Konfliktide tüübid töökohal, põhjused ja lahendused | 2024 paljastada

Miks on konflikt töökohal tavaline? Konflikt on see, mida ükski ettevõte ei oota, aga see lihtsalt juhtub, hoolimata suurtest pingutustest selle ettenägemiseks. Nagu organisatsioonilise struktuuri keerukus , tekib ka konflikt töökohal mitmel põhjusel ja erinevates kontekstides, mida on raske ennustada.

See artikkel püüab lahendada töökoha konfliktide müüti mitmest vaatenurgast ning vaatleb eri tüüpi konflikte ja nende põhjuseid, et aidata ettevõtetel, tööandjatel ja töötajatel nendega tõhusalt toime tulla.

Sisukord:

• Mis on konflikt töökohal?
• Konfliktide tüübid töökohal, põhjused ja näited
  • Olekukonflikt
  • Ülesande konflikt
  • Protsessi konflikt
  • Suhtekonflikt
• 10 näpunäidet töökohakonfliktiga toimetulemiseks
• Alumised jooned
• Korduma kippuvad küsimused

AhaSlides'i näpunäited

• 6 Konfliktide lahendamise strateegiad | Navigeerimine Workplace Harmony | 2024 paljastab
• Juhikoolitus 101 | 2024 paljastab | Teemade määratlemine, kasu toomine ja kohustuslikud teemad
• 7 mürgise töökeskkonna märki ja parimad näpunäited enda kaitsmiseks

Mis on konflikt töökohal?

Konflikt töökohal on lihtsalt olukord, kus kahe või enama inimese mured näivad olevat kokkusobimatud, mis võivad mõjutada nende tööd ja positsiooni. See kõrvalekaldumine toimub vastandlike eesmärkide, huvide, väärtuste või arvamuste tõttu. Need võivad põhjustada pingeid, lahkarvamusi ja võitlust ressursside või tunnustuse pärast. Mitmed eksperdid on aidanud kaasa meie arusaamisele töökoha konfliktidest:

Konfliktide tüübid töökohal, põhjused ja näited

Erinevat tüüpi konfliktide õppimine töökohal on esimene samm nende tõhusaks lahendamiseks. See on põhjus, miks Amy Gallo kirjutas Harvardi äriülevaate juhendi töökonfliktide haldamiseks. Ta mainis nelja peamist töökonflikti tüüpi, mille hulka kuuluvad staatuskonflikt, ülesandekonflikt, protsessikonflikt ja suhtekonflikt. Siin on iga tüübi, põhjuste ja näidete põhjalik kirjeldus.

Olekukonflikt

Kirjeldus: Staatusekonflikt hõlmab lahkarvamusi, mis tulenevad tajutava staatuse, võimu või autoriteedi erinevustest töökohal ning on levinud lameda organisatsioonistruktuuriga inimestes . See keerleb hierarhia, tunnustuse ja mõjuvõimuga seotud küsimuste ümber.

Põhjused:

• Võimu ebavõrdne jaotus.
• Selguse puudumine rollides ja kohustustes.
• Erinevused teadmistes ja kogemustes.
• Erinevad arvamused juhtimisstiilide kohta.

Näited:

• Millenniumi põlvkond on ülendatud juhtivale kohale. Aga võib-olla ei arva teised vanemad eakaaslased, et teda oleks pidanud edutama. 
• Vaidlused otsustusõiguse üle meeskonnas või projektis. Konfliktid tekivad siis, kui meeskonnaliikmed või juhid on eriarvamusel, kellel peaks olema lõplik sõnaõigus konkreetse projekti või meeskonna piires otsuste tegemisel.

Ülesande konflikt

Kirjeldus: Ülesandekonflikt tekib arvamuste ja lähenemisviiside erinevustest tehtava töö suhtes. See hõlmab sageli erinevaid vaatenurki ülesannete täitmisele või eesmärkide saavutamisele.

Põhjused:

• Erinevad seisukohad töömetoodikates.
• Projekti eesmärkide mitmekesised tõlgendused.
• Erimeelsused projekti ressursside eraldamises.

Näited:

• Meeskonnaliikmed arutavad parimat strateegiat uue tootekampaania käivitamiseks. Mõned meeskonnaliikmed pooldasid suurt keskendumist digitaalne turundus, samas kui üks teine ​​fraktsioon meeskonnas eelistas trükimeediat, otsepostitust ja ürituste sponsorlust.
• Erimeelsused juriidilise meeskonna ja müügi osas on lepinguga tegelemine. Kui müügi eesmärk on leping võimalikult kiiresti lõpetada, siis juriidiline meeskond näeb seda ettevõtte kaitsmise viisina.

Protsessi konflikt

Kirjeldus: Protsessikonflikt tekib lahkarvamuste ümber meetodite, protseduuride või süsteemide osas, mida kasutatakse ülesannete täitmiseks. Protsessikonflikt on lahkarvamus selle üle, kuidas näiteks tööd korraldatakse, koordineeritakse ja teostatakse.

Põhjused:

• Erinevused eelistatud tööprotsessides.
• Kommunikatsioonimeetodite vale paigutus.
• Erimeelsused kohustuste delegeerimisel.

Näited:

• Meeskonnaliikmed vaidlevad kõige tõhusamate projektijuhtimisvahendite üle. Meeskonnaliikmed olid pettunud pidevate muutuste ja erinevate tööriistadega kohanemise väljakutsete pärast.
• Vaidlused osakonna töövoo ja koordineerimisprotsesside üle. Üks rühm pooldas tsentraliseeritud lähenemisviisi, kus kõiki aspekte jälgis üks projektijuht. Teine rühm eelistas detsentraliseeritud struktuuri, andes üksikutele meeskonnaliikmetele rohkem autonoomiat projektihaldus.

Suhtekonflikt

Kirjeldus: Suhtekonflikt on seotud isiklike tunnetega. See hõlmab inimestevahelisi vaidlusi ja pingeid töökohal. On ekslik arvata, et see on isiklik. See ulatub isiklikest lahkarvamustest kaugemale, süvenedes inimestevaheliste interaktsioonide keerulisse dünaamikasse töökohal.

Põhjused:

• Isiksuse kokkupõrked.
• Efektiivse suhtluse puudumine.
• Varasemad lahendamata probleemid või konfliktid.

Näited:

• Kolleegidel on isiklikud erimeelsused, mis kanduvad üle tööalasesse suhtlusse. Ta lööb oma kolleegi peale või tõstab häält ja inimene tunneb, et teda ei austata
• Meeskonnaliikmed kandsid varasemate lahendamata konfliktide tõttu pahameelt. Need konfliktid olid aja jooksul mädanenud, mõjutades negatiivselt nii individuaalset heaolu kui ka meeskonna dünaamikat.

10 näpunäidet töökohakonfliktiga toimetulemiseks

Kuidas sa tööl tekkinud konflikti lahendasid? Siin on mõned näpunäited konfliktide lahendamiseks töökohal, eriti üksikisikutele.

Ära tee midagi

Jeanne Brett Northwesternist nimetab seda ühekordseks variandiks, mille puhul otsustate kohe mitte reageerida. Näiteks kui keegi ütleb teile midagi närust, siis ärge tehke sellega midagi. Sest võimalus olla ebamõistlik nagu nemad on suur ja see ei suuda konflikti ühelgi hetkel lahendada.

Puhka

Mõnikord on parim, mida saate teha, jätta konflikt seljataha ja teil on pärast rahunemist aega sellele mõelda. Eriti pärast korralikku und viib see sageli konstruktiivsemate vestlusteni. Asi ei ole vältimises, teie aju vajab perspektiivi saamiseks lihtsalt aega. Võite öelda: "Ma tõesti tahan seda lahendada. Aga nüüd, ma ei ole praegu valmis seda tegema. Kas me võiksime sellest homme rääkida?"

Käsitlege seda kaudselt

Paljudes kultuurides, nagu USA kultuur, võib teatud kontorikultuurides konfliktide kaudne lahendamine olla elujõuline lahendus. Näiteks passiiv-agressiivne käitumine, väljendades kaudselt negatiivseid tundeid või vastupanu. Selle asemel, et konflikti avalikult käsitleda, võivad inimesed väljendada oma rahulolematust peente tegude, sarkasmi või muude varjatud vahenditega. Kui otsene konflikt ei anna teile seda, mida vajate, võib see ebatavaline lähenemine olla tõhus.

Seadke ühine eesmärk

Konflikti otseseks lahendamiseks on oluline leida ühine eesmärk. Selgete suhtluskanalite loomine võib olla konfliktide tõhusaks lahendamiseks ülioluline. Kaaluge heade sissejuhatavate lausete kasutamist vestluse alustamiseks ja jätkamiseks. Kui suudate leida ühise keele, olete paremas positsioonis koostööd tegema ja probleemi lahendama.

Välju suhtest

See ei ole alati võimalik, kuid võite proovida, kui konflikt on tõesti äge. Mõelge töölt lahkumisele ja alternatiivsete töövõimaluste uurimisele. Tõenäoliselt on suur võimalus saada uus ülemus või saada teistsugune ülesanne, mis teile sobib.

Alusta uuesti

Austuse taastamine seotud isiku vastu võib olla ennetav samm. Samuti võite taastada oma austuse selle inimese vastu, olenemata sellest, milline on minevik, on aeg uue vaatenurgaga edasi liikuda. Võite öelda midagi sellist: "Kas me saame rääkida, kuidas neist erimeelsustest üle saada, et saaksime mõlemad seda teha?"

Küsi nõu

Kui suhtlete kellegagi, kes on ebamõistlik, on üks viis olukorrale lähenemiseks väljendada, et olete juba mõnda aega proovinud probleemi koos lahendada, kuid tundub, et edusamme ei ole. Seejärel võite küsida neilt nõu, mida peaksite tegema: "Kas teil on nõu, mida ma peaksin tegema?" See lähenemine sunnib inimest mõtlema sellele teie vaatenurgast. See aitab tabeleid veidi pöörata ja kaasata inimest probleemidega tegelema.

Paluge juhatajal sisse astuda

Kui olukord takistab kummalgi teist oma tööd tegemast, peate võib-olla otsima lahenduse leidmiseks abi oma juhtidelt. Nende sekkumise taotlemine võib tuua neutraalse vaatenurga ja hõlbustada lahenduse leidmist.

Reklaamige meeskonna loomist

See nipp on juhtidele. Inimestevaheliste suhete tugevdamine aitab kaasa tervislikuma tööõhkkonna loomisele ja konfliktide tekkimise ennetamisele. Meeskonnatöö tegevustes osalemine aitab tõepoolest meeskonnaliikmete vahel luua sõprust ja usaldust.

Regulaarne koolitus

t

Korraldage konfliktide lahendamise koolitus . Hästi koolitatud meeskond on paremini varustatud potentsiaalsete konfliktide äratundmiseks ja lahendamiseks enne, kui need muutuvad suuremateks häireteks. See aitab edendada meeskonnakultuuri ja kasvule suunatud mõtteviisi. Kasvule suunatud mõtteviisiga meeskonnaliikmed lähenevad konfliktidele tõenäolisemalt konstruktiivse suhtumisega, otsides lahendusi süüdistamise asemel.

Alumised jooned

"Teie lähimad sõbrad on ilmselt kõik need, kellega olete aeg-ajalt meiega tülitsenud." Kui me ei saa seda täielikult kõrvaldada, saame kindlasti astuda ennetavaid samme selle tõhusaks juhtimiseks ja leevendamiseks.

💡Aitame AhaSlidesil edendada positiivset meeskonnakultuuri, kus regulaarsed meeskonnatöö tegevused, tagasiside kogumine, kaasahaaravad esitlused ja interaktiivsed arutelud soodustavad koostööd ning loovad innovatsioonile ja vastastikusele toetusele soodsa atmosfääri. AhaSlidesiga saate sujuvalt integreerida erinevaid funktsioone, et parandada oma meeskonna dünaamikat ja üldist töökogemust.

Korduma kippuvad küsimused

Milline on näide konfliktiolukorrast tööl?

Mõned levinumad töökonfliktide näited on kiusamine, diskrimineerimine ja ahistamine, mis on inimeste heaolule ja üldisele töökeskkonnale tõsised ning nõuavad kohest tähelepanu ja sekkumist.

Kuidas räägite konfliktidest tööl?

Kui töökohal tekib erimeelsusi, selle vältimise asemel on oluline lahendada konflikt avalikult ja konstruktiivselt. Tõhus suhtlemine töökonfliktide kohta hõlmab kolleegide julgustamist üksteise seisukohti ja muresid tunnustama ning edendab tõhusat suhtlemist töökohakonfliktide korral.

Millised on 5 levinumat viisi konfliktide lahendamiseks?

Konfliktide lahendamise alase töö poolest tuntud psühholoog Kenneth W. Thomas töötas välja Thomas-Kilmani konfliktirežiimi instrumenti (TKI), mis eristab viis konflikti lahendamise stiili: võistlemine, koostöö, kompromiss, vältimine ja kohanemine. Thomase sõnul võib nende stiilide mõistmine ja kasutamine aidata inimestel konflikte tõhusalt navigeerida ja lahendada.

Viide: Havard Business Review