Hvis du arbejder i HR-afdelingen, ved du, hvor vigtigt det er at have de rigtige mennesker i det rigtige job.
Det er her, hvor planlægning af menneskelige ressourcer kommer ind i billedet.
Når du mestrer kunsten at HR-planlægning, kan du spare store penge for virksomheden, mens du får alle teammedlemmer til at arbejde effektivt og i harmoni med hinanden.
Dyk ned for at låse op for nøglestrategier for at fremtidssikre din arbejdsstyrke!
Indholdsfortegnelse
- Hvad er Human Resource Planning, og hvorfor er det vigtigt?
- Faktorer, der påvirker Human Resource Planning
- Hvad er de 5 trin i Human Resource Planning?
- Bottom Line
- Ofte stillede spørgsmål
Hvad er Human Resource Planning, og hvorfor er det vigtigt?
Menneskelig ressourceplanlægning er behandle at forudsige en organisations fremtidige behov for menneskelige ressourcer og udtænke aktiviteter for at imødekomme disse behov.
Det er vigtigt af flere grunde:
• Sikrer det rigtige antal medarbejdere: HR-planlægning hjælper organisationer med at bestemme, hvor mange medarbejdere de skal bruge i fremtiden for at opfylde mål og krav. På den måde undgår man at have for få eller for mange ansatte.
• Identificerer kompetencemangler: Processen identificerer eventuelle huller mellem den nuværende arbejdsstyrkes færdigheder og kompetencer i forhold til, hvad der vil være behov for i fremtiden. Dette giver HR mulighed for at udvikle programmer til at lukke disse huller.
• Hjælper med successionsplanlægning: HR-planlægning giver input til arvefølgeplaner ved at identificere kritiske roller, potentielle efterfølgere og udviklingsbehov. Dette sikrer en pipeline af kvalificerede interne kandidater.
• Understøtter rekrutteringsindsatsen: Ved at forudsige behov på forhånd kan HR udvikle målrettede rekrutteringsstrategier for at finde og ansætte det rigtige talent, når det er nødvendigt. Dette reducerer tidspres i perioder med høj efterspørgsel.
• Er i overensstemmelse med strategiske mål: HR-planlægning hjælper med at afstemme HR-strategier og -programmer med organisationens strategiske forretningsplan. Det sikrer, at investeringer i menneskelig kapital understøtter centrale mål.
• Forbedrer fastholdelse: Ved at identificere fremtidige behov kan HR-planlægning hjælpe med at udarbejde programmer til at fastholde kritiske talenter og dem med svære at finde færdigheder. Dette reducerer udgifterne til rekruttering og uddannelse.
• Forbedrer produktiviteten: At have det rigtige antal medarbejdere med de rigtige kompetencer på det rigtige tidspunkt forbedrer organisatorisk effektivitet og produktivitet, da forskning viser, at virksomheder med medarbejdere, der er meget engagerede, har tendens til at være 21% mere rentabel. Det reducerer også omkostninger på grund af overbemanding eller kapacitetsbegrænsninger.
• Sikrer overholdelse af lov og regulering. HR-planlægning hjælper med at sikre, at du har en tilstrækkelig medarbejderstab på områder som sikkerhed, sundhed og regeringen.Faktorer, der påvirker Human Resource Planning
På trods af at være en vital del af enhver organisation, stor som lille, står menneskelig ressourceplanlægning over for visse udfordringer, da den arbejder med både interne og eksterne interessenter, såsom:
• Forretningsstrategi og mål – Virksomhedens strategiske mål, vækstplaner, nye initiativer og målsætninger påvirker direkte HR-planer. HR skal være i overensstemmelse med forretningsstrategien.
• Teknologiske ændringer – Nye teknologier kan automatisere eller ændre jobroller, skabe nye kompetencekrav og påvirke bemandingsbehov. HR-planer skal tage højde for dette.
• Regeringens regler – Ændringer i ansættelses-, arbejds-, immigrations- og sikkerhedslovgivningen påvirker HR-politikker og evnen til at rekruttere og fastholde personale.
• Økonomiske forhold – Økonomiens tilstand påvirker faktorer som arbejdsudbud, rekrutteringsmuligheder, nedslidningsrater og kompensationsbudgetter. HR-planer skal kunne tilpasses.
• Konkurrence – Konkurrenternes handlinger påvirker faktorer som afgang, efterspørgsel efter bestemte færdigheder og lønudvikling, som HR-planer skal tages i betragtning.
• Organisatorisk omstrukturering – Ændringer i struktur, processer eller ekspansion til nye markeder kræver justeringer af jobroller, færdigheder og antal medarbejdere i HR-planer.
• Karriereudviklingsbehov – Nuværende medarbejderes lærings- og udviklingsbehov for at fremme deres karriere skal tages i betragtning i HR-planer, da 22% af medarbejderne nævnte mangel på vækstmuligheder som en faktor, der fik dem til at overveje at forlade deres job.
• Planlægning af mandskab – Strategier til at udfylde kritiske roller internt med kvalificerede kandidater påvirker bemandingsniveauer og udviklingsplaner i HR. Det kan også være udfordrende at fastholde kritiske talenter og medarbejdere med svært tilgængelige færdigheder i den periode, der er behov for inden for HR-planer. Uforudset afgang kan forstyrre planer.
• Demografi – Ændringer i tilgængeligheden af bestemte aldersgrupper eller typer af arbejdstagere på arbejdsmarkedet er en faktor for rekrutterings- og fastholdelsesstrategier.
• Omkostningspres – Investeringer i menneskelige ressourcer skal muligvis tilpasses stive budgetcyklusser, selvom HR-planlægning identificerer forskellige behov eller prioriteter. Dette kræver afvejninger.
HR-planlægning tager højde for mange eksterne og interne faktorer, der påvirker en organisations fremtidige behov for menneskelig kapital. At forudse og tage højde for disse faktorer i HR-prognoser og -strategier er med til at sikre, at planerne forbliver relevante og kan udføres effektivt over tid.
Hvad er de 5 trin i Human Resource Planning?
Selvom hver organisation kan have deres egen specifikke måde at gøre tingene på, er disse fem trin generelt de samme over hele linjen.
#1. Estimering af dine medarbejderes behov
Dette trin involverer en estimering af de fremtidige arbejdsstyrkebehov baseret på organisationens strategiske mål, vækstplaner, branchens tendenser og andre relevante faktorer.
Det omfatter analyse af den nuværende arbejdsstyrke, identificering af eventuelle huller eller overskud og fremskrivning af organisationens fremtidige behov.
Prøv at brainstorme med AhaSlides til HR-planlægningen
Brainstorm interaktivt med dit team for at hjælpe med at drive din vision fremad.
#2. Opgørelse af din nuværende besætning
Dette trin betyder, at du tager et nærmere kig på de fantastiske mennesker, der allerede er på dit team.
Hvilke talenter, færdigheder og erfaringer bringer de til bordet?
Er der nogen forskelle mellem, hvor dit team er nu, og hvor du gerne vil have dem til at være?
Du vil også tage højde for forskellige arbejdsstyrkevariabler, der i øjeblikket er ukendte, såsom konkurrencefaktorer, fratrædelser og pludselige overførsler eller afskedigelser.
#3. Scanner horisonten for nye rekrutter
Nu er det tid til at udforske omverdenen for at se, hvilke andre fantastiske mennesker der måske gerne vil slutte sig til din mission.
Hvilke færdigheder er efterspurgt? Hvilke virksomheder producerer toptalent, du måske rekrutterer? Du vurderer alle eksterne ansættelsesmuligheder.
Denne vurdering hjælper med at identificere potentielle talentkilder, såsom rekrutteringskanaler eller partnerskaber med uddannelsesinstitutioner.
#4. Udvikling af strategier til at afhjælpe huller
Med et greb om dit teams nuværende styrker og fremtidige behov kan du nu udtænke strategier til at lukke eventuelle huller.
Det er altid et klogt valg at investere i dit eksisterende team. Her er et par måder, hvorpå du kan styrke dit teams færdigheder og vokse sammen:
• Sørg for træning og udvikling for dit team. Når teammedlemmer har mulighed for at lære nye færdigheder og viden, styrker det dem og gør hele dit team mere effektivt.
• Ansættelse af nye teammedlemmer med komplementære færdigheder kan udfylde huller og bringe nye perspektiver ind. Se efter kandidater, der passer godt ind i din nuværende kultur.
• Evaluer hvert teammedlems rolle og ansvar. Er jobbene godt afstemt med deres interesser og ekspertise? Justering af roller, hvor det er muligt, kan optimere alles styrker.
Kort sagt er det en win-win-situation at hjælpe dit team med at udvide deres kompetencer. Dine medarbejdere vil være mere motiverede, selvsikre og produktive. Og sammen vil I have den nødvendige blanding af talenter til at navigere i udfordringer og gribe nye muligheder.
#5. Overvågning, evaluering og revision af planen
De bedste folk-planer kræver tweaks over tid.
Når du implementerer nye tiltag, skal du konstant tjekke ind med dit team.
Indsaml feedback for at identificere, hvad der fungerer godt, og hvad der kan forbedres.
Forbliv adræt over for skiftende omstændigheder og skift og tilpas altid for teamets succes.
Giv din egen feedback og host den live.
Gratis feedbackformularer, når og hvor du har brug for dem. Fremkald engagement, få meningsfulde meninger!
Kom i gang gratis
Bottom Line
Ved at gennemgå disse grundlæggende trin i HR-planlægning kan du omhyggeligt forme medarbejdersiden af din virksomhed. Du får de rigtige teammedlemmer på de rigtige tidspunkter til at drive din vision fremad. Og med konstant lytning, læring og tilpasning opbygger du det stærke, blomstrende team, der er nødvendigt for bæredygtig vækst.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad mener du med personaleplanlægning?
Personaleplanlægning refererer til de processer, som organisationer bruger til at bestemme deres nuværende og fremtidige behov for menneskelige ressourcer. Effektiv HR-planlægning hjælper organisationer med at erhverve, udvikle og fastholde de menneskelige ressourcer, de har brug for for at nå strategiske mål og forblive konkurrencedygtige.
Hvad er de 6 trin i planlægning af menneskelige ressourcer?
Personaleplanlægningsprocessen involverer vurdering af nuværende menneskelige ressourcer, forudsigelse af fremtidige behov, identificering af huller, udvikling og implementering af planer for at udfylde disse huller og derefter overvågning og justering af planerne over tid. De 6 trin dækker hele cyklussen fra analyse, strategiudvikling, eksekvering og evaluering.
Hvad bruges menneskelig ressourceplanlægning til?
HR-planlægning bruges til at hjælpe organisationer med at nå deres strategiske mål ved at tilbyde en proces til at ansætte, udvikle og styre den rette arbejdsstyrke for at imødekomme nuværende og fremtidige behov. Når det gøres korrekt, kan det have en betydelig indflydelse på en organisations præstation og succes.
