デビッド・マクレランド 2024 年に偉大さを達成するためのモチベーション理論 | テストと例付き

なぜ CEO は週 80 時間働くのか、あるいはなぜあなたの友人はパーティーを欠かさないのか、疑問に思ったことはありませんか?

ハーバード大学の著名な心理学者デイビッド・マクレランドは、これらの疑問の誤りを暴こうと試みました。 モチベーション理論 1960年代に建てられました。

この投稿では、 デビッド・マクレランド理論 自分自身や周囲のドライバーについての深い洞察を得ることができます。

彼のニーズ理論は、あらゆるモチベーションを解読するためのロゼッタストーンとなるでしょう💪

目次

• デビッド・マクレランド理論の説明
• あなたの主要な動機を決定するクイズ
• デビッド・マクレランド理論を適用する方法 (+ 例)
• 取り除く
• よくあるご質問(FAQ)

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AIマーケティング業界は、 デビッド・マクレランド理論の説明

1940年代、心理学者のアブラハム・マズローは、 ニーズ理論では、人間の基本的欲求を心理的、安全、愛と帰属、自尊心、自己実現の5段階に分類して紹介しています。

Another luminary, David McClelland, built on this foundation in the 1960s. Through analysing thousands of personal stories, McClelland noticed we aren’t just satisficing creatures – there are deeper drives that ignite our fire. He uncovered three core inner needs: 達成の必要性、所属の必要性、権力の必要性。

マクレランド氏は、生まれつきの性質ではなく、私たちの人生経験が私たちの主要な欲求を形成し、私たちはそれぞれこれら XNUMX つの欲求の XNUMX つを他の欲求よりも優先すると考えました。

それぞれの主要なモチベーターの特徴は次のとおりです。

支配的な動機付け	特性
達成の必要性 (n Ach)	• 自発的で、挑戦的だが現実的な目標を設定する意欲がある • パフォーマンスに関するフィードバックを継続的に求める • 適度にリスクを取る人で、極めてリスクの高い行動や保守的な行動を避ける人 • 明確に定義された目標と測定可能な成果を持つタスクを好む • 外からの報酬ではなく、本質的に動機付けられる
パワーの必要性 (n Pow)	• 野心的でリーダーシップの役割や影響力のある地位を望んでいる • 競争志向で、他人に影響を与えたり影響を与えたりすることを楽しむ • 権力と統制を重視した権威主義的なリーダーシップスタイルの可能性 • 他人に力を与えることへの共感や関心が欠けている可能性がある • 勝利、地位、責任を動機とする
所属の必要性 (n Aff)	• 何よりも温かく友好的な社会関係を大切にする • 衝突を避ける協力的なチームプレイヤー • 他者からの帰属、受け入れ、承認によって動機付けられる • 人間関係を脅かす直接的な競争を嫌う • 人々を助け、人々とつながることができる共同作業を楽しむ • グループの調和のために個人の目標を犠牲にすることがある

あなたの主要な動機を決定するクイズ

To help know your dominant motivator based on the David McClelland theory, we’ve crafted a short quiz below for reference. Please choose an answer that resonates the most with you in each question:

#1. 職場や学校でタスクを完了するとき、私は次のような課題を好みます。
a) 明確で定義された目標とパフォーマンスを測定する方法がある
b) 他の人に影響を与え、導くことを許可してください
c) 同僚と協力する

#2. 課題が生じたとき、私はおそらく次のことを行うでしょう。
a) それを克服するための計画を立てる
b) 自分自身を主張し、状況を管理する
c) 他の人に助けと意見を求める

#3. 私が最もやりがいを感じるのは、次のような努力をしたときです。
a) 私の功績が正式に認められた
b) 他人からは成功者/高い地位にあると見なされている
c) 友人/同僚から感謝されている

#4. グループプロジェクトにおける私の理想的な役割は次のとおりです。
a) タスクの詳細とタイムラインの管理
b) チームと作業負荷の調整
c) グループ内での信頼関係の構築

#5. I’m most comfortable with a level of risk that:
a) 失敗するかもしれないが、自分の能力を高めることになる
b) 他の人よりも有利になる可能性がある
c) 人間関係を損なう可能性が低い

#6. 目標に向かって取り組むとき、私は主に次のことを原動力としています。
a) 個人的な達成感
b) 認識とステータス
c) 他者からのサポート

＃7。 競争と比較は私に次のことを感じさせます。
a) ベストを尽くす意欲がある
b) 勝者になるためにエネルギーを注ぐ
c) 不快またはストレスを感じている

#8. 私にとって最も意味のあるフィードバックは次のとおりです。
a) 私のパフォーマンスの客観的な評価
b) 影響力のある人や責任者であることを称賛する
c) 思いやり/感謝の表現

#9. 私は次のような役割や仕事に最も惹かれます。
a) 困難な課題を克服させてください
b) 私に他人に対する権威を与えてください
c) 強力なチームコラボレーションを関与させる

＃10。 自由時間では、次のことを最も楽しんでいます。
a) 自主的なプロジェクトの推進
b) 社交と他者とのつながり
c) 競争力のあるゲーム/アクティビティ

#11. 職場では、構造化されていない時間が次のように費やされます。
a) 計画を立て、目標を設定する
b) ネットワーキングと同僚との関わり
c) チームメイトを助け、サポートする

#12. 私は主に次の方法で充電しています。
a) 自分の目標に対する進歩の感覚
b) 尊敬され、尊敬されていると感じる
c) 友人/家族と充実した時間を過ごす

得点: Add up the number of responses for each letter. The letter with the highest score indicates your primary motivator: Mostly a’s = n Ach, Mostly b’s = n Pow, Mostly c’s = n Aff. Please note that this is just one approach and self-reflection provides richer insights.

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デビッド・マクレランド理論を適用する方法 (+ 例)

David McClelland 理論は、次のようなさまざまな設定、特に企業環境に適用できます。

• Leadership/management: Great leaders know that to maximise productivity, you need to understand what truly motivates each employee. McClelland’s research reveals our unique inner drivers – the need for achievement, power or affiliation.

例: 成果志向のマネージャーは、測定可能な目標と目的を含めるように役割を構築します。 成果を最大化するために、締め切りとフィードバックが頻繁に行われます。

• キャリアカウンセリング: この洞察は、完璧なキャリアパスも導きます。 自分の技術が具体化していくにつれて、困難な目標に取り組む意欲のある人を求めてください。 業界をリードする準備ができている有力企業を歓迎します。 人間を重視したキャリアを通じて力を与える準備ができているアフィリエイターを育成します。

For example: A high school counsellor notices a student’s passion for setting and achieving goals. They recommend entrepreneurship or other self-directed career paths.

• 採用/選考: 採用では、自分の才能を活かしたいと願う情熱的な人材を見つけます。 それぞれのポジションを補完する動機を評価します。 幸福と高いパフォーマンスは、個人が目的に向かって成長することから生まれます。

例: あるスタートアップは、n Ach を評価し、野心的な目標に向かって自主的に取り組む意欲、イニシアチブ、能力を考慮して候補者を選別します。

• トレーニング/開発: 多様なニーズに適した学習スタイルを通じて知識を伝えます。 それに応じて独立性やチームワークを刺激します。 目標が本質的なレベルで共鳴し、永続的な変化を引き起こすようにします。

例: オンライン コースでは、受講生のペースを柔軟に調整でき、n Ach の高い受講生向けのオプションの課題も含まれています。

• パフォーマンスのレビュー: 成長を促進するために、最も重要な動機に焦点を当てたフィードバックに焦点を当てます。 コミットメントを促進するモチベーションと会社のビジョンが XNUMX つとして噛み合う様子を目撃してください。

例: n Pow が高い従業員は、社内での影響力と可視性に関するフィードバックを受け取ります。 目標は、権威ある地位に昇進することに集中します。

• 組織開発: チーム/部門全体の強みを評価し、取り組み、労働文化、インセンティブの構築に役立てます。

例: ニーズ評価では、顧客サービスにおける高い評価が示されています。 チームはより多くのコラボレーションと質の高いやり取りの認識を構築します。

• Self-awareness: Self-knowledge starts the cycle anew. Understanding your own and others’ needs builds empathy and improves social/working relationships.

例: ある従業員は、個人のタスクよりもチームの絆を深める活動からエネルギーを充電していることに気づきました。 クイズに答えると、彼女の主な動機が n Aff であることがわかり、自己理解が深まります。

• Coaching: When coaching, you can uncover untapped possibilities, guide the mitigation of weaknesses with compassion and cultivate loyalty by speaking each colleague’s language of motivation.

例: マネージャーは、指導的地位に備えるために、対人スキルの強化についてハイ・ナックの直属の部下に指導します。

取り除く

人間関係、業績、影響力が人類の進歩を推進し続けているため、マクレランドの遺産は引き継がれています。 最も強力なのは、彼の理論が自己発見のレンズとなることです。 自分の最大の動機を特定することで、本質的な目的に沿った仕事を充実させることができるでしょう。

よくあるご質問(FAQ)