Have you ever felt underappreciated or underpaid for your work? We’ve all likely experienced moments when something didn’t seem “fair” in our jobs or relationships.
Αυτή η αίσθηση αδικίας ή ανισότητας βρίσκεται στον πυρήνα αυτού που οι ψυχολόγοι αποκαλούν θεωρία της ισότητας των κινήτρων.
In this post, we’ll explore the basics of equity theory and how you can harness its potential to foster a fair workplace.
Πίνακας περιεχομένων
- Τι είναι η Θεωρία της Ισότητας του Κινήτρου;
- Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της Θεωρίας της Ισότητας του Κίνητρου
- Παράγοντες που επηρεάζουν τη θεωρία της ισότητας των κινήτρων
- Πώς να εφαρμόσετε τη θεωρία της ισότητας του κινήτρου στο χώρο εργασίας
- Πάρε μακριά
- Συχνές Ερωτήσεις
Συμβουλές για καλύτερη δέσμευση
Ασχολήστε τους υπαλλήλους σας
Ξεκινήστε ουσιαστική συζήτηση, λάβετε χρήσιμα σχόλια και εκτιμήστε τους υπαλλήλους σας. Εγγραφείτε για να λάβετε δωρεάν πρότυπο AhaSlides
🚀 Πιάσε το δωρεάν κουίζ ☁️
Τι είναι η Θεωρία της Ισότητας του Κινήτρου;
The θεωρία της ισότητας των κινήτρων focuses on exploring one’s sense of fairness at work which has a direct effect on their motivation.
Προτάθηκε από Τζον Στέισι Άνταμς in the 1960s, hence the other name, “Adams’ Equity Theory”.
According to this idea, we’re all constantly keeping score ~ tallying up our own inputs (like effort, skills, experience) against the output/outcome (like pay, benefits, recognition) we get in return. We can’t help but compare our input-output ratio to those around us.
If we start to feel like our score doesn’t measure up to other people’s – if our ratio of effort in versus rewards out seems unjust – it creates a sense of imbalance. And that imbalance, according to the equity theory, is a real motivation killer.
Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της Θεωρίας της Ισότητας του Κίνητρου
To understand Adam’s equity theory better, one should look at both the merits and demerits.
Πλεονεκτήματα:
- Αναγνωρίζει τη σημασία της δικαιοσύνης και της δικαιοσύνης στην παρακίνηση της συμπεριφοράς. Οι άνθρωποι θέλουν να αισθάνονται ότι τους φέρονται ισότιμα.
- Εξηγεί φαινόμενα όπως αποστροφή της ανισότητας και την αποκατάσταση της ισορροπίας μέσω της δράσης ή των αλλαγών αντίληψης.
- Παρέχει πληροφορίες σε οργανισμούς σχετικά με τον τρόπο διανομής των ανταμοιβών και της αναγνώρισης με δίκαιο τρόπο για την ενίσχυση της ικανοποίησης και της απόδοσης.
- Ισχύει σε μια ποικιλία πλαισίων σχέσεων, όπως η εργασία, ο γάμος, οι φιλίες και άλλα όπου προκύπτουν αντιλήψεις περί ισότητας.
Μειονεκτήματα:
- People may have different personal definitions of what’s considered a fair input-output ratio, making it hard to achieve perfect equity.
- Εστιάζει μόνο στην ισότητα και όχι σε άλλους σημαντικούς παράγοντες όπως η εμπιστοσύνη στη διαχείριση ή η ίδια η ποιότητα της εργασίας.
- Μπορεί να προωθήσει τη σύγκριση με τους άλλους αντί για αυτοβελτίωση και να οδηγήσει σε αισθήματα δικαιώματος έναντι δικαιοσύνης.
- Δύσκολο να μετρηθούν οριστικά και να ποσοτικοποιηθούν όλες οι εισροές και οι εκροές για τη σύγκριση των αναλογιών αντικειμενικά.
- Doesn’t consider other παρακινητές όπως το επίτευγμα, η ανάπτυξη ή η συμμετοχή που επηρεάζουν επίσης τα κίνητρα.
- Μπορεί να προκαλέσει σύγκρουση εάν η αντιμετώπιση των αντιληπτών ανισοτήτων διαταράσσει την πραγματική δικαιοσύνη ή τα υπάρχοντα εσωτερικά συστήματα/πολιτικές.
Ενώ η θεωρία της δικαιοσύνης παρέχει χρήσιμες γνώσεις, έχει περιορισμούς όπως δεν είναι όλοι οι παράγοντες που επηρεάζουν τα κίνητρα σύγκρισης ή δικαιοσύνης. Η εφαρμογή απαιτεί την εξέταση πολλών παραγόντων και μεμονωμένων διαφορών.
Παράγοντες που επηρεάζουν τη θεωρία της ισότητας των κινήτρων
According to equity theory, we don’t just compare our own input-outcome ratios internally. There are four referent groups we look up to:
- Self-inside: Η εμπειρία και η θεραπεία του ατόμου εντός του τρέχοντος οργανισμού του με την πάροδο του χρόνου. Μπορεί να αντικατοπτρίζουν τις τρέχουσες εισροές/εκροές τους με την προηγούμενη κατάστασή τους.
- Έξω από τον εαυτό: Η εμπειρία του ατόμου με διαφορετικούς οργανισμούς στο παρελθόν. Μπορεί να συγκρίνουν διανοητικά την τρέχουσα δουλειά τους με μια προηγούμενη.
- Άλλα-μέσα: Άλλα μέσα στην τρέχουσα εταιρεία του ατόμου. Οι εργαζόμενοι συνήθως συγκρίνονται με τους συναδέλφους τους που κάνουν παρόμοιες εργασίες.
- Others-outside: Others external to the individual’s organisation, such as friends in similar roles at other companies.
Οι άνθρωποι τείνουν φυσικά να συγκρίνουν τον εαυτό τους έναντι των άλλων για να αξιολογήσουν την κοινωνική και την αυτοπεποίθησή τους. Οι κατάλληλες ομάδες σύγκρισης που υπολογίζουν τις διαφορές είναι σημαντικές για τη θεωρία της ισότητας και τη διατήρηση υγιών αντιλήψεων για τον εαυτό τους.
Πώς να εφαρμόσετε τη θεωρία της ισότητας του κινήτρου στο χώρο εργασίας
Η θεωρία της δικαιοσύνης των κινήτρων μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την ενίσχυση ενός περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι οι συνεισφορές τους εκτιμώνται μέσω δίκαιης και συνεπούς μεταχείρισης, ενισχύοντας έτσι εσωτερικά κίνητρα. Let’s see some ways companies can work on it:
#1. Παρακολούθηση εισόδων και εξόδων
Formally monitor employees’ inputs and outputs they receive over time.
Οι κοινές εισροές περιλαμβάνουν τις ώρες εργασίας, τη δέσμευση, την εμπειρία, τις δεξιότητες, τις ευθύνες, την ευελιξία, τις θυσίες που έγιναν και άλλα. Βασικά οποιεσδήποτε προσπάθειες ή ιδιότητες καταβάλλει ο εργαζόμενος.
Τα αποτελέσματα μπορεί να είναι απτά, όπως μισθοί, παροχές, δικαιώματα προαίρεσης μετοχών ή άυλα, όπως η αναγνώριση, οι ευκαιρίες προώθησης, η ευελιξία και η αίσθηση του επιτεύγματος.
Αυτό παρέχει δεδομένα σχετικά με τις αντιλήψεις περί δικαιοσύνης.
#2. Καθιερώστε σαφείς, συνεπείς πολιτικές
Τα συστήματα ανταμοιβής και αναγνώρισης θα πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικές μετρήσεις απόδοσης και όχι στην ευνοιοκρατία.
Clearly communicate roles, expectations and compensation structures to the staff to dispel any dissatisfaction raised from not knowing the company’s policy well.
#3. Διεξάγετε τακτικές συνεδρίες ανατροφοδότησης
Χρησιμοποιήστε ατομικές, έρευνες και συνεντεύξεις εξόδου για να εντοπίσετε πρώιμα σημάδια ανισότητας.
Η ανατροφοδότηση πρέπει να είναι συχνή, τουλάχιστον ανά τρίμηνο, για να συλλαμβάνονται μικρά ζητήματα προτού κλιμακωθούν. Τα τακτικά check-in δείχνουν στους υπαλλήλους να λαμβάνονται υπόψη οι απόψεις τους.
Η παρακολούθηση ζητημάτων για να κλείσει ο βρόχος ανατροφοδότησης και να δείξουμε ότι οι προοπτικές των εργαζομένων ακούστηκαν πραγματικά και εξετάστηκαν με διαρκές πνεύμα ισότητας.
💡 Το AhaSlides παρέχει δωρεάν πρότυπα έρευνας for organisations to gauge employees’ opinions quickly.
#4. Ισορροπήστε απτές και άυλες ανταμοιβές
Ενώ η αμοιβή είναι σημαντική, τα μη οικονομικά οφέλη μπορούν επίσης να επηρεάσουν σημαντικά τις αντιλήψεις των εργαζομένων για δικαιοσύνη και δικαιοσύνη.
Προνόμια όπως ευέλικτο χρονοδιάγραμμα, επιπλέον ρεπό, παροχές υγείας/ευεξίας ή βοήθεια για φοιτητικό δάνειο μπορεί να αντισταθμίσουν τις διαφορές αμοιβών για ορισμένους εργαζόμενους.
Η αποτελεσματική επικοινωνία της αξίας των άυλων αγαθών βοηθά τους υπαλλήλους να λαμβάνουν υπόψη τη συνολική αποζημίωση, όχι μόνο τη βασική αμοιβή μεμονωμένα.
#5. Συμβουλευτείτε τους υπαλλήλους για αλλαγές
Κατά την πραγματοποίηση οργανωτικών αλλαγών, η διατήρηση των εργαζομένων ενήμεροι θα τους επιτρέψει να κατανοήσουν τις απόψεις τους και να κερδίσουν την αγορά.
Ζητώ ανώνυμα σχόλια να κατανοήσουν τις ανησυχίες τους χωρίς φόβο αρνητικών συνεπειών.
Συζητήστε μαζί τους τα πλεονεκτήματα/μειονεκτήματα των εναλλακτικών λύσεων για να βρείτε αμοιβαία αποδεκτές λύσεις που εξισορροπούν πολλαπλές προτεραιότητες.
#6. Διευθυντές τρένων
Οι επόπτες χρειάζονται εκπαίδευση για να αξιολογούν τους ρόλους και τους υπαλλήλους αντικειμενικά, χωρίς προκαταλήψεις, και να κατανέμουν την εργασία και τις ανταμοιβές με αποδεδειγμένα δίκαιο τρόπο.
Θα πρέπει να εξηγήσουν τις νομικές ευθύνες για την αποφυγή διακρίσεων και τη διασφάλιση της ίσης μεταχείρισης σε τομείς όπως η αμοιβή, οι αποφάσεις προαγωγής, η πειθαρχία, οι αξιολογήσεις απόδοσης και άλλα.
#7. Δημιουργήστε κατανόηση
Set up networking events, mentoring programs and development projects that give employees insight into others’ full contributions and challenges in maintaining fair treatment.
Τα συμβάντα δικτύωσης επιτρέπουν άτυπες αλληλεπιδράσεις που αποκαλύπτουν κοινά σημεία μεταξύ ρόλων πιο συγκρίσιμα από ό,τι υποτίθεται.
Κατά τη διάρκεια των έργων, μπορείτε να ορίσετε συμπαίκτες από διαφορετικούς ρόλους για μια συνεδρία καταιγισμού ιδεών μαζί για να αναγνωρίσετε τις δεξιότητες/γνώσεις που συνεισφέρει ο καθένας.
Συνεργασία Ανυψωμένη, Δεξιότητες Εορτασμένες
AhaSlides’ team brainstorming feature unlocks the power of every teammate🎉
Πάρε μακριά
In essence, the equity theory of motivation is all about keeping tabs on whether we’re getting a raw deal compared to those around us.
And if the scale starts to tip in the wrong direction, look out – because according to this idea, the motivation is about to get dumped right off a cliff!
Η πραγματοποίηση μικρών προσαρμογών ακολουθώντας τις συμβουλές μας θα σας βοηθήσει να εξισορροπήσετε τη ζυγαριά και να κρατήσετε όλους αφοσιωμένους για την επόμενη στιγμή.
Συχνές Ερωτήσεις
Τι είναι η θεωρία και το παράδειγμα της δικαιοσύνης;
Η θεωρία της ισότητας είναι μια θεωρία κινήτρων που υποδηλώνει ότι οι εργαζόμενοι επιδιώκουν να διατηρήσουν τη δικαιοσύνη, ή την ισότητα, μεταξύ αυτού που συνεισφέρουν στην εργασία τους (εισροές) και αυτού που λαμβάνουν από την εργασία τους (αποτελέσματα) σε σύγκριση με άλλους. Για παράδειγμα, αν ο Μπομπ αισθάνεται ότι εργάζεται σκληρότερα από τον συνάδελφό του Μάικ, αλλά ο Μάικ παίρνει καλύτερη αμοιβή, η ισότητα δεν γίνεται αντιληπτή. Ο Μπομπ μπορεί στη συνέχεια να μειώσει την προσπάθειά του, να ζητήσει αύξηση ή να βρει μια νέα δουλειά για να εξαλείψει αυτή την ανισότητα.
Ποιες είναι οι τρεις βασικές πτυχές της θεωρίας της δικαιοσύνης;
Οι τρεις κύριες πτυχές της θεωρίας της δικαιοσύνης είναι το επίπεδο εισόδου, το αποτέλεσμα και το επίπεδο σύγκρισης.
Ποιος όρισε τη θεωρία της δικαιοσύνης;
Η θεωρία της μετοχής εισήχθη από τον John Stacey Adam το 1963.
