Ανανέωση της διαδικασίας προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού σας | 4 Στρατηγικές για την επιτυχία

Making sure you have the right people with the suitable skills ready to go when you need them – that’s manpower planning.

It doesn’t matter if you’re a startup or an established company, having a smart, well-thought-out staffing plan makes a huge difference in reaching your goals.

In this guide, we’ll cover the basics of figuring out your διαδικασία σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού, why it’s important, and how to make a plan that’ll help your business succeed no matter what’s changing out there.

So get comfy, we’re jumping into the world of staffing strategies!

Πίνακας περιεχομένων

• Τι είναι ο Σχεδιασμός Εργατικού Δυναμικού;
• Ποια είναι τα βασικά στοιχεία της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού;
• Ποιος είναι ο σκοπός του προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού στο HRM;
• Ποια είναι τα 4 Βήματα στη Διαδικασία Σχεδιασμού Εργατικού Δυναμικού;
  • #1. Πρόβλεψη ζήτησης
  • #2. Ανάλυση προσφοράς
  • #3. Ανάλυση κενών
  • #4. Σχεδιασμός δράσης
• Παράδειγμα προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού
• Κατώτατη γραμμή
• Συχνές Ερωτήσεις

Συμβουλές για οργανωτική δέσμευση

Τι είναι ο Σχεδιασμός Εργατικού Δυναμικού;

Σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού ή Σχεδιασμό ανθρώπινων πόρων is the process of forecasting an organisation’s future human resource needs and determining how to meet those needs. It involves:

• Analysing the current workforce – their skills, competencies, jobs, and roles

• Πρόβλεψη μελλοντικών αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό με βάση τους επιχειρηματικούς στόχους, τη στρατηγική και την προβλεπόμενη ανάπτυξη

• Determining any gaps between current and future needs – in terms of quantity, quality, skills, and roles

• Developing solutions to fill those gaps – through recruitment, training, development programs, compensation adjustments, etc.

• Δημιουργία σχεδίου για την υλοποίηση αυτών των λύσεων, εντός των επιθυμητών χρονικών πλαισίων και προϋπολογισμών

• Παρακολούθηση της εκτέλεσης και πραγματοποίηση προσαρμογών στο σχέδιο ανθρώπινου δυναμικού όπως απαιτείται

Ποια είναι τα βασικά στοιχεία της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού;

Τα κύρια στοιχεία της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού είναι συνήθως:

Πεδίο εφαρμογής: Περιλαμβάνει τόσο ποσοτική όσο και ποιοτική ανάλυση. Η ποσοτική ανάλυση περιλαμβάνει τον υπολογισμό των σημερινών και μελλοντικών επιπέδων στελέχωσης με βάση τις προβλέψεις φόρτου εργασίας. Η ποιοτική ανάλυση λαμβάνει υπόψη τις δεξιότητες, τις ικανότητες και τους ρόλους που απαιτούνται.

Διάρκεια: Ένα σχέδιο ανθρώπινου δυναμικού καλύπτει συνήθως έναν ορίζοντα 1-3 ετών, με μακροπρόθεσμες προβλέψεις επίσης. Εξισορροπεί τις βραχυπρόθεσμες τακτικές ανάγκες με τους μακροπρόθεσμους στρατηγικούς στόχους.

Πηγές: Τα δεδομένα από διάφορες πηγές χρησιμοποιούνται ως εισροή στη διαδικασία σχεδιασμού, συμπεριλαμβανομένων των επιχειρηματικών σχεδίων, προβλέψεων αγοράς, τάσεων φθοράς, αναλύσεων αποζημίωσης, μέτρων παραγωγικότητας κ.λπ.

Method: Forecasting methods may range from simple trend analysis to more sophisticated techniques like simulation and modelling. Multiple ‘what if’ scenarios are often evaluated.

Χρήση: Το σχέδιο ανθρώπινου δυναμικού καθορίζει λύσεις για την κάλυψη των κενών δεξιοτήτων, συμπεριλαμβανομένης της πρόσληψης, της εκπαίδευσης, των αλλαγών αποζημίωσης, της εξωτερικής ανάθεσης/εξωχώριας ανάθεσης και της αναδιάταξης του υπάρχοντος προσωπικού. Δημιουργούνται σχέδια δράσης για την εφαρμογή των λύσεων εντός του χρονοδιαγράμματος και των περιορισμών κόστους. Ανατίθενται ευθύνες και ευθύνες.

Το σχέδιο ανθρώπινου δυναμικού παρακολουθείται σε συνεχή βάση. Τα σχέδια έκτακτης ανάγκης αναπτύσσονται σε περίπτωση που οι προβλέψεις δεν υλοποιηθούν όπως είχε προγραμματιστεί.

Ο αποτελεσματικός σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού απαιτεί τη συμβολή και τη συνεργασία από όλους τους βασικούς λειτουργικούς τομείς, ειδικά τις λειτουργίες, τα οικονομικά και τις διάφορες επιχειρηματικές μονάδες.

Τα τεχνολογικά εργαλεία μπορούν να βοηθήσουν στον προγραμματισμό ανθρώπινου δυναμικού, ειδικά για ποσοτική ανάλυση και μοντελοποίηση εργατικού δυναμικού. Αλλά η ανθρώπινη κρίση παραμένει ουσιαστική.

Ποιος είναι ο σκοπός του προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού στο HRM;

#1 – Align human resource needs with business objectives and strategy: Manpower planning helps determine the number and types of employees needed to support the company’s goals, growth plans and strategic initiatives. It ensures human resources are deployed where they can make the biggest impact.

#2 – Identify and fill skill gaps: Με την πρόβλεψη των μελλοντικών απαιτήσεων σε δεξιότητες, ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να εντοπίσει τυχόν κενά μεταξύ των τρεχουσών δεξιοτήτων των εργαζομένων και των μελλοντικών αναγκών. Στη συνέχεια καθορίζει πώς θα καλυφθούν αυτά τα κενά μέσω προγραμμάτων στρατολόγησης, κατάρτισης ή ανάπτυξης.

#3 – Optimise workforce costs: Ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού στοχεύει στην αντιστοίχιση του κόστους εργασίας με τις απαιτήσεις φόρτου εργασίας. Μπορεί να εντοπίσει τομείς υπερστελέχωσης ή υποστελέχωσης, ώστε να μπορεί να αναπτυχθεί ο σωστός αριθμός εργαζομένων με τις κατάλληλες δεξιότητες. Αυτό βοηθά στον έλεγχο του κόστους εργασίας.

#4 – Improve talents’ productivity: Εξασφαλίζοντας ότι τα σωστά άτομα βρίσκονται στις σωστές θέσεις εργασίας με τις κατάλληλες δεξιότητες, ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να ενισχύσει τη συνολική παραγωγικότητα και αποτελεσματικότητα. Οι εργαζόμενοι ταιριάζουν καλύτερα στους ρόλους τους και ο οργανισμός μεγιστοποιεί το ανθρώπινο δυναμικό τους.

#5 – Anticipate future needs: Ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού βοηθά στην πρόβλεψη αλλαγών στο επιχειρηματικό περιβάλλον και στις ανάγκες των εργαζομένων. Κατά συνέπεια, το HR μπορεί να προετοιμάσει στρατηγικές εκ των προτέρων για να διασφαλίσει ότι πληρούνται οι απαιτήσεις εργατικού δυναμικού. Αυτή η προορατική προσέγγιση βοηθά στη δημιουργία ενός ευέλικτου και προσαρμόσιμου εργατικού δυναμικού, το οποίο είναι κρίσιμο για την επιτυχία οποιουδήποτε οργανισμού.

#6 – Enhance employee motivation: Με την ακριβή πρόβλεψη και την ικανοποίηση των απαιτήσεων ανθρώπινου δυναμικού, η εταιρεία μπορεί να ελαχιστοποιήσει οποιαδήποτε ασάφεια σχετικά με τα εργασιακά καθήκοντα, τον υπερβολικό φόρτο εργασίας και τις ελλείψεις ικανοτήτων, τα οποία έχουν τη δυνατότητα να επηρεάσουν αρνητικά την ικανοποίηση των εργαζομένων.

Ποια είναι τα 4 Βήματα στη Διαδικασία Σχεδιασμού Εργατικού Δυναμικού;

Οι οργανισμοί μπορούν να σχεδιάσουν ένα αποτελεσματικό σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού διαδικασία εξετάζοντας αυτά τα τέσσερα απλά βήματα, χωρίς να υπερβάλλετε:

#1. Πρόβλεψη ζήτησης

• Με βάση τους στόχους, τις στρατηγικές και τις προβλέψεις της εταιρείας για ανάπτυξη, επέκταση, λανσαρίσματα νέων προϊόντων κ.λπ.
• Λαμβάνει υπόψη παράγοντες όπως το πώς είναι οργανωμένη η εταιρεία, ποια νέα τεχνολογία μπορούν να χρησιμοποιήσουν και πόσο χρησιμοποιούν τους εργαζομένους τους.
• Καθορίζει τον αριθμό των ατόμων που χρειάζονται, ανά ρόλο, σύνολο δεξιοτήτων, οικογένεια εργασίας, επίπεδο, τοποθεσία κ.λπ.
• Πολλά σενάρια αξιολογούνται συχνά για να αποκτήσουν κάποια ευελιξία.

#2. Ανάλυση προσφοράς

• Ξεκινά με τον τρέχοντα αριθμό εργαζομένων και τις θέσεις εργασίας/ρόλους τους.
• Αναλύει τις τάσεις φθοράς, τις προβλέψεις για συνταξιοδότηση και τα ποσοστά κενών θέσεων για να καθορίσει πόσα άτομα θα παραμείνουν.
• Λαμβάνει υπόψη τα εξωτερικά χρονοδιαγράμματα προσλήψεων και τη διαθεσιμότητα των απαραίτητων δεξιοτήτων στην αγορά εργασίας.
• Αξιολογεί τις δυνατότητες αναδιάταξης, κοινής χρήσης θέσεων εργασίας, μερικής απασχόλησης και εξωτερικής ανάθεσης.

#3. Ανάλυση κενών

• Συγκρίνετε τις προβλέψεις για το τι θα χρειαστεί ο κόσμος στο μέλλον με αυτό που έχουμε ήδη. Με αυτόν τον τρόπο, μπορούμε να δούμε αν πρέπει να καλυφθούν τυχόν κενά.
• Ποσοτικοποιεί τα κενά ως προς τον αριθμό των ατόμων και τα συγκεκριμένα σύνολα δεξιοτήτων.
• Εντοπίζει κενά σε διαστάσεις όπως ικανότητες, επίπεδα εμπειρίας, ρόλους εργασίας, τοποθεσίες κ.λπ.
• Βοηθά στον προσδιορισμό της κλίμακας των απαιτούμενων λύσεων, για παράδειγμα, του αριθμού των νέων προσλήψεων, των εκπαιδευόμενων και του επανασχεδιασμού των θέσεων εργασίας.

#4. Σχεδιασμός δράσης

• Καθορίζει λύσεις όπως προσλήψεις, εκπαίδευση, προαγωγές, προγράμματα επιβράβευσης κ.λπ.
• Ορίζει χρονοδιαγράμματα υλοποίησης, αναθέτει ευθύνες και εκτιμά προϋπολογισμούς.
• Αναπτύσσει σχέδια έκτακτης ανάγκης σε περίπτωση φθοράς χαμηλότερης από την αναμενόμενη, υψηλότερης ζήτησης κ.λπ.
• Καθορίζει Βασικούς Δείκτες Απόδοσης (KPIs) για τη μέτρηση της επιτυχίας του σχεδίου ανθρώπινου δυναμικού.
• Προωθεί τη συνεχή προσαρμογή και βελτίωση της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού με την πάροδο του χρόνου.

Παράδειγμα προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού

Haven’t got a clear picture yet? Here’s an example of the manpower planning process following the 4 essential steps to help you grab the concept better:

Μια εταιρεία ανάπτυξης λογισμικού προβλέπει ανάπτυξη 30% για τα επόμενα 2 χρόνια με βάση νέα συμβόλαια και έργα που βρίσκονται υπό εξέλιξη. Πρέπει να αναπτύξουν ένα σχέδιο ανθρώπινου δυναμικού για να εξασφαλίσουν ότι έχουν αρκετούς προγραμματιστές για να ανταποκριθούν σε αυτή τη ζήτηση.

Βήμα 1: Πρόβλεψη ζήτησης

Υπολογίζουν ότι για να στηρίξουν την προβλεπόμενη ανάπτυξη 30%, θα χρειαστούν:

• 15 επιπλέον ανώτεροι προγραμματιστές
• 20 επιπλέον προγραμματιστές μεσαίου επιπέδου
• 10 επιπλέον junior προγραμματιστές

Με βάση την τρέχουσα δομή τους και τις απαιτήσεις του έργου.

Βήμα 2: Ανάλυση Προμήθειας

Αυτήν τη στιγμή έχουν:

• 50 ανώτεροι προγραμματιστές
• 35 προγραμματιστές μεσαίου επιπέδου
• 20 junior developers

Με βάση τις τάσεις φθοράς, αναμένουν να χάσουν:

• 5 ανώτεροι προγραμματιστές
• 3 προγραμματιστές μεσαίου επιπέδου
• 2 junior developers

Μέσα στα επόμενα 2 χρόνια.

Βήμα 3: Ανάλυση κενών

Σύγκριση ζήτησης και προσφοράς:

• Χρειάζονται 15 ακόμη ανώτερους προγραμματιστές, αλλά θα κερδίσουν μόνο 5, αφήνοντας ένα κενό 10
• Χρειάζονται 20 ακόμη προγραμματιστές μεσαίου επιπέδου με μόνο κέρδος 2, αφήνοντας ένα κενό 18
• Χρειάζονται 10 ακόμα junior προγραμματιστές με μόνο 2 να χάσουν, αφήνοντας ένα κενό 12

Βήμα 4: Σχεδιασμός Δράσης

Αναπτύσσουν ένα σχέδιο για:

• Προσλάβετε 8 ανώτερους προγραμματιστές και 15 προγραμματιστές μεσαίου επιπέδου εξωτερικά
• Προώθηση 5 εσωτερικών προγραμματιστών μεσαίου επιπέδου σε ανώτερο επίπεδο
• Προσλάβετε 10 εκπαιδευόμενους εισαγωγικού επιπέδου για ένα 2ετές πρόγραμμα ανάπτυξης

Αναθέτουν υπαλλήλους προσλήψεων, ορίζουν χρονοδιαγράμματα και καθιερώνουν KPI για τη μέτρηση των αποτελεσμάτων.

Αυτό είναι μόνο ένα παράδειγμα του τρόπου με τον οποίο ένας οργανισμός μπορεί να προσεγγίσει τον σχεδιασμό ανθρώπινου δυναμικού για να καλύψει τις μελλοντικές του ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό με βάση την προβλεπόμενη επιχειρηματική ζήτηση. Το κλειδί είναι να υπάρχει μια συστηματική διαδικασία που βασίζεται σε δεδομένα που εντοπίζει κενά και αναπτύσσει έξυπνες λύσεις.

Κατώτατη γραμμή

In today’s fast-paced business world, it’s crucial to stay ahead of the curve. And manpower planning process is powerful to forecast your company’s future needs and plan accordingly, thus helping to stay competitive and ensuring you’re prepared for whatever lies ahead.

Συχνές Ερωτήσεις

Ποιοι είναι οι 4 κύριοι σκοποί της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού;

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού διασφαλίζει ότι ένας οργανισμός έχει τον σωστό αριθμό ατόμων με τις κατάλληλες δεξιότητες και εξειδίκευση για να επιτύχει τους στόχους του. Στοχεύει να χρησιμοποιεί τους ανθρώπους παραγωγικά, να αναπτύσσει τις δυνατότητές τους και να οικοδομεί μια θετική σχέση μεταξύ των εργαζομένων και της εταιρείας. Αυτό επιτυγχάνεται μέσω πρακτικών όπως η πρόσληψη, η εκπαίδευση, η διαχείριση απόδοσης και η διαχείριση αποδοχών.

Ποια είναι τα 6 βήματα στο σχεδιασμό ανθρώπινου δυναμικού;

Τα 5 βήματα σε μια αποτελεσματική διαδικασία σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού είναι · Πρόβλεψη ζήτησης · ​​Εκτίμηση του τρέχοντος ανθρώπινου δυναμικού · Ανάλυση κενών · Σχεδιασμός λύσεων για την κάλυψη κενών · Εφαρμογή και αναθεώρηση.