It’s more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it’s a different story.
Όπως μια ορχήστρα χωρίς μαέστρο, χωρίς υψηλού επιπέδου προσωπικό για να δώσει ξεκάθαρη κατεύθυνση, όλα θα ήταν χαοτικά.
Don’t put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.
Let’s look into what Σχεδιασμός Διαδοχής HRM μέσα και πώς να σχεδιάσετε όλα τα βήματα σε αυτό το άρθρο.
Πίνακας περιεχομένων
- Τι είναι ο Σχεδιασμός Διαδοχής HRM;
- Διαδικασία Σχεδιασμού Διαδοχής στο HRM
- Κατώτατη γραμμή
- Συχνές Ερωτήσεις
Τι είναι ο Σχεδιασμός Διαδοχής HRM;
Ο σχεδιασμός διαδοχής είναι μια διαδικασία εντοπισμού και ανάπτυξης εσωτερικών ανθρώπων με τη δυνατότητα να καλύψουν κρίσιμες ηγετικές θέσεις μέσα σε έναν οργανισμό.
Βοηθά στη διασφάλιση της ηγετικής συνέχειας σε βασικές θέσεις και στη διατήρηση γνώσεων, δεξιοτήτων και εμπειριών εντός του οργανισμού.
• Succession planning is part of an organisation’s overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.
• Περιλαμβάνει τον εντοπισμό τόσο βραχυπρόθεσμων όσο και μακροπρόθεσμων πιθανών διαδόχων για κρίσιμες θέσεις. Αυτό εξασφαλίζει μια συνεχή ροή ταλέντων.
• Οι διάδοχοι αναπτύσσονται με διάφορα μέσα, όπως καθοδήγηση, καθοδήγηση, χορηγίες, συζητήσεις για τον προγραμματισμό σταδιοδρομίας, εναλλαγές θέσεων εργασίας, ειδικά έργα και προγράμματα κατάρτισης.
• Οι εργαζόμενοι με υψηλό δυναμικό προσδιορίζονται με βάση κριτήρια όπως η απόδοση, οι ικανότητες, οι δεξιότητες, οι ηγετικές ιδιότητες, οι δυνατότητες και η προθυμία για προαγωγή.
• Εργαλεία αξιολόγησης όπως Βαθμός 360 ανατροφοδότηση, τεστ προσωπικότητας και τα κέντρα αξιολόγησης χρησιμοποιούνται συχνά για τον ακριβή εντοπισμό υψηλών δυνατοτήτων.
• Οι διάδοχοι εκπαιδεύονται πολύ εκ των προτέρων, ιδανικά 2-3 χρόνια πριν χρειαστούν για μια θέση. Αυτό βοηθά να διασφαλιστεί ότι είναι επαρκώς προετοιμασμένοι όταν προωθούνται.
• Οι διαδικασίες είναι δυναμικές και πρέπει να αναθεωρούνται και να ενημερώνονται συνεχώς καθώς οι ανάγκες της εταιρείας, οι στρατηγικές και οι εργαζόμενοι αλλάζουν με την πάροδο του χρόνου.
• Η εξωτερική πρόσληψη εξακολουθεί να αποτελεί μέρος του σχεδίου, καθώς ενδέχεται να μην είναι διαθέσιμοι εσωτερικά όλοι οι διάδοχοι. Αλλά η εστίαση είναι περισσότερο στην ανάπτυξη διαδόχων μέσα πρώτα.
• Η τεχνολογία διαδραματίζει αυξανόμενο ρόλο, όπως η χρήση αναλύσεων ανθρώπινου δυναμικού για τον εντοπισμό υψηλών δυνατοτήτων και η χρήση ψηφιακών εργαλείων για την αξιολόγηση υποψηφίων και τον αναπτυξιακό σχεδιασμό.
Διαδικασία Σχεδιασμού Διαδοχής σε HRM
If you are looking to create a solid succession plan for your company’s human resource management, here are four key steps you should consider.
#1. Προσδιορίστε κρίσιμους ρόλους
• Εξετάστε ρόλους που έχουν τον πιο στρατηγικό αντίκτυπο και απαιτούν εξειδικευμένες γνώσεις ή δεξιότητες. Αυτές είναι συχνά ηγετικές θέσεις.
• Look beyond just titles – consider functions or teams that are most critical for operations.
• Focus on a manageable number of roles initially – around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.
#2. Αξιολογήστε τους τρέχοντες υπαλλήλους
• Gather data from multiple sources – performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.
• Evaluate candidates based on critical role requirements – skills, experiences, competencies, and leadership potential.
• Identify high potentials – those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.
Λάβετε σχόλια με ουσιαστικό τρόπο.
Δημιουργήστε φοβερές διαδραστικές έρευνες για δωρεάν. Συγκεντρώστε ποσοτικά και ποιοτικά δεδομένα σε μια στιγμή.
#3. Αναπτύξτε διαδόχους
• Create detailed development plans for each potential successor – identify specific training, experiences or skills to focus on.
• Εμπλέκει τους πιθανούς υποψηφίους σε επιχειρηματικές δραστηριότητες που είναι ζωτικής σημασίας για τον ρόλο, όπως συγχωνεύσεις και εξαγορές ή επέκταση της επιχείρησης.• Provide developmental opportunities – coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.
• Παρακολουθεί την πρόοδο και ενημερώνει τακτικά τα αναπτυξιακά σχέδια.
#4. Παρακολούθηση και αναθεώρηση
• Εξετάστε τα σχέδια διαδοχής, το ποσοστό κύκλου εργασιών και τα επίπεδα ετοιμότητας τουλάχιστον ετησίως. Πιο συχνά για κρίσιμους ρόλους.
• Προσαρμόστε τα σχέδια ανάπτυξης και τα χρονοδιαγράμματα με βάση την πρόοδο και την απόδοση των εργαζομένων.
• Αντικαταστήστε ή προσθέστε πιθανούς διαδόχους όπως απαιτείται λόγω προαγωγών, φθοράς ή νέων υψηλών δυνατοτήτων που εντοπίστηκαν.
• Αναπτύξτε ένα διαδικασία επιβίβασης για να επιταχύνει το νέο διάδοχο το συντομότερο δυνατό.Εστιάστε στη δημιουργία μιας ευέλικτης διαδικασίας σχεδιασμού διαδοχής HRM που βελτιώνετε συνεχώς με την πάροδο του χρόνου. Ξεκινήστε με έναν μικρότερο αριθμό κρίσιμων ρόλων και αναπτύξτε από εκεί. Πρέπει να αξιολογείτε τακτικά τους υπαλλήλους σας για να εντοπίζετε και να αναπτύσσετε πιθανούς μελλοντικούς ηγέτες εντός του οργανισμού σας.
Διεξαγωγή Επιπέδων Ικανοποίησης Εργαζομένων με το AhaSlides.
Δωρεάν φόρμες σχολίων όποτε και όπου τις χρειάζεστε. Αποκτήστε ισχυρά δεδομένα και ουσιαστικές απόψεις!
Ξεκινήστε δωρεάν
Κατώτατη γραμμή
An HRM succession planning ensures you’re always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It’s good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.
Συχνές Ερωτήσεις
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ του σχεδιασμού διαδοχής και της διαχείρισης διαδοχής;
Ενώ ο σχεδιασμός διαδοχής ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί μέρος της διαχείρισης διαδοχής, η τελευταία ακολουθεί μια πιο ολιστική, στρατηγική και προσανατολισμένη στην ανάπτυξη προσέγγιση για να διασφαλίσει ότι η εταιρεία έχει μια ισχυρή γραμμή ταλέντων.
Γιατί είναι σημαντικός ο σχεδιασμός διαδοχής;
HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation’s strategic plans and operations.
