanlægning?
- Processen for successionsplanlægning i HRM
- Bottom Line
- Ofte stillede spørgsmål
Hvad er HRM successionsplanlægning?
Successionsplanlægning er en proces med at identificere og udvikle interne mennesker med potentiale til at udfylde kritiske lederstillinger i en organisation.
Det er med til at sikre lederskabskontinuitet i nøglestillinger og fastholde viden, kompetencer og erfaringer i organisationen.
• Succession planning is part of an organisation’s overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.
• Det involverer at identificere både kortsigtede og langsigtede potentielle efterfølgere til kritiske stillinger. Dette sikrer en kontinuerlig talentpipeline.
• Efterfølgere udvikles gennem forskellige midler som coaching, mentorordninger, sponsorater, karriereplanlægningsdiskussioner, jobrotationer, særlige projekter og træningsprogrammer.
• Højt potentielle medarbejdere identificeres ud fra kriterier som præstation, kompetencer, færdigheder, lederegenskaber, potentiale og vilje til forfremmelse.
• Vurderingsværktøjer som 360-grad tilbagemeldinger, personlighedstest og vurderingscentre bruges ofte til at identificere høje potentialer nøjagtigt.
• Efterfølgere coaches i god tid, helst 2-3 år, før de er nødvendige til en stilling. Dette er med til at sikre, at de er tilstrækkeligt forberedte, når de forfremmes.
• Processerne er dynamiske og skal løbende revideres og opdateres i takt med, at virksomhedens behov, strategier og medarbejdere ændrer sig over tid.
• Ekstern ansættelse er stadig en del af planen, da ikke alle efterfølgere muligvis er tilgængelige internt. Men fokus er mere på at udvikle efterfølgere inden for først.
• Teknologi spiller en stadig større rolle, som at bruge HR-analyse til at identificere høje potentialer og bruge digitale værktøjer til kandidatvurdering og udviklingsplanlægning.
Processen for successionsplanlægning i HRM
If you are looking to create a solid succession plan for your company’s human resource management, here are four key steps you should consider.
#1. Identificer kritiske roller
• Overvej roller, der har den mest strategiske effekt og kræver specialiseret viden eller færdigheder. Det er ofte lederstillinger.
• Look beyond just titles – consider functions or teams that are most critical for operations.
• Focus on a manageable number of roles initially – around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.
#2. Vurder nuværende medarbejdere
• Gather data from multiple sources – performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.
• Evaluate candidates based on critical role requirements – skills, experiences, competencies, and leadership potential.
• Identify high potentials – those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.
Få feedback på en meningsfuld måde.
Opret fantastiske interaktive undersøgelser til gratis. Indsaml kvantitative og kvalitative data på et øjeblik.
#3. Udvikle efterfølgere
• Create detailed development plans for each potential successor – identify specific training, experiences or skills to focus on.
• Involverer de potentielle kandidater i forretningsdrift, der er afgørende for rollen, såsom M&A eller virksomhedsudvidelse.• Provide developmental opportunities – coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.
• Overvåge fremskridt og opdatere udviklingsplaner regelmæssigt.
#4. Overvåg og revider
• Gennemgå successionsplaner, omsætningshastighed og beredskabsniveauer mindst en gang om året. Oftere til kritiske roller.
• Tilpas udviklingsplaner og tidsplaner baseret på medarbejdernes fremskridt og præstationer.
• Erstat eller tilføje potentielle efterfølgere efter behov på grund af forfremmelser, nedslidning eller nye høje potentialer identificeret.
• Udvikle en onboarding proces at få den nye afløser op i fart hurtigst muligt.Fokuser på at skabe en agil HRM successionsplanlægningsproces, som du løbende forbedrer over tid. Start med et mindre antal kritiske roller og byg ud derfra. Du skal regelmæssigt vurdere dine medarbejdere for at identificere og udvikle potentielle fremtidige ledere inde fra din organisation.
Gennemfør medarbejdertilfredshedsniveauer med AhaSlides.
Gratis feedbackformularer, når og hvor du har brug for dem. Få kraftfulde data og meningsfulde meninger!
Kom i gang gratis
Bottom Line
An HRM succession planning ensures you’re always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It’s good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er forskellen mellem successionsplanlægning og successionsstyring?
Mens HRM succession planlægning er en del af succession management, tager sidstnævnte en mere holistisk, strategisk og udviklingsorienteret tilgang for at sikre, at virksomheden har en robust talentpipeline.
Hvorfor er arveplanlægning vigtig?
HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation’s strategic plans and operations.
