It’s more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it’s a different story.
Wie bei einem Orchester ohne Dirigenten, ohne hochrangiges Personal, das eine klare Richtung vorgibt, wäre alles chaotisch.
Don’t put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.
Let’s look into what HRM-Nachfolgeplanung Mittel und wie Sie alle Schritte in diesem Artikel planen.
Inhaltsverzeichnis
Was ist HRM-Nachfolgeplanung?
Bei der Nachfolgeplanung handelt es sich um einen Prozess zur Identifizierung und Entwicklung interner Personen mit dem Potenzial, kritische Führungspositionen innerhalb einer Organisation zu besetzen.
Es trägt dazu bei, die Führungskontinuität in Schlüsselpositionen sicherzustellen und Wissen, Fähigkeiten und Erfahrungen innerhalb der Organisation zu bewahren.
• Succession planning is part of an organisation’s overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.
• Dabei geht es darum, sowohl kurzfristige als auch langfristige potenzielle Nachfolger für kritische Positionen zu identifizieren. Dies stellt eine kontinuierliche Talentpipeline sicher.
• Nachfolger werden durch verschiedene Maßnahmen wie Coaching, Mentoring, Sponsoring, Karriereplanungsgespräche, Jobrotationen, spezielle Projekte und Schulungsprogramme entwickelt.
• Potenzialträger werden anhand von Kriterien wie Leistung, Kompetenzen, Fähigkeiten, Führungsqualitäten, Potenzial und Aufstiegsbereitschaft identifiziert.
• Bewertungstools wie 360-Grad Feedback, Persönlichkeitstests und Assessment Center werden häufig eingesetzt, um Potenzialträger gezielt zu identifizieren.
• Nachfolger werden lange im Voraus gecoacht, idealerweise 2-3 Jahre bevor sie für eine Position benötigt werden. Dies trägt dazu bei, dass sie auf ihre Beförderung angemessen vorbereitet sind.
• Die Prozesse sind dynamisch und müssen kontinuierlich überprüft und aktualisiert werden, da sich die Anforderungen, Strategien und Mitarbeiter des Unternehmens im Laufe der Zeit ändern.
• Die Einstellung externer Mitarbeiter ist weiterhin Teil des Plans, da möglicherweise nicht alle Nachfolger intern verfügbar sind. Der Fokus liegt jedoch eher darauf, zunächst interne Nachfolger zu entwickeln.
• Technologie spielt eine zunehmende Rolle, beispielsweise die Nutzung von HR-Analysen zur Identifizierung von Potenzialträgern und der Einsatz digitaler Tools zur Kandidatenbewertung und Entwicklungsplanung.
Prozess der Nachfolgeplanung in HRM
If you are looking to create a solid succession plan for your company’s human resource management, here are four key steps you should consider.
#1. Identifizieren Sie kritische Rollen
• Erwägen Sie Rollen, die den größten strategischen Einfluss haben und spezielle Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordern. Dabei handelt es sich häufig um Führungspositionen.
• Look beyond just titles – consider functions or teams that are most critical for operations.
• Focus on a manageable number of roles initially – around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.
#2. Bewerten Sie aktuelle Mitarbeiter
• Gather data from multiple sources – performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.
• Evaluate candidates based on critical role requirements – skills, experiences, competencies, and leadership potential.
• Identify high potentials – those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.
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#3. Nachfolger entwickeln
• Create detailed development plans for each potential successor – identify specific training, experiences or skills to focus on.
• Bezieht potenzielle Kandidaten in Geschäftsabläufe ein, die für die Stelle von entscheidender Bedeutung sind, wie z. B. Fusionen und Übernahmen oder Geschäftserweiterungen.• Provide developmental opportunities – coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.
• Überwachen Sie den Fortschritt und aktualisieren Sie die Entwicklungspläne regelmäßig.
#4. Überwachen und überarbeiten
• Überprüfen Sie mindestens einmal jährlich die Nachfolgepläne, die Fluktuationsrate und den Bereitschaftsgrad. Bei kritischen Rollen häufiger.
• Passen Sie Entwicklungspläne und Zeitpläne basierend auf dem Fortschritt und der Leistung der Mitarbeiter an.
• Ersetzen oder fügen Sie bei Bedarf potenzielle Nachfolger aufgrund von Beförderungen, Fluktuationen oder identifizierten neuen Potenzialträgern hinzu.
• Entwickeln Sie eine Onboarding-Prozess um den neuen Nachfolger so schnell wie möglich auf den neuesten Stand zu bringen.Konzentrieren Sie sich auf die Entwicklung eines agilen HRM-Nachfolgeplanungsprozesses, den Sie im Laufe der Zeit kontinuierlich verbessern. Beginnen Sie mit einer kleineren Anzahl wichtiger Rollen und bauen Sie von dort aus auf. Sie müssen Ihre Mitarbeiter regelmäßig beurteilen, um potenzielle zukünftige Führungskräfte in Ihrem Unternehmen zu identifizieren und weiterzuentwickeln.
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Fazit
An HRM succession planning ensures you’re always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It’s good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.
Häufig gestellte Fragen
Was ist der Unterschied zwischen Nachfolgeplanung und Nachfolgemanagement?
Während die HRM-Nachfolgeplanung Teil des Nachfolgemanagements ist, verfolgt letzteres einen ganzheitlicheren, strategischen und entwicklungsorientierten Ansatz, um sicherzustellen, dass das Unternehmen über eine solide Talentpipeline verfügt.
Warum ist eine Nachfolgeplanung wichtig?
HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation’s strategic plans and operations.
