It’s more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it’s a different story.
指揮者のいないオーケストラのように、明確な指示を与える高レベルの人材がいないと、すべてが混乱してしまいます。
Don’t put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.
Let’s look into what HRM 後継者計画 この記事のすべてのステップを計画する方法とその方法について説明します。
目次
HRM後継者計画とは何ですか?
後継者計画は、組織内の重要な指導的地位に就く可能性のある社内人材を特定し、育成するプロセスです。
これは、主要な役職におけるリーダーシップの継続性を確保し、組織内での知識、スキル、経験を維持するのに役立ちます。
• Succession planning is part of an organisation’s overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.
• 重要なポジションの短期および長期の両方の潜在的な後継者を特定することが含まれます。 これにより、継続的な人材パイプラインが確保されます。
• 後任者は、コーチング、メンタリング、スポンサーシップ、キャリア計画に関するディスカッション、ジョブローテーション、特別プロジェクト、トレーニングプログラムなどのさまざまな手段を通じて育成されます。
• 潜在能力の高い従業員は、パフォーマンス、能力、スキル、リーダーシップの資質、可能性、昇進意欲などの基準に基づいて特定されます。
• などの評価ツール 360度 フィードバック、 人格テスト また、評価センターは、高い可能性を正確に特定するためによく使用されます。
• 後任者は事前に、理想的にはそのポジションに必要となる 2 ～ 3 年前にコーチングを受けます。 これは、昇進時に適切な準備が整っていることを確認するのに役立ちます。
• プロセスは動的であり、企業のニーズ、戦略、従業員の時間の経過に応じて継続的に見直し、更新する必要があります。
• すべての後任者が社内で確保できるわけではないため、外部からの雇用も計画の一部です。 しかし、焦点はまず社内で後継者を育成することにある。
• HR 分析を使用して高い可能性を特定したり、デジタル ツールを候補者の評価と育成計画に使用したりするなど、テクノロジーが果たす役割はますます高まっています。
における後継者計画のプロセス HRM
If you are looking to create a solid succession plan for your company’s human resource management, here are four key steps you should consider.
#1. 重要な役割を特定する
• 最も戦略的な影響を及ぼし、専門的な知識やスキルを必要とする役割を検討します。 これらは多くの場合、指導的な立場にあります。
• Look beyond just titles – consider functions or teams that are most critical for operations.
• Focus on a manageable number of roles initially – around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.
#2. 現在の従業員を評価する
• Gather data from multiple sources – performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.
• Evaluate candidates based on critical role requirements – skills, experiences, competencies, and leadership potential.
• Identify high potentials – those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.
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#3. 後継者の育成
• Create detailed development plans for each potential successor – identify specific training, experiences or skills to focus on.
• M&A や事業拡大など、その役割にとって重要な事業運営に潜在的な候補者を関与させます。• Provide developmental opportunities – coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.
• 進捗状況を監視し、開発計画を定期的に更新します。
#4. モニタリングと見直し
• 後継者計画、離職率、準備レベルを少なくとも年に一度見直します。 重要な役割の場合はより頻繁に。
• 従業員の進捗状況とパフォーマンスに基づいて能力開発計画とスケジュールを調整します。
• 昇進、人員削減、または新たに高い可能性が認められたため、必要に応じて潜在的な後継者を交替または追加します。
• を開発する オンボーディングプロセス 新しい後継者をできるだけ早くスピードアップさせるためです。時間の経過とともに継続的に改善する、機敏な HRM 後継者計画プロセスの作成に重点を置きます。 少数の重要な役割から始めて、そこから拡張していきます。 組織内から潜在的な将来のリーダーを特定し、育成するには、従業員を定期的に評価する必要があります。
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ボトムライン
An HRM succession planning ensures you’re always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It’s good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.
よくあるご質問(FAQ)
後継者計画と後継者管理の違いは何ですか?
HRM 後継者計画は後継者管理の一部ですが、後者は、会社が堅牢な人材パイプラインを確保するために、より総合的で戦略的かつ開発指向のアプローチを採用しています。
後継者計画が重要なのはなぜですか?
HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation’s strategic plans and operations.
