Fornyelse af din planlægningsproces for mandskab | 4 strategier for succes

Making sure you have the right people with the suitable skills ready to go when you need them – that’s manpower planning.

It doesn’t matter if you’re a startup or an established company, having a smart, well-thought-out staffing plan makes a huge difference in reaching your goals.

In this guide, we’ll cover the basics of figuring out your arbejdskraft planlægningsproces, why it’s important, and how to make a plan that’ll help your business succeed no matter what’s changing out there.

So get comfy, we’re jumping into the world of staffing strategies!

Indholdsfortegnelse

• Hvad er Manpower Planning?
• Hvad er nøgleelementerne i manpower-planlægningsprocessen?
• Hvad er formålet med mandskabsplanlægning i HRM?
• Hvad er de 4 trin i manpower-planlægningsprocessen?
  • #1. Efterspørgselsprognose
  • #2. Udbudsanalyse
  • #3. Gap-analyse
  • #4. Handlingsplanlægning
• Eksempel på mandskabsplanlægning
• Bottom Line
• Ofte stillede spørgsmål

Tips til organisationsengagement

Hvad er Manpower Planning?

Arbejdskraft planlægning eller menneskelige ressourcer planlægning is the process of forecasting an organisation’s future human resource needs and determining how to meet those needs. It involves:

• Analysing the current workforce – their skills, competencies, jobs, and roles

• Forudsigelse af fremtidige menneskelige ressourcebehov baseret på forretningsmål, strategi og forventet vækst

• Determining any gaps between current and future needs – in terms of quantity, quality, skills, and roles

• Developing solutions to fill those gaps – through recruitment, training, development programs, compensation adjustments, etc.

• Udarbejdelse af en plan for at implementere disse løsninger inden for ønskede tidsrammer og budgetter

• Overvågning af udførelse og tilpasning af mandskabsplanen efter behov

Hvad er nøgleelementerne i manpower-planlægningsprocessen?

Hovedkomponenterne i arbejdskraftplanlægningsprocessen er typisk:

Omfang: Det involverer både kvantitativ og kvalitativ analyse. Kvantitativ analyse omfatter beregning af nuværende og fremtidige bemandingsniveauer baseret på arbejdsbelastningsfremskrivninger. Den kvalitative analyse overvejer de nødvendige færdigheder, kompetencer og roller.

Varighed: En mandskabsplan dækker typisk en 1-3 års horisont, med også langsigtede fremskrivninger. Det balancerer kortsigtede taktiske behov med langsigtede strategiske mål.

Kilder: Data fra forskellige kilder bruges som input til planlægningsprocessen, herunder forretningsplaner, markedsprognoser, nedslidningstendenser, kompensationsanalyser, produktivitetsmål mv.

Method: Forecasting methods may range from simple trend analysis to more sophisticated techniques like simulation and modelling. Multiple ‘what if’ scenarios are often evaluated.

Anvendelse: Arbejdskraftplanen specificerer løsninger til at udfylde kvalifikationshuller, herunder rekruttering, træning, kompensationsændringer, outsourcing/offshoring og omplacering af eksisterende personale. Handlingsplaner oprettes for at implementere løsningerne inden for tidslinjen og omkostningsbegrænsningerne. Ansvar og ansvar er tildelt.

Mandskabsplanen følges løbende. Der udarbejdes beredskabsplaner i tilfælde af, at fremskrivninger ikke bliver til som planlagt.

Effektiv mandskabsplanlægning kræver input og samarbejde fra alle nøglefunktionsområder, især drift, økonomi og forskellige forretningsenheder.

Teknologiske værktøjer kan hjælpe med planlægning af arbejdskraft, især til kvantitativ analyse og arbejdsstyrkemodellering. Men menneskelig dømmekraft er stadig afgørende.

Hvad er formålet med mandskabsplanlægning i HRM?

#1 – Align human resource needs with business objectives and strategy: Manpower planning helps determine the number and types of employees needed to support the company’s goals, growth plans and strategic initiatives. It ensures human resources are deployed where they can make the biggest impact.

#2 – Identify and fill skill gaps: Ved at forudsige fremtidige kvalifikationskrav kan mandskabsplanlægning identificere eventuelle huller mellem nuværende medarbejderkvalifikationer og fremtidige behov. Det bestemmer derefter, hvordan man udfylder disse huller gennem rekruttering, uddannelse eller udviklingsprogrammer.

#3 – Optimise workforce costs: Manpower-planlægning har til formål at matche lønomkostninger med arbejdsbelastningskrav. Det kan identificere områder med overbemanding eller underbemanding, så det rigtige antal medarbejdere med de rigtige kompetencer kan indsættes. Dette hjælper med at kontrollere lønomkostningerne.

#4 – Improve talents’ productivity: Ved at sikre, at de rigtige mennesker er i de rigtige job med de rigtige færdigheder, kan manpowerplanlægning øge den samlede produktivitet og effektivitet. Medarbejdere passer bedre til deres roller, og organisationen maksimerer deres menneskelige kapital.

#5 – Anticipate future needs: Manpower-planlægning hjælper med at forudse ændringer i forretningsmiljøet og medarbejdernes behov. Derfor kan HR udarbejde strategier på forhånd for at sikre, at arbejdsstyrkens krav er opfyldt. Denne proaktive tilgang hjælper med at skabe en smidig og tilpasningsdygtig arbejdsstyrke, som er afgørende for enhver organisations succes.

#6 – Enhance employee motivation: Ved præcist at forudsige og opfylde menneskelige ressourcekrav kan virksomheden minimere enhver uklarhed vedrørende arbejdsopgaver, overvældende arbejdsbyrder og kompetencemangler, som alle har potentiale til at påvirke medarbejdernes tilfredshed negativt.

Hvad er de 4 trin i manpower-planlægningsprocessen?

Organisationer kan planlægge en effektiv mandskabsplanlægning proces ved at overveje disse fire enkle trin, uden at gå overbord:

#1. Efterspørgselsprognose

• Baseret på virksomhedens mål, strategier og fremskrivninger for vækst, ekspansion, nye produktlanceringer mv.
• Overvejer faktorer som hvordan virksomheden er organiseret, hvilken ny teknologi de kan bruge, og hvor meget de bruger deres medarbejdere.
• Bestemmer antallet af personer, der er nødvendige, efter rolle, kvalifikationssæt, jobfamilie, niveau, placering osv.
• Flere scenarier evalueres ofte for at indbygge en vis fleksibilitet.

#2. Udbudsanalyse

• Starter med det aktuelle antal medarbejdere og deres job/roller.
• Analyserer nedslidningstendenser, pensionsprognoser og ledighedsprocenter for at bestemme, hvor mange personer der vil blive tilbage.
• Overvejer tidslinjer for ekstern rekruttering og tilgængelighed af nødvendige færdigheder på arbejdsmarkedet.
• Vurderer mulighederne for omplacering, jobdeling, deltidsarbejde og outsourcing.

#3. Gap-analyse

• Sammenlign fremskrivningerne af, hvad folk får brug for i fremtiden, med det, vi allerede har. På den måde kan vi se, om nogle huller skal udfyldes.
• Kvantificerer huller i form af antal personer og specifikke færdighedssæt.
• Identificerer huller i dimensioner som kompetencer, erfaringsniveauer, jobroller, lokationer osv.
• Hjælper med at bestemme omfanget af nødvendige løsninger, for eksempel antallet af nyansættelser, praktikanter og jobomlægninger.

#4. Handlingsplanlægning

• Specificerer løsninger som rekruttering, træning, forfremmelser, belønningsprogrammer osv.
• Sætter implementeringstidslinjer, tildeler ansvar og estimerer budgetter.
• Udvikler beredskabsplaner i tilfælde af lavere nedslidning end forventet, større efterspørgsel mv.
• Definerer Key Performance Indicators (KPI'er) til at måle succesen af ​​mandskabsplanen.
• Driver løbende justering og forbedring af arbejdskraftplanlægningsprocessen over tid.

Eksempel på mandskabsplanlægning

Haven’t got a clear picture yet? Here’s an example of the manpower planning process following the 4 essential steps to help you grab the concept better:

Et softwareudviklingsfirma forudser en vækst på 30 % over de næste 2 år baseret på nye kontrakter og projekter i pipelinen. De skal udvikle en arbejdskraftplan for at sikre, at de har nok udviklere til at imødekomme denne efterspørgsel.

Trin 1: Efterspørgselsprognose

De beregner, at for at understøtte den forventede vækst på 30 %, har de brug for:

• 15 yderligere seniorudviklere
• 20 yderligere udviklere på mellemniveau
• 10 ekstra juniorudviklere

Baseret på deres nuværende struktur og projektkrav.

Trin 2: Udbudsanalyse

De har i øjeblikket:

• 50 seniorudviklere
• 35 mellemniveau udviklere
• 20 juniorudviklere

Baseret på nedslidningstendenser forventer de at tabe:

• 5 seniorudviklere
• 3 mellemniveau udviklere
• 2 juniorudviklere

I løbet af de næste 2 år.

Trin 3: Gab-analyse

Sammenligning af efterspørgsel og udbud:

• De har brug for 15 flere seniorudviklere, men vil kun få 5, hvilket efterlader et hul på 10
• De har brug for 20 flere mellemniveauudviklere med kun gevinst 2, hvilket efterlader et hul på 18
• De har brug for 10 juniorudviklere mere med kun at miste 2, hvilket efterlader et hul på 12

Trin 4: Handlingsplanlægning

De udvikler en plan for at:

• Ansætte 8 seniorudviklere og 15 mid-level udviklere eksternt
• Fremme 5 interne udviklere på mellemniveau til seniorniveau
• Ansætte 10 begynderelever til et 2-årigt udviklingsprogram

De tildeler rekrutterere, sætter tidslinjer og etablerer KPI'er til at måle resultater.

Dette er blot et eksempel på, hvordan en organisation kan nærme sig manpower-planlægning for at imødekomme deres fremtidige menneskelige ressourcebehov baseret på forventet forretningsefterspørgsel. Nøglen er at have en systematisk, datadrevet proces, der identificerer huller og udvikler smarte løsninger.

Bottom Line

In today’s fast-paced business world, it’s crucial to stay ahead of the curve. And manpower planning process is powerful to forecast your company’s future needs and plan accordingly, thus helping to stay competitive and ensuring you’re prepared for whatever lies ahead.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er de 4 hovedformål med manpower management?

Manpower management sikrer, at en organisation har det rigtige antal mennesker med de rigtige færdigheder og ekspertise til at nå sine mål. Det har til formål at bruge mennesker produktivt, udvikle deres potentiale og opbygge et positivt forhold mellem medarbejdere og virksomheden. Dette opnås gennem praksis som rekruttering, uddannelse, præstationsstyring og kompensationsstyring.

Hvad er de 6 trin i planlægning af menneskelige ressourcer?

De 5 trin i en effektiv arbejdskraftplanlægningsproces er · Forecasting af efterspørgsel · Vurdering af nuværende arbejdskraft · Analyse af huller · Planlægning af løsninger til at udfylde huller · Implementering og revision.