See on tööjõu planeerimine, et teil on õiged inimesed, kellel on sobivad oskused, et neid vajada.
Pole vahet, kas olete idufirma või väljakujunenud ettevõte, nutikas ja läbimõeldud personaliplaan aitab teie eesmärkide saavutamisel tohutult kaasa.
Selles juhendis käsitleme tööjõu planeerimise protsessi väljaselgitamise põhitõdesid , miks see on oluline ja kuidas koostada plaan, mis aitab teie ettevõttel edu saavutada olenemata sellest, mis seal toimub.
Olge mugavad, me hüppame personalistrateegiate maailma!
Sisukord
- Mis on tööjõu planeerimine?
- Millised on tööjõu planeerimise protsessi põhielemendid?
- Mis on personalijuhtimise tööjõu planeerimise eesmärk?
- Millised on tööjõu planeerimise protsessi 4 sammu?
- Tööjõu planeerimise näide
- Loosung
- Korduma kippuvad küsimused
Nõuanded organisatsiooni kaasamiseks
Koostage oma viktoriin ja korraldage see otseülekandena.
Süütage oma meeskonnas rõõmu. Äratage kaasatust, suurendage tootlikkust!
Alusta tasuta
Mis on tööjõu planeerimine?
Tööjõu planeerimine ehk inimressursside planeerimine on protsess, mille käigus prognoositakse organisatsiooni tulevasi inimressursside vajadusi ja määratakse kindlaks, kuidas neid vajadusi rahuldada. See hõlmab järgmist:
• Praeguse tööjõu – nende oskuste, pädevuste, töökohtade ja rollide – analüüsimine
• Tuleviku inimressursivajaduste prognoosimine lähtuvalt ärieesmärkidest, strateegiast ja prognoositavast kasvust
• Praeguste ja tulevaste vajaduste vaheliste lünkade kindlaksmääramine – kvantiteedi, kvaliteedi, oskuste ja rollide osas
• Lahenduste väljatöötamine nende lünkade täitmiseks – värbamise, koolituse, arendusprogrammide, hüvitiste kohandamise jne kaudu.
• Plaani koostamine nende lahenduste rakendamiseks soovitud aja ja eelarve piires
• Täitmise jälgimine ja tööjõuplaani kohandamine vastavalt vajadusele
Millised on tööjõu planeerimise protsessi põhielemendid?
Tööjõu planeerimise protsessi põhikomponendid on tavaliselt järgmised:
Ulatus: see hõlmab nii kvantitatiivset kui ka kvalitatiivset analüüsi. Kvantitatiivne analüüs hõlmab praeguste ja tulevaste töötajate arvu arvutamist töökoormuse prognooside põhjal. Kvalitatiivses analüüsis võetakse arvesse vajalikke oskusi, pädevusi ja rolle.
Kestus: tööjõuplaan hõlmab tavaliselt 1–3-aastast perspektiivi ja ka pikemaajalisi prognoose. See tasakaalustab lühiajalisi taktikalisi vajadusi pikaajaliste strateegiliste eesmärkidega.
Allikad: planeerimisprotsessi sisendina kasutatakse erinevatest allikatest pärinevaid andmeid, sealhulgas äriplaanid, turuprognoosid, kulumistrendid, hüvitiste analüüsid, tootlikkuse meetmed jne.
Meetod: prognoosimismeetodid võivad ulatuda lihtsast trendianalüüsist keerukamate tehnikateni, nagu simulatsioon ja modelleerimine. Sageli hinnatakse mitut "mis siis, kui" stsenaariumi.
Kasutamine: tööjõuplaanis on määratletud lahendused oskuste lünkade täitmiseks, sealhulgas värbamine, koolitus, hüvitiste muutmine, allhange/offshoring ja olemasolevate töötajate ümberpaigutamine. Lahenduste elluviimiseks aja- ja kulupiirangute piires koostatakse tegevuskavad. Kohustused ja vastutus on määratud.
Tööjõuplaani jälgitakse jooksvalt. Situatsiooniplaanid koostatakse juhuks, kui prognoosid ei realiseeru plaanipäraselt.
Tõhus tööjõuplaneerimine nõuab panust ja koostööd kõigist peamistest funktsionaalsetest valdkondadest, eriti operatsioonidest, rahandusest ja erinevatest äriüksustest.
Tehnoloogilised tööriistad võivad aidata tööjõu planeerimisel, eriti kvantitatiivse analüüsi ja tööjõu modelleerimise puhul. Kuid inimlik otsustusvõime jääb oluliseks.
Mis on personalijuhtimise tööjõu planeerimise eesmärk?
#1 – Viige personalivajadused vastavusse ärieesmärkide ja strateegiaga: personali planeerimine aitab kindlaks määrata ettevõtte eesmärkide, kasvuplaanide ja strateegiliste algatuste toetamiseks vajalike töötajate arvu ja tüübid. See tagab, et personaliressursid paigutatakse sinna, kus neil on suurim mõju.
#2 – Oskuste puudujääkide tuvastamine ja täitmine: tulevaste oskuste vajaduste prognoosimise abil saab tööjõu planeerimine tuvastada kõik lüngad praeguste töötajate oskuste ja tulevaste vajaduste vahel. Seejärel määratakse kindlaks, kuidas neid lünki värbamise, koolituse või arendusprogrammide abil täita.
#3 – Tööjõukulude optimeerimine: Tööjõuplaneerimise eesmärk on sobitada tööjõukulud töökoormuse nõudmistega. See aitab tuvastada üle- või alaesindatud töötajate valdkondi, et saaks tööle võtta õige arvu õigete oskustega töötajaid. See aitab tööjõukulusid kontrolli all hoida.
#4 – Andekate töötajate tootlikkuse parandamine: tagades, et õiged inimesed on õigetel ametikohtadel ja õigete oskustega, saab tööjõu planeerimine suurendada üldist tootlikkust ja tõhusust. Töötajad sobivad oma rollidesse paremini ja organisatsioon maksimeerib oma inimkapitali.
#5 – Tulevaste vajaduste ennetamine: Tööjõu planeerimine aitab ette näha muutusi ärikeskkonnas ja töötajate vajadustes. Seega saab personalijuhtimine eelnevalt strateegiaid ette valmistada, et tagada tööjõuvajaduste täitmine. See ennetav lähenemisviis aitab luua paindliku ja kohanemisvõimelise tööjõu, mis on iga organisatsiooni edu jaoks kriitilise tähtsusega.
#6 – Töötajate motivatsiooni suurendamine: Inimressursside vajaduste täpse prognoosimise ja täitmise abil saab ettevõte minimeerida ebaselgust tööülesannete, ülekoormatud töökoormuse ja pädevuspuudujääkide osas, mis kõik võivad töötajate rahulolu negatiivselt mõjutada.
Millised on tööjõu planeerimise protsessi 4 sammu?
Organisatsioonid saavad planeerida tõhusat tööjõu planeerimise protsessi, võttes arvesse neid nelja lihtsat sammu, ilma et peaksite liiale minema:
#1. Nõudluse prognoosimine
- Põhineb ettevõtte eesmärkidel, strateegiatel ja prognoosidel kasvuks, laienemiseks, uute toodete turule toomiseks jne.
- Arvestab selliseid tegureid nagu see, kuidas ettevõte on organiseeritud, millist uut tehnoloogiat nad saavad kasutada ja kui palju nad oma töötajaid kasutavad.
- Määrab vajalike inimeste arvu rolli, oskuste kogumi, tööperekonna, taseme, asukoha jne järgi.
- Paindlikkuse suurendamiseks hinnatakse sageli mitut stsenaariumi.
#2. Pakkumise analüüs
- Alustab praegusest töötajate arvust ja nende töökohtadest/rollidest.
- Analüüsib hõrenemistrende, pensionile jäämise prognoose ja vabade ametikohtade määra, et teha kindlaks, kui palju inimesi alles jääb.
- Arvestab välise värbamise tähtaegadega ja vajalike oskuste olemasoluga tööturul.
- Hindab ümberpaigutamise, töö jagamise, osalise tööajaga töötamise ja allhanke võimalusi.
#3. Lünkade analüüs
- Võrrelge prognoose selle kohta, mida inimesed tulevikus vajavad, sellega, mis meil juba on. Nii näeme, kas lünki on vaja täita.
- Kvantifitseerib lüngad inimeste arvu ja konkreetsete oskuste kogumi osas.
- Tuvastab lüngad sellistes dimensioonides nagu pädevused, kogemuste tasemed, ametikohad, asukohad jne.
- Aitab määrata vajalike lahenduste ulatust, näiteks uute töötajate, praktikantide ja töökohtade ümberkujundamise arvu.
#4. Tegevuse planeerimine
- Määrab sellised lahendused nagu värbamine, koolitus, edutamine, preemiaprogrammid jne.
- Määrab rakendamise ajagraafikud, määrab vastutuse ja prognoosib eelarveid.
- Töötab välja situatsiooniplaanid oodatust väiksema kulumise, suurema nõudluse jms korral.
- Määratleb peamised jõudlusnäitajad (KPI), et mõõta tööjõuplaani edukust.
- Ajendab aja jooksul tööjõu planeerimise protsessi pidevat kohandamist ja täiustamist.
Tööjõu planeerimise näide
Pole veel selget pilti saanud? Siin on näide tööjõu planeerimise protsessist, mis järgib 4 olulist sammu, mis aitavad teil kontseptsiooni paremini haarata:
Tarkvaraarendusettevõte prognoosib uute lepingute ja valmivate projektide põhjal järgmise 30 aasta jooksul 2% kasvu. Nad peavad välja töötama tööjõuplaani, et tagada selle nõudluse rahuldamiseks piisavalt arendajaid.
1. samm: nõudluse prognoosimine
Nad arvutavad, et prognoositud 30% kasvu toetamiseks on neil vaja:
• 15 täiendavat vanemarendajat
• 20 täiendavat kesktaseme arendajat
• 10 täiendavat nooremarendajat
Põhineb nende praegusel struktuuril ja projektinõuetel.
2. samm: tarneanalüüs
Praegu on neil:
• 50 vanemarendajat
• 35 kesktaseme arendajat
• 20 nooremarendajat
Hõõrdumistrendide põhjal loodavad nad kaotada:
• 5 vanemarendajat
• 3 kesktaseme arendajat
• 2 nooremarendajat
Järgmise 2 aasta jooksul.
3. samm: lünkade analüüs
Nõudluse ja pakkumise võrdlus:
• Nad vajavad veel 15 kõrgemat arendajat, kuid saavad ainult 5, jättes vahe 10 võrra
• Nad vajavad veel 20 keskmise taseme arendajat, kellel on ainult 2, jättes vahe 18
• Neil on vaja veel 10 nooremarendajat, kellel on ainult 2 kaotust, jättes vahele 12
4. samm: tegevuste planeerimine
Nad töötavad välja plaani, et:
• Palgake väliselt 8 vanemarendajat ja 15 kesktaseme arendajat
• Tõsta 5 sisemist kesktaseme arendajat kõrgemale tasemele
• Palgake 10-aastaseks arendusprogrammiks 2 algtaseme praktikanti
Nad määravad värbajad, määravad ajakava ja kehtestavad KPI-d tulemuste mõõtmiseks.
See on vaid üks näide sellest, kuidas organisatsioon võib läheneda tööjõu planeerimisele, et rahuldada oma tulevasi inimressursivajadusi, lähtudes prognoositavast ärinõudlusest. Peamine on süsteemne andmepõhine protsess, mis tuvastab lüngad ja töötab välja nutikaid lahendusi.
Loosung
Tänapäeva kiires ärimaailmas on ülioluline olla kurvi ees. Ja tööjõu planeerimise protsess on võimas teie ettevõtte tulevaste vajaduste prognoosimiseks ja vastavalt planeerimiseks, aidates sellega konkurentsis püsida ja tagades, et olete valmis kõigeks, mis ees ootab.
Korduma kippuvad küsimused
Mis on tööjõu juhtimise neli peamist eesmärki?
Tööjõujuhtimine tagab, et organisatsioonil on oma eesmärkide saavutamiseks õige arv inimesi, kellel on õiged oskused ja teadmised. Selle eesmärk on kasutada inimesi produktiivselt, arendada nende potentsiaali ning luua töötajate ja ettevõtte vahel positiivne suhe. See saavutatakse selliste tavade kaudu nagu värbamine, koolitus, tulemusjuhtimine ja hüvitiste juhtimine.
Millised on personalijuhtimise viis sammu?
Tõhusa tööjõuplaneerimise protsessi 5 sammu on · Nõudluse prognoosimine · Praeguse tööjõu hindamine · Lünkade analüüsimine · Lahenduste kavandamine lünkade täitmiseks · Rakendamine ja ülevaatamine.
